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本期我将解读《招聘面试入职离职管理实操从入门到精通》这本书第二部分—招聘渠道分类与应用，本书由人民邮电出版社出版。
 
上期我们讲到，要提高招聘满足率，作为招聘人员，只要像销售产品打广告一样，不断扩大受众这个“分母”之后，招聘成功的分子自然就会增加。所以我们要做的第一步，就是首先让自己企业的招聘信息被尽可能多的人看到。
 
那么，通过什么方式能够让更多人看到呢？其实就是熟练的掌握和运用各种招聘渠道。本期就带大家来了解一下招聘渠道的相关内容。接下来，咱们就一起盘点一下，招聘渠道都有哪一些，以及我们在应用的时候要注意什么。
 
第一大类招聘渠道是网络招聘，这是目前各个企业最常用的招聘方式。企业所有需求的岗位都可以通过网络招聘的方式发布招聘信息，实施招聘。网络招聘可以分为外部招聘网站、企业官方网络媒体、外部社群和自媒体三种。
 
网络招聘中的第一种：外部招聘网站，有高端、中端、低端的分别；有全国、地区和行业的分别。因为招聘网站的受众面很广，利用外部网站招聘能花费较低的成本、带来比较好的推广效果。但招聘网站也不是没有缺点，他的缺点是投简历者的随意性大，虽然我们写了岗位需求，但求职者往往不仔细看。结果造成一种“表面上的繁荣”，无效简历会比较多、简历和岗位之间的针对性较差，我们筛选起来比较困难，且候选人来面试的成功率低。
 
网络招聘中的第二种：企业官方网络媒体，形式包括企业的官方网站、官方的微信公众号、微博等。这种方式因为是企业自己的资源，所以可以免费。而且登录企业官方媒体看求职信息的人，通常对企业已经有了意向，所以求职者的针对性较强，一般匹配度也会比较高；能够减少我们筛选简历的时间。缺点是因受众相对较窄，所以投简历者一般较少，如果是需要短时间补充大量人才，那这个渠道很难满足。
 
网络招聘中的第三种：社群和自媒体，是近几年新兴起的招聘形式。这种方式的针对性往往更强，因为都是这个行业内的或者有同好的人在一起。比如机械行业有机械行业相关的社群，化工行业有化工行业的社群。如果我们要重点招聘的人才就在这个行业内，不防可以通过这种方式尝试宣传一下，往往有奇效。社群不仅可以被动的加入别人的，也可以自己主动的建设，现在很多HR都会自建微信群，发布一两个免费资料或者免费的PPT吸引大家入群，然后迅速把一群有岗位需求的人才或者有专业能力的人才吸引到一起。以便于自己的这个微信群里，定向的发布招聘广告。
 
第二大类招聘渠道是校园招聘：对于招聘具备一定知识文化背景，较少经验要求的岗位，比如管理培训生、储备干部等岗位，校园招聘是个较好的选择。校园招聘的形式可以有校企合作、校园宣讲会、校园双选会。
 
第一种：校企合作这种形式是将高校学生的实习和就业与企业结合，合作方式多种多样，比如在学生大一的时候可以成立培养专班，在学生大三找实习单位的时候可以到企业实习。总之是在学生正式就业之前就与候选人建立广泛深入的联系。
 
第二种校园双选会和第三种校园宣讲会是每年大学毕业季用人单位和学生之间建立起联络的最常见的招聘形式。这种方式可以在一定程度上宣传企业的形象，能在短时间收到大量简历，人才的可筛选性较高。不过因为校园双选会和宣讲会一定要到校园，招聘费用往往较高。而且刚毕业的应届毕业生通常稳定性较差，普遍缺乏社会经验，有时候很难适应企业文化，培训和培养的成本很高。每年的双选会和宣讲会一般是春节之后开始筹备，9月份开始实施，到12月份结束。
 
第三大类的招聘渠道是社会招聘
社会招聘往往是通过线下的形式，面向全社会求职者的一种招聘方式。他的形式主要是参加社会招聘会、供需见面会。对于一线的岗位需求，还可以联合政府和其他企业到偏远地区举办专场招聘会。
 
