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本期任康磊老师将解读《招聘面试入职离职管理实操从入门到精通》这本书第一部分--招人的心法和应用,本书由人民邮电出版社出版。
什么叫招人的心法?就是要做好人才选拔和招聘这件事,需要HR具备的最基本、最核心的认知和方法。招聘管理心法的应用,是从本源上解决人才招聘满足率问题的关键。也是我们本期的主题。
如何提升企业的招聘满足率?
这是一位企业的总经理在一次非正式的场合问我的问题。他说他企业的招聘效果很差。他所在的企业也不是比较小众的行业,同行业中的同类人才应该挺多的;他企业的HR也都不是职场的小白,甚至有几位,经验也都在十年以上。按理说,在人才的招聘选拔方面不应该出问题。可是,为什么他企业的招聘满足率一直都很低呢?
他特别和我说,不希望我讲那些高深莫测的HR管理理论和过于具体的操作步骤,因为他听不懂,也不想听。他特别希望我用最简单的语言,最短的时间,让他明白,招聘要做好,究竟要靠什么?
我是这样说的:人才招募的原理和销售加采购的原理是一样的。如果你把招聘人员当销售和采购人员的结合体来管理,你应该就能管好。
这位老总很聪明,我没有向他过多的解释,他在听完我的话之后,非常意味深长的点了点头。在我们分开之前,他特地和我说了一句:你这个思想非常好,点醒我了!
后来,在我参与的许多招聘相关主题的培训或者讲座中,我都会引用这句话。因为他能够帮助不论是否具备人力资源管理知识的所有人快速理解和掌握招聘管理的核心和本质,是一个有助于人们更好的做好招聘管理工作的“元认知”。
招聘管理,在人才招募吸引的环节很像是产品销售的过程;在人才分类选拔的环节,很像是产品采购的过程。所以,负责招聘管理的HR,既像是企业的销售业务人员,又像是企业的采购管理人员。既要学会怎么卖东西,又要学会怎么买东西。
人才招募吸引的环节和销售的原理很像,首先是让候选人知道我们这家企业在招聘,然后让合格的候选人愿意来到我们企业。我们在寻找候选人,候选人也在寻找雇主,当双方的信息能够达成某种程度的对称性时,雇佣关系就形成了。
而人才分类选拔的环节和采购的原理很像,企业首先要对应聘的候选人做分类,比较这些候选人与企业之间的匹配程度。如果人才适合拟招聘的岗位,人才也愿意接受企业的这个岗位,雇佣关系就形成。
按照这个逻辑推演,如果在人才的招募方面出了问题,要怎么办呢?我们首先可以想一想,在产品销售的过程中,让顾客了解产品的关键是什么?是广告,是口碑,是品牌效应。其实,关键是怎么让最多的顾客,能够获取到产品的有效信息。
这里有两个关键,一是接受信息的顾客要多,二是获取产品的信息要有效,要对顾客形成足够的吸引力。所以,产品销售的前端技巧,是一种如何有效的传播信息的方法。传播的信息被越多的人看到,产品被越多人购买的可能性就越大,两者成正比例关系。
人才招募也是同样的道理,招聘信息被越多人看到,人才到企业面试的概率就越大,HR最终选到合适人才的可能性就越大。所以,最终入职的人员数量与接受到招聘信息的人员数量之间同样成正比关系。
如果把接受信息的受众数量作为“分母”,成交数量作为“分子”。销售做产品推广获得用户和招聘信息推广获得合格候选人的原理是一样的,想办法不断增大“分母”的值,“分子”的值自然就有可能增加。这个原理,不论是满足短时期内大量的招聘需求,还是长期的、持续的、大量的招聘需求,都是一样的。
对于实际操作招聘工作的招聘专员、招聘主管或者招聘经理来说。仅仅粗浅的理解这个招聘心法还是不够的。在操作的层面,还需要把招聘心法分解成四个关键步骤,让这个方法真正实现落地。
关键步骤一.明确当前要招什么样的人
这一步,是明确企业需求的人才究竟是什么类型。当有招聘需求产生的时候,首先要明确,当前要招聘的岗位是属于高层管理岗位?中层管理岗位?还是基层岗位?是技术研发岗位?还是销售岗位?还是行政岗位?这些问题都指向了企业当前要招聘什么样的人。
关键步骤二.明确需求人才的画像
这一步,是明确企业需求的人才究竟是什么样子。这里的样子,不是长相,而是从素质、知识、能力、经验四个维度来定义人才应该是什么样。比如,岗位需要男性还是女性?多大年龄?要什么学历?要什么学位?要具备什么样能力?需要5年经验?还是2年经验?还是可以没有经验?
关键步骤三.明确到哪里可以找到这类人才
这一步是明确通过哪种渠道,招聘到这类人才的概率和可能性更大。比如,如果要招聘大学应届生,校园招聘可能是最好的选择;如果要招聘高端人才,利用猎头或者一些高端人才的招聘网站可能是比较好的选择。
关键步骤四.明确如何能够吸引到这类人才
这一步是当明确了前面三点之后,明确用什么具体方法吸引候选人来参加面试。吸引候选人的方法有很多,通常要具体问题具体分析。有时候可以通过企业本身的优势,吸引候选人;有时候可以结合候选人的特点,提供一些他喜欢的内容;有时候可以通过一些搞笑的文案和吸引人的创意;还有时候有可能是企业分管招聘HR的个人魅力。
比如,有个互联网企业,现在非常缺少基层的程序员岗位。按照招聘的四个关键步骤应该是这样的:
第一步,已经明确了要招聘什么样的人才。
第二步,这些人才具体是什么样呢?这个问题,可以转化成,从事基层程序员岗位的人才,都有哪些特点呢?可能的特点一般是男性占比居多;一般年龄在24岁到32岁之间;一般拥有本科以上学历;拥有基本的编程能力,做过一两个大型项目的更好;最好具备2年以上的工作经验,等等……
第三步,到哪里寻找这些人才呢?这个问题,也可以先转化成,基层的程序员都有什么样的特质?可能的特质一般包括他们不太喜欢现实生活的社交;他们的社交,很大一部分是通过网络来完成的;他们中的大部分的人都是通过网络找工作;他们中的大部分人都是宅男;他们中的大部分人都比较喜欢玩网络游戏;他们在线的时间很长,大部分时间都待在网上,等等……
再进一步,可以把问题转化成,他们可能会关注什么?
他们很可能会关注一些比较红的网络游戏比赛的直播平台。
他们可能会关注一些程序员的论坛或者社群。
他们可能会关注一些电子产品的新品发布会。
他们可能会被直播平台上的一些漂亮的小姐姐吸引。
他们可能会关注一些编程相关的网站。等等……
第四步,如何吸引到这些人呢?
这时候,可以了解一下,能不能在刚才分析的这些论坛、社群、网站、直播平台、发布或者是植入一些企业的招聘广告。当然,这个时候的招聘广告需要保证有一定的吸引力,如果只是平平的说企业要招聘程序员,没有其他的吸引力,这类人才又为什么要选择这个企业呢?这里可以加入各种新奇的福利,各种好玩的体制,各种高薪的诱惑,甚至企业有大量单身的未婚美女都可以写上去。
以上就是本书第一部分,招人的心法和应用,希望大家通过本期的学习可以领会招聘管理的心法及其应用,在工作中能够轻松解决人才招聘满足率的问题。接下来我将解读本书第二部分,招聘渠道分类与应用。
我们下期见。