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本期潘平老师将为大家解读《上承战略下接激励-薪酬管理系统解决方案》的第七部分--内部薪酬评估如何做。本书由中国法制出版社出版。
 
上一期内容我们讲到，外部薪酬调研评估企业的薪酬竞争力、薪酬政策的科学性、激励性以及调薪策略，而企业内部薪酬激励管理怎么样，薪酬政策是否需要调整以及如何调整，是政策性问题还是执行性问题或是其他政策影响等，这些都需要定期进行评估审视。通过评估审视才能明确薪酬政策是否需要调整，由此可见内部薪酬评估的重要性。
 
本节将从八个方面来为大家分析如何进行内部薪酬评估，通过学习，大家将会对内部薪酬评估角度和评估结果分析有所了解。
下面我们具体来看内部薪酬评估的八个方面：
第一个方面，薪酬政策有效性评估
薪酬政策体系评估主要是评估企业薪酬政策制度的完整性、薪酬政策内容的合法合规性、薪酬政策的激励性以及薪酬政策的执行性。如果是集团化的企业还要对二级单位的薪酬政策进行评估审视，以保持政策的一致性。
完整性评估的关键在于薪酬政策是否完整，薪酬激励及分配是否有制度可依；
执行性评估的关键内容是薪酬政策是否整体覆盖，二级单位是否执行或转化执行；
合法合规性评估的关键是薪酬政策是否合法，有无国家或地方法规相冲突的内容，是否严格按照制度执行；
激励性评估关键点是薪酬的激励性如何，是否对不同类别人员都能有效激励。
第二个方面，薪酬标准执行性评估
评估各单位是否按政策水平及规定的比例分布执行员工工资评定，以及不按规定比例分布执行是什么原因导致，是管理者不执行政策，或员工素质结构变化，或管理者为降低成本压力有意压低员工收入，或薪酬政策本身设计的水平偏高或偏低等等。若是政策设计水平的问题，应及时对政策进行评估并调整，若是管理问题应及时纠偏。
第三个方面，员工结构性收入评估
企业的薪酬政策对薪酬结构占比都会有明确的设计，而实际执行时各结构项目都与相应的制度指标挂钩，受相应考核结果的影响。这种影响自然会导致设计水平与实际水平发生差异，这就带来了实际结构占比的差异。对于差异要分析评估其是否合理，若不合理应及时纠偏。
第四个方面，实发与标准差异评估
由于薪酬发放受绩效、奖惩、补贴、福利、个税、五险一金等因素的影响，员工实发薪酬与标准收入往往都有差异。是什么因素带来如此影响，企业又如何去优化，员工是否认同这些差异，这些都是非常重要的内容。因此应定期对员工的实发薪酬与标准收入进行对比分析，最终明确相关因素对薪酬政策的影响，通过调整内部相关激励政策，减少影响差异的因素，保证薪酬政策的正常运行。影响薪酬实发的主要因素有绩效、公司制度和国家政策。
第五个方面，职类间人员薪酬评估
企业在设计薪酬政策时，受“为职位（职类）付薪’导向的影响，会对不同职类人员的收入政策进行差异性设计。但薪酬政策在实际执行过程中同样受绩效等因素影响，有可能会出现低政策高实际收入的情况，让薪酬激励倒挂。定期对不同职类人员薪酬进行评估，可以及时对相关政策进行修订。
第六个方面，内培外聘收入差评估
内部培养人才与外聘人才收入差异是困扰很多企业的问题。企业为吸引人才，不断按市场规则来制定招聘政策，造成招聘人才收入高。而企业因成本等方面的压力又不可能大幅调整员工收入，自然造成外聘人才与内部员工收入的差距。这种差距多大为好，持续时间多长可接受，对员工的影响度多大，这些都需进行相应的评估。
一般情况下，企业允许这种情况存在，但需对其差异情况进行重点分析，评估相关人才能力及岗位价值，具体地：
个人素质高，业务绩效优秀、竞争力强、企业重点岗位急需的外聘人才，应继续保持其薪酬水平，通过企业薪酬政策和内部人才薪酬的调整，使其逐步纳入相应宽带范围之内；
个人素质高，但现岗位价值一般的外聘人才，即所谓的“低岗高配”，应对其进行岗位调整，使其个人价值得到最大限度的发挥；
人才素质一般、岗位价值普通的外聘人才，可考虑对其进行薪酬调整。
第七个方面，满意度敬业度调查
员工满意度是员工对现任工作的整体印象和看法。通过满意度调查可以帮助组织了解员工的工作态度，为预测其工作效率和稳定性提供信息，及时制定方案采取措施来进行改善，提升员工满意度。员工满意度通常包含两个层面，即总体满意度和分项满意度。总体满意度反映了员工对当前工作以及所在企业的整体印象；分项满意度是员工对企业和工作涉及到的细节方面的满意度，例如薪酬、工作环境等。
员工敬业度是员工在组织中对其工作的承诺和责任心。通过敬业度调查可以帮助组织了解员工自主努力的程度，预测员工工作绩效，发现驱动敬业的因素并制定有针对性的整改方案。敬业度分析主要围绕敬业度的驱动因素展开，即能够提升员工敬业度的因素。
敬业度因素主要包括工作回报、培训发展、领导力、文化愿景等方面。通过调查可以发现哪些因素使企业员工敬业度高，从而有利于企业有方向性地调整管理思路或相关政策。
对员工满意度、敬业度进行调查需要有一个整体的策划和调查分析工具。调查通常以问卷调查等形式，收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，通过后续专业、科学的数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。员工满意/敬业度调查一般包括7个流程节点，具体如下：
首先， 获得公司决策者的认同
其次， 制定调查工作计划
第三，策划调查方案
第四，组织实施调查
第五，编制调查报告
第六， 分析报告并制定改进措施
最后，跟踪反馈整改结果
接下来我们看内部薪酬评估的第八个方面，流失率分析
员工流失分析是满意度敬业度分析报告中非常重要的内容。尤其是流失原因的分析可以快速准确了解员工满意度及敬业度情况。员工流失分析的核心内容主要包括员工流失总量分析、员工流失结构分析、员工流失原因分析三个方面。而员工流失原因分析又是其中的重中之重。
员工流失原因各不相同，只有对所有的流失原因进行总结归纳，并经过提炼，才能最终确定影响员工流失的主要原因，进而保证后续改善措施的针对性和准确性。
想要减少流失，留住人才，企业需要仔细分析员工的需求并及时给予满足。丰富工作回报类型，采取短期薪酬、中期薪酬、长期薪酬相结合，使激励多类型多层次，吸引不同人才；优化企业组织，扁平化、精兵减政、提高效率。只有这样，才能最终实现企业和员工的双赢。
 
内部薪酬评估如何做就介绍到这里，通过本节内容的学习，相信大家对于内部薪酬评估的角度有了全面的认识，在工作中也能从以上角度对企业内部薪酬激励进行准确有效地评估判断。
 
以上就是本书第七部分，内部薪酬评估如何做。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来潘平老师将为大家解读本书第八部分，宽带薪酬如何设计。我们下期见。