第一种，社会招聘会和供需见面会的优点是招聘成本较低、求职者类型多样、选择余地大、可以进行面对面的交流、能够即时的进行初步面试，同时方便进行下一步集中的面试、培训或工作安排等。缺点是通过招聘会和供需会有一定的区域局限性，招来的人才通常层次上良莠不齐，由于各企业复试安排时间较集中，求职者的选择余地大，可能现场意向明显的求职者，复试时并不会参加。造成表面收到简历挺多的，实际效果并不好。
 
第二种，到偏远地区招聘这种渠道的优点是可能会在短期内招聘到大量的劳动力；缺点是成本较高，招来的人可能会拉帮结派，难于管理，如果有了更好的选择可能会集体抱团离职。
 
第四大类的招聘渠道内部招聘
内部招聘是最容易被招聘专员遗忘的一种招聘渠道。一位宝洁的高管曾经说过，如果有一天我们企业的CEO离职，我只需要补充一位刚毕业的大学生好了。因为CEO会由他底下的人接任，他底下的人还会有人接任，所有这样一层一层的。最后，离职的是CEO，但是不需要招聘CEO，只需要招聘一名没有经验、刚毕业的大学生就可以。
 
形成内部招聘的机制也是这个道理，内部人才往往比外部人才更了解企业，更容易创造价值。而且许多内部人才也希望得到岗位的调整，让自己的能力提升并更加多元化。
 
所以，对于管理较成熟的企业，当内部有岗位空缺时，可以优先考虑用内部竞聘、轮岗、调岗、晋升等方式从内部人才中选拔，形成一个内部人才市场。这样既可以促进内部人才的流动，又是人才培养与开发的有效方式。但操作时需要注意内部岗位调整后的工作交接问题，防止这种调整影响企业的正常运营。
 
对于一些难于招聘的岗位，我们可以奖励内部员工“以工代工”，鼓励员工通过朋友圈或其他形式传播企业的招聘信息，吸引外部人才。
 
第五大类的招聘渠道是传媒招聘
传媒招聘是一种利用社会传媒，广泛传播招聘信息，获取人才的招聘渠道。传媒招聘的形式是利用报纸、公交车广告和电视广告等各种传媒方式。如果招聘岗位具有一定的通用性，对求职者的专业度和能力要求不高的话，可以选择这种方式。
 
这种形式可以和企业的品牌策划部或市场营销部这类负责企业品牌和产品宣传推广的部门一起做，扩大企业品牌和产品知名度的同时，做到招聘信息的有效传达。
 
第六大类的招聘渠道是与外部企业合作
当我们在招聘上遇到困难无法解决，或者招聘的投入和产出比较低的时候，可以考虑将招聘外包给外部的企业。比如，中高端的招聘岗位我们可以外包给猎头企业，猎头企业因为有专业的人才筛选和背景调查的经验和方法，有时候能够帮助企业快速招聘到需要的高端人才。虽然成本较高，但是往往人才的针对性更强、吻合度更高。
 
低端的岗位我们可以外包给劳务企业做劳务派遣或者委托招工。这种方式的优点是能够在一定程度上降低招聘费用，降低用工风险，减少劳动争议，从整体上减少招聘管理的成本。缺点一是劳务企业可能为了经济利益只考虑人才数量的补充，不考虑人才质量和匹配度，可能造成人员的离职率变大；二是劳务人员心态上可能不容易融入本企业文化。
 
第七大类的招聘渠道是寻求政府部门的帮助
这类招聘渠道很容易被HR忽略，比如组织、科技、发展、人社、工会甚至残联等部门经常会有大量的人才资源，高、中、低端的都有。我常常从人社局组织的人才项目中获取到高端人才的合作；从科技部的项目中获得项目合作的同时，也能认识一些业内的中高端人才；因为我们有一家子企业是福利企业，残联会定期给我们输送一些有劳动能力的残疾人。
 
我们通过一些和政府部门联合的公益活动宣传企业形象的同时，把我们的招聘信息也放在里面。在扩大我们企业宣传力度的同时，能够获得良好的社会效应。
 
以上就是本书第二部分，招聘渠道分类与应用，相信大家已经可以熟练地掌握和运用各种招聘渠道，并进行合理的应用，接下来我将解读本书第三部分，招聘JD编写方法与技巧。
我们下期见。