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本期张成强老师将为大家解读《HR人力资源管理从助理到总监》的第七部分--劳动合同的解除。本书由中国法制出版社出版。
 
劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。
 
本节内容主要介绍劳动合同的解除，通过本节内容的学习，大家将会对解除劳动合同相关法律规定和三种适用情形有清晰的认知，在今后的工作中面对相关问题能够做到有理有据，有法可依。
 
劳动合同的解除，主要有以下三种情况，分别是：双方协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。
 
首先来看双方协商解除劳动合同。
双方协商解除劳动合同是指用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。
 
再来看劳动者单方解除劳动合同。
劳动者单方解除劳动合同是具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。
具体又可以分为预告解除和即时解除两种。
 
预告解除是指劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。具体分为两种情形：
一种是劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；另一种是劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
 
即时解除是劳动合同法第38条规定的情形。对于第1款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。当然如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业甚至危及劳动者人身安全的，劳动者可以立刻解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。
需要注意的是，对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济补偿。
 
最后来看用人单位单方解除劳动合同。
用人单位单方解除劳动合同是指具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。
主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
 
第一种，过错性辞退。
过错性辞退是指在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。
过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制，用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。当然如果规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
 
过错性辞退在实例中的适用情形主要由如下六条：
一，在试用期间被证明不符合录用条件的；
二，严重违反用人单位的规章制度的；
三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
五，因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
六，被依法追究刑事责任的。
 
使用以上情形的过错性辞退是要提供相关证据的，并不是企业想当然的认为符合条件就可以。
如果要证明在试用期间不符合录用条件的，那必须要有录用条件，且劳动者是清楚这个录用条件的；要证实劳动者违反用人单位规章制度，那么就要有公示的规章制度，且劳动者也经过了企业新员工入职培训，了解了企业相关规章制度并签字确认，而且劳动者违反规章制度也有据可查。
所以可以看得出来想要做到过错性辞退并不容易，日常的经营管理中，任何工作都是需要留痕的，以便在出现问题的时候，有据可查。
 
第二种，非过错性辞退
非过错性辞退是指劳动者本人无过错，由于用人单位主客观原因致使劳动合同无法履行，在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后，用人单位有权单方解除劳动合同。
 
与过错性辞退不同，非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制：
用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定，且用人单位应当支付劳动者经济补偿。
 
非过错性辞退在实例中的适用类型主要有如下几条：
一种是，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；
另一种是，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
还有一种是，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，仍未能就变更劳动合同内容达成协议的。
 
下面来看用人单位单方解除劳动合同的第三种情形，经济性裁员。
经济性裁员是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但是占企业职工总数10％以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定，同时用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
 
经济性裁员在实例中的适用情形有如下几条：
一是，依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；
二是，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
三是，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁员时并不是随意裁掉员工，而是根据员工的情况有所保留。如应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，应优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员也应纳入优先留用的范畴。
经济性裁员发生后，企业仍旧在发展，如果涉及到裁员后重新招录的情况，那么在6个月内重新招用人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
 
经济性裁员也有例外，如果用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：
这些情形分别是：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
 
关于劳动合同的解除就为大家介绍到这里，相信大家对于解除劳动合同相关法律规定和三种适用情形，特别是用人单位单方解除劳动合同都有了较为深刻的认识，在今后的工作中处理此类问题也必将拥有更强的法律意识和恰当的解决方式。
 
以上就是本书第七部分，劳动合同的解除，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来张成强老师将为大家解读本书第八部分，薪酬结构设计，我们下期见。