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本期贺清君老师将为大家解读《HR员工培训从助理到总监》的第五部分--培训反馈常见都有哪些问题？本书由中国法制出版社出版。
 
上一节，我们对组织培训中常见的问题进行了详细讲解，本节我们继续讲解在培训反馈中常见的一些难题案例。
 
【难题1】培训调查得分越高越好吗？
【举一个经典的案例】
人力资源部组织公司劳动纪律管理制度培训，公司人力资源部经理负责讲解，要求所有员工都要参加培训。会后人力资源部调查反馈表明，平均得分50分，人力资源部经理很郁闷，认为自己辛辛苦苦组织的培训效果太差。
【现在让我们来对这个案例进行分析】
培训分为正向培训和逆向培训：其中逆向培训就是管理意识洗脑、处罚制度类的培训，接受培训的员工打分一般都不高，原因在于站的角度不同，员工本质上不喜欢洗脑类、处罚类的培训，喜欢能给他们带来利益的培训。逆向的培训一般没必要做培训调查，即使调查分析，打分越低实际效果就越好。
此外诸如薪酬满意度调查也一样，估计99%的员工都不满意，原因在于“人心不足蛇吞象”如果员工都写满意了倒不正常。 
 
【难题2】培训效果调查流于形式该咋办？
【经典案例如下】
公司培训主管刘欣最近很是苦恼，公司最近组织的几次培训都费了不少心，但是每次培训后精心设计的《培训反馈调查表》员工都不喜欢填写，员工要么干脆不写，要么随意填写敷衍了事，对讲师和课程评价也不够客观公正造成讲师也有很大意见，也没有什么合理化建议或意见，每次调查都流于形式。
刘欣希望改变这种局面，但不知道如何应对，很是苦恼。
【其实这个案例很普遍，相信HR伙伴们中一定有人遇到过这类问题，我们来分析一下】
造成这样现象的原因主要在于员工对公司组织的培训不重视。
那么员工不重视培训的原因又是什么呢，原因有三，需要HR们认真分析并采取相关对策。
原因1：员工对培训内容不感兴趣
企业每次组织培训不能强行安排和摊派，必须深入做好培训需求调查，这样培训就有目标支持，并且培训和员工岗位技能提升、职业生涯发展规划紧密结合，此外要抓住员工培训的兴趣点和关注点，只有培训内容有吸引力员工才会认真对待。
原因2：对培训讲师水平不满意
企业在确定培训课程之后就要选择培训讲师，培训讲师是否专业？讲课是否有水平（例如是否喜欢照本宣科等），对于学员是否能够积极互动等，都会影响学员参与培训的热情。
原因3：培训调查表设计过于机械
很多企业《培训调查表》设计要么过于简单，要么千篇一律，没有针对培训课程特点进行调整和完善，长久以来会造成学员对调查表的麻木，必然流于形式。
企业培训负责人要清楚的一点是，培训反馈调查的目的是什么？这个问题如果想不清楚就无法掌握问题的关键。事实上企业做培训调查无非就是想了解受训员工对本次培训的组织、讲师授课、培训课程内容、总体印象和合理化建议等进行公正评价，所以在设计调查问卷时必须抓住这重点切不可面面俱到，如果盲目追求大而全的问卷设计，这种内容冗长的问卷谁都不想填写也是自然的事情。
 针对上面的三个原因，有四种解决方案可供大家参考：
解决方案（1）解决好调查问卷填写的思想问题
为了保证培训现场填写调查反馈问卷时间足够充分， 在正式调查前，培训主管应花几分钟提前跟员工简单过一遍调查问卷内容和填写要求，特别是强调调查问卷对提升公司培训管理的核心价值，让员工充分理解并支持公司，只有解决思想问题才能解决根本问题。
 解决方案（2）培训针对性和有效性
为了达到良好的培训效果，每次培训课程要做好培训需求调研，避免培训盲目性，提高培训针对性。
 解决方案（3）培训调查表设计针对性
企业设计调查问卷的排序也是有学问的，调查要简单容易勾选，调查问题应“先易后难”，按照课程、讲师和培训组织的顺序排列。因为课程评价是较为核心的，排在第一个更能获得较为客观的评价，理由是这样可以适当减少员工对讲师或培训组织的某个晕轮效应或第一印象所造成的偏差。
 解决方案（4）培训调查多种方式并举
培训效果调查不仅限于培训效果调查表，此外有效的笔试、座谈会或沟通会等，都可以配合采用，特别是通过座谈会让员工畅所欲言说出“调查表流于形式”的真实原因，这样才是治本之策。
综上所述，只要我们通过有效宣贯让员工引起重视，积极对待培训调查，精心准备和设计有效的调查问卷、通过座谈会深入研究问题根源，相信培训反馈调查并不是难事，只有从思想认识上和问题根源分析，才能真正解决核心问题。
 
以上就是本书第五部分——培训反馈常见都有哪些问题？在分析了具体案例并给出了解决措施之后，相信各位可以有效应对培训反馈中出现的各种难题，在贺老师为大家详细介绍了这五种调研方法之后，相信大家在以后的工作中可以做到有效的培训需求调研。接下来贺老师将为大家解读本书第六部分，管理人员培训体系如何设计？ 我们下期见。