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本期潘平老师将为大家解读《上承战略下接激励-薪酬管理系统解决方案》的第一部分--全面认识薪酬激励管理。本书由中国法制出版社出版。
 
在实践工作和生活中，我们会经常接触到薪酬，并且会从不同的角度听到各种各样的说法，比如：工资、薪资、薪水、薪金、报酬、津贴、补贴、收入、奖金、福利、人工成本等等，还有更加细致的名词，比如：岗位工资、基本工资、绩效工资、业绩工资、小时工资、年薪、超额奖金、提成等等。
企业对员工的激励无外乎物质和精神两方面，而物质激励又以薪酬激励为主导。每一个优秀的、持续发展的企业，都会非常重视员工激励，并设计好自己的薪酬激励体系。
 
那么薪酬的含义是什么？薪酬激励的主要原则又是什么？薪酬激励管理有哪些误区？又需要进行哪些风险防范呢？薪酬管理的接口业务都有哪些，又是怎样共同驱动管理效能的呢？本节内容将对这些问题逐一进行讲解。
 
首先我们来看薪酬的含义
薪酬就是企业向劳动者支付的劳动报酬，是企业与劳动者双方就劳动者付出的劳动进行核算交易的价格。
薪酬按其内涵分为狭义薪酬和广义薪酬。
狭义的薪酬指的是员工获得的以工资等现金或实物形式支付的劳动回报等经济性薪酬，包括基本工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享及股权激励等。
广义薪酬，又叫360度薪酬，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是指狭义薪酬所说的部分，非经济性薪酬包括工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高及职业安全等。
 
再来看薪酬激励的主要原则
在进行薪酬激励时可通过战略指引原则、人才至上原则、价值导向原则、绩效导向原则、合法公平原则、竞争性原则、周期评估原则、动态调整原则和激励差异原则九大原则来明确方略。
战略指引原则，薪酬战略是企业薪酬激励系统设计及管理工作的指南，是推动企业人力资源发展的保证。企业通过制定和实施适合于自己的薪酬战略，充分利用薪酬激励这一激励杠杆，向员工传递战略文化，更好地调动员工的激情；
人才至上原则是说薪酬要对人才产生吸引力和激励作用，才能推动人才发展，推动企业战略目标的实现；
价值导向原则指企业在薪酬管理中要充分考虑到人才价值性和竞争性，同时企业要在职位分析的基础上，通过岗位价值的评估来确定岗位价值；
绩效导向原则指在薪酬管理过程中，企业可以采取绩效评估的方式来促进员工提高工作绩效，员工最终的绩效结果影响个人收入的高低。员工的年度奖励将由个人绩效与组织绩效双因素决定，从而让员工享受企业发展的成果；
合法公平原则是说薪酬管理首先要合乎国家法律法规，其次要关注薪酬管理的内部公平性；
竞争性原则，企业要定期组织开展薪酬调查工作，对比分析薪酬的竞争性，当竞争性减弱甚至消失是，要及时调整；
周期评估原则，指在薪酬管理实施过程中，企业要定期对薪酬的竞争性、公平性和激励性进行分析评估，及时调整薪酬策略；
动态调整原则，是指薪酬管理要随着企业的实际经营状况、人才市场竞争性的变化而调整，不应一成不变；
激励差异原则，指薪酬激励要根据市场情况、职位价值和员工的重要性来进行差异化设计，以体现不同类别人才的贡献和价值，激励和留住核心员工。
以上就是薪酬激励的主要原则。
 
接下来看薪酬激励管理的误区
在企业的人力资源管理中，薪酬激励无疑是最敏感的问题之一。如何对薪酬激励进行科学有效的管理，避免走入管理的误区，作为企业薪酬管理者必须对此深入研究并转化为行动，才能达到薪酬激励的目的。
薪酬管理常见的误区主要有以下八个：
误区一，薪酬激励是员工离职最直接的因素；
误区二，高薪就可带来高绩效，高薪就可吸才留才；
误区三，员工不满意通过加薪就可以解决；
误区四，降薪很难；
误区五，“同岗就应同酬”是对的；
误区六，薪酬仅重视总量管理忽视结构性管理；
误区七，薪酬激励仅是人力资源部门职责所在；
误区八，薪酬激励政策仅需老板一人决策即可。
那么，应该如何避免这些误区呢？
建议有一定规模的企业设立薪酬绩效管理委员会，对薪酬激励政策机制进行管理，各层级管理重点分别是：
企业高层管理者的管理重点是企业薪酬战略规划、薪酬成本目标、薪酬激励政策（比如高管年薪制）及薪酬预算等审批；
人力资源部门的管理重点是企业薪酬体系、薪酬制度、薪酬模式设计、薪酬外部调研和内部评估，负责向公司提交年度薪酬绩效考核方案和激励方案。薪酬成本日常控制（比如员工薪酬谈判）等；
用人部门管理重点是在薪酬成本控制范围内，负责配合人力资源部门做好薪酬成本控制，向人力资源部提供薪酬调整建议等。
在上述分工模式下，各层级发挥各自的特长和优势，共同支撑企业薪酬体系规范化管理，可以有效避免薪酬管理误区的存在。
 
下面来看薪酬激励的风险防范
企业进行薪酬激励时应注意以下四个方面的风险防范：
第一，政策制度设计的风险防范，要注意员工的应发工资额不低于当地最低工资标准、工资扣除要注意额度的控制和标准的掌握，如病事假工资的扣除上做到工资额度不能低于最低工资标准的80%等；
第二，薪酬发放的风险防范，要注意拖欠员工工资、加班工资和逾期发放工资的风险防范；
第三，员工离职清算的风险防范。要注意离职工资结算应及时、奖金的离职结算问题、加班费及年休假工资的结算问题和经济补偿金、赔偿金及违约金的结算与处理；
第四，福利发放的风险防范。要注意“实报实销”方式列支职工福利、税前列支要取得合法凭证等。
 
最后看薪酬激励管理接口业务
企业薪酬体系设计必须要与企业的战略与人才发展相匹配，既符合公司整体战略发展需要，又符合人才发展的整体需要。只有理清薪酬与人力资源相关模块的关系，理清其输入输出业务接口，才能做好薪酬管理。
薪酬激励管理的接口业务有组织结构设计、职位价值评估、任职资格认证、绩效结果管理应用和员工职业生涯发展五个主要方面。
具体来看：
组织结构设计是职位体系设计的输入，职位设计及薪酬体系设计必须在合理的组织结构设计基础上来进行；
职位价值评估管理是在职位架构设计的基础上，通过建立职位架构评估体系将职位评估作为薪酬设计的基础，以实现为岗位付薪；
任职资格认证体系是员工能力识别的重要管理方法，通过任职资格管理，企业可清晰知道员工能力水平与岗位匹配情况，并以此为依据展开员工薪酬水平设计；
绩效管理体系是整个人力资源管理系统的中枢和关键，绩效管理体系将职位体系、能力体系、薪酬体系、培训体系融为一体，相互促进；
员工职业生涯发展是指通过员工的工作及职业发展设计，协调员工个人需要和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。
以上就是薪酬激励管理的接口业务的五个主要方面，它们互相作用，共同驱动管理效能的产生。
 
全面认识薪酬激励管理就为大家介绍到这里，通过本节内容的学习，相信你对薪酬的含义，薪酬激励的原则、误区、风险防范及薪酬管理的接口业务都有了清晰的认识，为做好薪酬管理工作奠定了扎实的理论基础。
 
以上就是本书第一部分，全面认识薪酬激励管理。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来潘平老师将为大家解读本书第二部分，掌握薪酬政策制度管理。我们下期见。