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本期张成强老师将为大家解读《HR人力资源管理从助理到总监》的最后一部分--合伙制-不用扬鞭自奋蹄。本书由中国法制出版社出版。
 
合作制是劳动者联合，按互利原则组织生产、流通和消费的社会经济活动方式。狭义的合伙制，表现为一种次要的经济形式，附属于占统治地位的经济形式，它是一种介于小生产和大生产之间的过渡形式，无论在生产资料的所有制关系上，还是在劳动和经营方式上，都没有固定的模式，而是具有较大的灵活性。参加合作经济组织的成员在一定程度上具有相对的独立性。以上是合伙制的基本含义。
但是今天要讨论的并不是在市面上经常看到的类似于律师事务所、会计师事务所这样的机构。因为这样的机构从设立之初就是另一种形态，和公司制有很大的区别，比如成立基础不同，合伙企业是基于合伙协议而公司基于章程，又比如法律人格不同，合伙企业不是独立的法人，而公司是独立的法人。
 
我们今天想讨论的合伙制其实是基于一个本身是公司制的组织，在这种组织中，为了提高员工的积极主动性，让员工把公司当成自己的家一样，能够不用扬鞭自奋蹄而采取的合伙制。
通过本节内容的学习，大家将了解合伙制的优点及四种主要适用类型，工作中也将思路开阔，灵活运用。
 
合伙制的兴起，是资本与劳动关系的重要转折。
长期以来，雇佣制是中国企业的主流模式。其特点是，资本雇佣劳动，大股东是老板，员工是打工仔，资本与员工相对割裂，甚至仅一个人持股。
公司治理权力方面，资本拥有绝对话语权，员工缺乏话语权，而且等级关系明显，官僚主义较常见，部门利益显著、部门之间的隔阂不小。
利益分配方面，传统雇佣制更多倾向资本而非员工，员工难以公平享受企业发展成果，在权力和利益方面，资本与员工之间失衡。而且，员工的行为容易短期化。导致的后果是，员工动力不足，资本容易任性，损害企业可持续发展。
 
合伙制是对传统雇佣制的巨大颠覆。从资本雇佣劳动，更多变为资本与劳动的合作，从单纯的员工变为兼具股东身份，从打工仔变为合伙人，资本与员工更多地融合。
 
在公司治理权力方面，由于股权结构优化，股东之间的权力相对更均衡，员工话语权更大，相应的管理扁平化更普遍，分权成为常态。员工之间更多体现为合伙、相对平等，而非传统的上下级关系，官僚主义空间更小，内部的监督更有力，部门之间的隔阂会变小。
 
利益分配方面，合伙制下，资本、员工之间的利益分配更公平，员工获利空间更大，能更好地满足当下很多人对财富包括财务自由的追求。
 
合伙制下，员工和股东身份统一，有利于形成深度的利益和命运共同体，降低企业发展成败系于一人的风险；合伙制下，人人都是创业者，而非单纯依赖车头的动力。
早先，资本极其稀缺，资本与人才的博弈中前者占绝对优势。而在这个市场竞争越来越激烈、人才重要性越来越凸显、资本与人才关系的天平开始反转的时代，雇佣制弊端日显，合伙制的必要性日增。
与此同时，人才特别是关键人才，越来越认可更公平、民主的合伙制而非传统的雇佣制，即意识发生了重大变化。当然，合伙制能大面积推行，得益于法制，资本市场、公司治理的健全、人的素质的提升。
 
并不是所有的企业都适合做合伙制，适合合伙制的企业一般分为以下几种类型，分别是：知识型企业、初创型企业、控制权稳定的企业和轻资产型企业。
 
首先来看知识型企业。
知识型企业对员工的学习能力、责任感、合作能力、创造能力等要求很高，采用合伙制，突破传统雇佣制的束缚，让员工都能够自觉投入智力，能够共享企业利润，增强员工的归属感。
 
