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本期潘平老师将为大家解读《上承战略下接激励-薪酬管理系统解决方案》的第九部分--如何管理薪酬福利预算体系。本书由中国法制出版社出版。
 
薪酬预算是通过企业内外部环境的分析，在决策与预测基础上，调配相应的资源，对企业未来一定时期内，为员工支付的成本做出一系列具体计划。
 
本节内容将通过薪酬福利预算体系的十个维度为大家阐述薪酬福利预算体系的管理，通过学习，大家将会了解到薪酬福利预算体系的构成和预算评估方法。
 
下面我们具体来看：
 
第一，战略薪酬预算模型
战略薪酬预算是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外部总体情况，正确选择薪酬战略，系统设计薪酬体系，并实施动态管理，使之促进企业战略目标的实现。
企业在编制薪酬预算的第一步是建立战略性薪酬预算模型。薪酬预算战略模型以企业战略、业务战略为导向，以最佳的战略性薪酬投入为目标，进行设计。通过“商业模式-人力资源-成本投入”三个角度的因素相互作用，从而形成的最优方案。
 
第二，薪酬预算组织管理
薪酬战略确定后，自然整个薪酬预算基本确定，接下来就可以开展薪酬预算相关工作。而相关工作的开展需要薪酬预算组织体系来保障，企业应成立工作小组，确保薪酬预算有序进行。
 
第三，薪酬预算制度管理
薪酬预算需要遵守内外部准则，寻找平衡点，实现最优的投入产出。薪酬预算的制度管理包含两个方面，一方面是要考虑企业外部政策制度的输入；另一方面是要考虑企业内部制度的建立。
外部政策制度主要有法律法规、地方性政策、标杆管理（如企业年报、人力资源信息调研报告等），内部政策制度是指管理制度、标准文件（如薪酬结构及标准、薪酬预算编制模板等）和实施模板（如人工成本预算管理方案、人工成本预算管控跟踪表等）。
 
第四，薪酬预算指标管理
薪酬预算体系在投入产出最优的基础上，通过平衡劳动效率、人事费用率以及人均薪酬三个指标，向上支持企业业务发展和利润指标达成，向下助力员工发展，具体按照四力模型构建薪酬预算目标管理模型，关于四力模型，我放了一张图在文稿中，大家可以看图有个直观感受。
 
根据四力模型，薪酬预算指标分为四级：一级指标直接承接集团利润目标，如劳动效率为体现人员竞争力的指标，人事费用率为体现成本竞争力的指标、人均薪酬为体现薪酬竞争力的指标；二级指标、三级指标和四级指标直接承接绩效指标，作为过程管控指标。
 
第五，薪酬预算流程管理
薪酬预算管理流程体系是一个循序渐进的过程，按照制定、执行、检查、改善进而调整计划形成一个“戴明环”（也就是我们常说的PDCA循环），贯穿整个薪酬预算管理体系。
具体地：
计划包括需要进行环境分析、原则制定、目标确定；
执行步骤需要进行目标分解、考核方案制定、运行评价；
检查阶段需要进行绩效考核、合规审计；
最后就需要改善方案，进行预算调整，为以后的薪酬预算提供依据。
 
第六，薪酬预算支持平台
薪酬预算体系需要健全的薪酬预算数据平台来支撑。原则上，薪酬预算数据平台包含薪酬预算所涉及到的所有数据。按照薪酬预算数据的信息类型，薪酬预算数据平台分为：市场信息数据平台、内部历史数据平台、政策法规数据平台、业务指标数据平台、预算目标数据平台。
 
第七，按职能预算管理法
职能业务预算是以业务为导向，根据业务发展需要核算相应的人员，按照人均薪酬总量和增长幅度以及薪酬制度和政策，核算对应的薪酬总额。正向职能预算按照人员层次、政策以及业务量进行测算。
具体步骤是：
第一步，进行人员现现状情况盘点，分析现有岗位人员情况同业务需求之间的差异，包括人员总量、结构及能力；
第二步，假设先有人员不变，因政策等刚性因素影响，测算年度薪酬预算：
社保/公积金预算核算，公式为：社保/公积金费用=缴纳基数*缴纳比例*缴纳率*12+缴纳基数*缴纳比例*缴纳率*（12-调整月份）*增幅
人员层级变化，公式为：工资=工资标准*调整月份+调整后工资标准*（12-调整月份）
其他随机调整因素，根据政策和实际情况进行核算
人员变化导致人工成本预算发生变化，分两种情况：
一种是因业务量变化，导致人员总量变化。人员总量减少，则相应减去该人员的薪酬预算；人员总量增加，则按照新增人员层级及工资标准，按照相应公式测算年度预算；
一种是因人员能力不能满足业务发展，人员结构调整导致人员总量变化，此时则根据人员调整时间置换相应人员的预算即可；
第三步，根据以上人员及预算情况，汇总得出年度薪酬预算结构表，直观展现人员及预算变动情况。
 
第八，按价值预算管理法
价值目标管理法是指上级制定相应的效率指标和目标，由下级部门分解效率目标核算薪酬预算总额并执行，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
 
第九，薪酬预算滚动管理
薪酬预算编制并不是一个一劳永逸的过程，需要在实际运行中不断监控、制定相应措施并且要不断根据内外部环境变化修正。
影响薪酬预算调整的因素有市场环境、经营条件和政策法规等，人力资源管理部门应根据当前各个部门及企业发展需要做出适当调整，调整预算应注意三点：
一，预算调整不能偏离单位发展战略和年度预算目标；
二，预算调整方案应当在经济上实现最优化；
三，预算调整重点应当放在预算执行中出现的重要的、非正常的、不符合常规的关键性差异方面。
 
最后一个方面是，薪酬预算运行审计管理
薪酬预算编制完成后，企业需要建立内部审计体系，确保薪酬预算日常管理运营朝着企业预期的方向发展。薪酬内部审计从六个维度进行评估，分别是：薪酬政策体系评估、薪酬水平执行性评估、员工结构性收入评估、实发与标准差异性评估、不同职位人员薪酬评估、内部与外聘人才收入差异评估。
 
如何管理薪酬福利预算体系就为大家介绍到这里，本节内容把薪酬福利预算体系分为十大维度进行讲解，这十大维度的内容互相关联，互相支撑，共同构成薪酬福利预算体系。希望通过本节内容的学习，大家能够对薪酬福利预算体系的管理工作有较为全面的把控。
 
以上就是本书第九部分，如何管理薪酬福利预算体系。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来潘平老师将为大家解读本书第十部分，各类人员薪酬激励如何设计。我们下期见。