有效学习，薄览群书
你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。
本期张成强老师将为大家解读《HR人力资源管理从助理到总监》的第八部分--薪酬结构设计。本书由中国法制出版社出版。
 
薪酬结构的内涵有多个观点。
其中之一即薪酬结构是指薪酬的构成以及薪酬内部基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等模块的数量以及模块间的比例关系。如固定工资和浮动工资的一种什么样的比例，也就是通常所说的高稳定模式、高弹性模式还是折中模式。
另一种观点认为薪酬结构是指薪酬的差距，在实例中主要是指企业内部不同职位或不同技能之间的工资比率的安排，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和绝对水平。这种观点通常强调职位或者技能等级的数量，不同岗位和技能等级之间的薪酬差距，以及用来确定这些差距的标准是什么。
 
本节内容我们就后一种观点进行进一步探讨，通过本节内容的学习，大家将了解到薪酬结构的三种常见类型和薪酬结构的设计原理，今后的工作中也必将具备更加清晰的思路。
 
首先来看薪酬结构的类型。
组织中薪酬结构通常有三种类型，即单一型薪酬结构、可变型薪酬结构和涵盖型薪酬结构。
 
单一型的薪酬结构是一职一薪，即每个岗位只有一个对应的薪酬标准。
员工只有在调整职位时候才能调整薪酬，这种模式下员工的薪酬晋升空间有限。对于这种简单划一的工作结构所存在的缺陷，企业在具体的薪酬管理中可以采用奖金、津贴等方法加以补偿。
 
可变型的薪酬结构是指一岗多薪，即在每一个职位等级内设置若干个薪酬标准，允许同一职位的员工有不同的薪酬标准。
实施职务工资制的组织大多数都采用这种薪酬结构。
 
这种薪酬结构同单一型的薪酬结构相比，有以下两个优点：
首先是具有一定的灵活性。组织可以根据外部劳动力市场的变化对组织内部某个职务的工资进行灵活调整，比如为了吸引人才，可以选择其与某个职务等级内较高级别的工资待遇相对应；
其次是具有一定的激励性。在同一职务等级内不同的工资级别，可以对绩效好坏的员工加以区分对待，这可以成为人力资源长期管理的有效手段。
 
涵盖型薪酬结构是指在同一职务内部，仍设立不同档的薪酬标准，但低级职务的高等级薪酬标准与相邻高职务的低等级薪酬标准间适当交叉。
这种模式从本质上说是宽带薪酬结构的一种。
这种薪酬结构能够使得处在不同职位，但是职责履行程度的差异不大的岗位之间的薪酬差距不至于过分悬殊，有利于更加开放地使用人才。
需要注意的是，不同职位之间的工资标准不宜交叉太大，这样很容易造成趋中的平均主义。
 
接下来看薪酬结构的设计原理。
完整的薪酬设计一般包含三项内容：
一是薪酬等级的数量；
二是同一薪酬等级内部的薪酬变化范围，也就是我们通常所说的薪酬区间和薪酬变动比率；
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠。
 
先来看第一项，薪酬等级的数量。薪酬等级是根据工作的复杂程度和责任大小，将员工的薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。薪酬等级是在工作分析和职位评价的基础上建立起来的，它是将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级，并采取一致的管理办法来处理该等级内的薪酬管理问题。
一般情况下，企业内的岗位类型越多，那么薪酬等级的数量也就越多。
设计较多的薪酬等级要求明确区分每个等级的工作能力，操作起来难度较大，有时候很难区分的很细致，或者说很难界定等级的标准；而工薪酬等级太少则无法体现出有关薪酬的显著差异。
 
再来看薪酬区间与薪酬变动比率。
薪酬区间是指在某一薪酬等级内部薪酬水平变动的最大幅度，也就是最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的绝对差距。
而薪酬变动比率是指在同一薪酬等级内部最高薪酬水平与最低薪酬水平之差与最低水平的比率。
实践中，岗位间薪酬变动比率大小一般取决于职位所需要的技能水平。
一般而言，所需技能水平较低的职位，薪酬变动比率会小一些。而所需技能水平较高的职位，所对应的薪酬变动比率就会大一些。例如管理类岗位和生产线上的岗位相比，薪酬变动比率就会大很多。
对于处在较低薪酬等级的员工，可以通过薪酬等级的提升来提高他们的薪酬水平，对于已经处于较高薪酬等级的员工，可以通过提高薪酬变动比率来提升他们的薪酬水平。
 
刚才所提到的三种类型的薪酬结构中，单一型薪酬结构，薪酬等级数量较多；可变型薪酬结构，薪酬等级数量减少，薪酬区间扩大；而涵盖型的薪酬结构，薪酬等级的数量不变，薪酬区间大幅度扩大。
 
最后我们看一下组织内相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠。
薪酬等级的重叠一般出现在宽带薪酬模式下，主要是指除了最高薪酬等级的最高薪酬水平与最低薪酬等级的最低薪酬水平外，其他各相邻薪酬等级的较高值与较低值中间会有一定的交叉与重叠区域。
薪酬区间重叠区域的大小取决于两个因素：
一是薪酬等级内部的薪酬变动比率；
二是薪酬等级区间的区间中值之间的级差。
 
薪酬中值是指某个薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
薪酬中值级差是指不同薪酬等级的区间中值的等级差异。
区间中值级差越大，薪酬变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之薪酬区间的重叠区域越大。
两个薪酬等级中，薪酬区间的重叠区域太大，则不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性；薪酬区间重叠过小，可能会造成员工的不团结，也可能会使得薪酬成本超过企业的支付能力。
 
薪酬中值级差反映了岗位之间的差别。岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别也越大，薪酬级差差距也越大，所以高级别岗位（如副总经理与部门总经理）之间的薪酬级差要比中级别岗位（如经理和主管之间）之间的薪酬级差大一些。
另外，在最高等级的薪酬中值与最低等级的薪酬中值固定的情况下，中值级差越大，薪酬等级的数目越少。
工资等级间的交叉使得较低岗位等级上的优秀员工可以凭借较高的业绩获得相当于更高等级岗位的工资。
现在的组织发展越加的扁平化，薪酬区间的叠幅可以避免因晋升机会不足而导致薪酬增长受限的问题，同时也能给晋升者以更大的薪酬增长空间。
 
关于薪酬结构设计就为大家介绍到这里，通过本节内容的学习，相信大家对薪酬结构的类型和薪酬设计原理有了全面的了解，希望大家在掌握科学的薪酬设计原理基础上，多分析，多思考，能在处理薪酬问题时有章可循。
 
以上就是本书第八部分，薪酬结构设计，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来张成强老师将为大家解读本书第九部分，如何说服老板投入资源做培训，我们下期见。