再来看初创期企业。
初创期通常要面对合作、创新、风险、授权等一系列问题，光靠一两个人的力量远远不够。采用合伙制，加强员工对企业文化和管理制度的认可度，让员工在各个岗位上发挥自己的主观能动性，毕竟让初创企业活下去对大家都有好处，都能够尝到甜头。
 
接下来是控制权稳定的企业。
如果企业发展稳定，且股权也相对集中，控制权也比较稳定，那么可以考虑引入合伙人制度。如果股权相对分散，则不要轻易尝试合伙制。
 
最后是轻资产型企业
知识型企业就属于轻资产的企业，并不是说重资产的不适合做合伙制，而是轻资产型企业的主要资产是无形资产，比如企业的经验、规范的流程和管理、资源获取和整合能力、企业品牌、企业文化等，这种轻资产的企业比较容易得到合伙人的青睐，后期可能有较大的增值空间，而不是像生产制造类型的公司，投入产出比没有那么可观。
 
以上就是适合合伙制的企业类型。
需要注意的是，实行合伙制的企业股权分配应当遵循科学合理的原则，最大的股东所持股份比例应超过50％，这样可以保证其绝对的控股权，股权的结构安排应尽量按照奇数原则，这样才能保障各个股东之间的相互制衡，维护企业的相对稳定。
员工需要转变为合伙人，才能真正激发团队的战斗力。创业者与管理者只有不断吸引优秀的合伙人加入，才能保持团队的战斗力。
 
面临这样的创新，HR应该考虑什么问题，又会面临什么样的挑战呢？
主要是以下三个问题：
1） 合伙人的选择以及合伙制团队的搭配；
2） 合伙制团队如何能保证持久稳定；
3） 如何才能明确划分责任与利益。
以上任意一个环节的不稳固，都会导致合伙制的崩溃。HR在选择合伙人时考虑的因素，最重要的就是“合伙人精神”，而且还需要具备与他们协同、融合的能力。此外，外部环境不断改变，合伙人的能力和知识也要不断提升。
此外，在确立一个高效的合伙制团队后，HR在这个团队中应当充当润滑剂的角色，将各色人等团结在一起实现共同的利益。 
 
最后，HR应该站在客观的角度，为合伙人制定合伙人协议，明确划分责任与义务，以免在意见冲突、情感冲突或是利益冲突时，由于权利与责任的划分不够明确而造成“散伙”的悲剧。“白纸黑字”的协议则能从根本上解决这种由于分工、责任划分不清晰引发的矛盾，甚至能在权益上对合伙的各方形成约束。
 
关于合伙制的介绍就到这里，相信大家对于合伙制的优点及适合的企业类型都已经有所了解，希望大家在日常工作中善于运用所学知识，勇于应对挑战，承担起HR部门在企业中的责任与义务。
 
到这里本书全部内容就解读完成了，
感谢你听完这本书。
这本书从问题出发，介绍了企业人力资源管理者面临的问题以及解决思路，在整体把握人力资源战略的同时，通过对各个问题的逐一击破，让大家不但知其然，还知其所以然。书中内容虽分模块撰写，但在整体上阐述了各个模块之间的逻辑关系，能够让大家开拓视野，掌握人力资源管理的核心目标，从而提升战略高度。
前面展示的只是一小部分，更多的内容还在书中。张老师从各个章节中选取了一些内容进行讲解，为的是让大家尽可能了解到全局的框架。
人力资源工作从来都不是独立于其他部门业务而存在的，也不是由人为划分出来的模块所构成，更多的是关联与渗透，不仅仅是模块和模块之间的关联，更是人力资源与其他业务单元的关联。
愿所有读到本书同行、朋友能够从专业的深井中跳出，以更宽广的视角看清整个人力资源工作。
爱学习的人运气总不会差的，祝你的职业发展之路顺利前进，不断达成自己的小目标。
我们下一本书，再会。