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本期张成强老师将为大家解读《HR人力资源管理从助理到总监》的第三部分--如何做好简历筛选。本书由中国法制出版社出版。
 
HR在招聘时，每天都要接收大量的简历。为确保招聘的效率和质量，就要保证在海量的求职简历中筛选出合格的简历。
既然如此，就要定义什么样的简历才是合格的。 
所谓合格的简历，就是指能够初步分析出求职者的经验、能力、综合素质等符合岗位任职要求的简历。
 
本节内容将重点介绍筛选出合格简历的八个要点，希望通过对这八个要点的把握，大家在简历筛选工作过程中能够透过现象看到本质，筛选出真正符合岗位要求的简历。
 
筛选出合格的简历，需要遵循以下八个要点，分别是：求职者的职业经历与招聘职位的匹配度、求职者的综合素质、跳槽频率、职业的一致性、职位层级及下属人数、薪资状况、教育背景、培训背景。
第一点，求职者的职业经历与招聘职位的匹配度
这里主要从求职者从事的行业、担任过的职位、取得过的业绩、教育背景和培训背景等方面得以体现。
比如，招聘一位销售工程师，如果公司是从事大型工程设备销售的，客户主要是建筑商，这类销售属于项目型销售，即使不需要求职者具有同类产品的销售经验，至少需要求职者有项目型销售的经历，有与大型集团客户打交道的经历。如果求职者过往一直从事快速消费品销售或是通过渠道销售，这类简历显然不符合职位要求。
再如，招聘的是研发工程师，公司从事某类软件的研发，一般需要求职者过往的研发平台、编程语言与公司的相同。也许，有些HR会说，这么专业的东西，HR怎么会知道，这也就是我们始终提倡HR必须了解业务的根本原因之一，如果不了解本公司的业务本质，很难做好HR，在筛选简历这个环节就已经体现出来了。长期来讲，想在这类专业性很强的企业里从事HR工作，就必须深入了解公司的业务本质。 
 
第二点，求职者的综合素质 
简历不仅能够反映出求职者的知识、技能、经验等显性素质，还能够在一定程度上反映出求职者细致与否、求职动机、稳定性、对职业规划的清晰程度等隐形素质。
从短期来讲，显性素质对绩效的影响比较大，但从中长期和发展潜力来讲，隐性素质更为重要，因此在筛选简历时，除关注显性素质外，必须同时关注简历反映出来的隐性素质。
比如，有些求职者会在简历中对曾经服务过的公司做简短的介绍，这些简短介绍能够帮助HR识别匹配度。这类简历不仅反映出求职者很强的求职动机，也体现出求职者具备良好的客户服务意识。相反，还有一些简历非常简单，只有任职的时间和公司名称，这类求职者要么是缺乏服务意识、要么是文字表达能力比较差、要么是求职动机不强，无论属于哪种情况，可能都不是你所招聘的对象。
 
第三点，跳槽频率 
求职者的跳槽频率，能够反映出他的稳定性和适应性。
如果一个求职者在每家公司工作的时间都不长，那么其稳定性是值得怀疑的。即使他频繁跳槽有很多客观原因，也能说明其他适应性不强或者对自己的职业定位不清晰。对于这类求职者如果不能在后面的深入面试过程中比较客观地识别他们的离职原因，最好不要安排面试，避免浪费大家的时间。 
第四点，职业的一致性 
除了每份工作任职时间长短之外，求职者过往职业的一致性同样能够反映出他们对自身职业规划的清晰程度。有些求职者在几份工作中担任几种不同的职位，比如销售、人事、财务、文秘，等等，如果说最初的职业经历是这样一般问题不大，但如果在整个职业经历或是最近的几份工作仍是如此，至少说明两个问题：一是个人的职业定位不清晰；二是哪份工作都做不好，只好换公司同时还更换职业类型。 
第五点，职位的层级及下属人数 
职位的层级虽然不能完全反应其工作能力，但可以反应其过往经历中在某一个职能领域所扮演的角色。
比如，同样是经理，上面有无总监是不一样的：有总监，一般说明是执行者的角色；没有总监，很可能就承担规划和执行的责任。
至于下属的人数，要从两方面分析：
一方面，如果人数比较少，说明没有带领大团队的经历，如果人数比较多，说明有带领大团队的经验；
但另一方面，如果是一家小公司招聘，需要经理亲自做很多实际性的工作，那么那些一直带领大团队的经理并不适合，因为他们可能已经不习惯或不愿意亲自操作那些很实际的工作了。
第六点，薪资状况 
求职者的年薪要求能够较为客观地反映出求职者在过往公司中担任的职位类型，甚至能够反映出其所在的公司对求职者所负责工作的重视程度，从而体现出求职者的工作能力和工作业绩。比如求职者目前的薪资是5万，其职位是HR经理，大家都知道一个有一定规模、重视HR管理的企业的HR经理的合理年薪是多少，也就不难判断这位求职者的工作能力和工作业绩了。 
当然，也不能过于绝对，现实中确实有些求职者个人很有能力，但由于各种原因，比如，长期在薪资偏低的地区或行业，或者是长期在同一家公司等原因，其过往任职经历中薪资一直都不高，再加上个人性格方面的原因，对未来的薪资要求与市场行情相比也偏低。在通常情况下，这种求职者的性格决定了他们对工作是极其投入的。 
第七点，教育背景 
由于大环境的原因，越来越多求职者的专业与其实际从事的职业会有差别，但有些职业还是需要有相关的教育背景，比如，某些产品的技术含量很高，而且公司在销售环节上又没有足够的技术支持，更多需要销售人员单独向客户介绍产品技术。事实上，即使公司在售前环节的技术支持力量很强大，销售人员自身的技术能力也同样重要。这类产品的销售人员，如果没有同类产品的销售经验，往往是理工科背景的求职者更易于快速理解和掌握产品相关的技术。 
第八点，培训背景 
培训背景不仅可以反映求职者的学习欲望，更重要的是反映求职者对自身职业规划的清晰度。
有些简历列出了长长一串培训经历，但仔细一看，培训内容五花八门：财务、报关、采购师、人力资源管理师、物业师，等等，从这些培训经历中，很难看出他们将来要往哪个方向发展。这类求职者，除了职业定位不清之外，如果不是自费培训，甚至不排除他们利用公司平台浪费公司资源的可能，说明他们的职业操守可能存在问题。
 
通过以上八个要点，基本上很快就可以将符合要求的简历筛选出来。如果遇到部分符合，而简历量又偏少的情况，也可以存下来备用，可先采用电话面试的方式，对不完整的信息进行补充，帮助判断。
 
如何做好简历筛选就讲到这里，通过本节内容的学习，相信大家对于如何筛选合格的简历有了直观的认知，希望大家能够在工作中多运用，多验证，准确判断出符合岗位任职要求的简历，从而提高招聘的效率和质量。
 
以上就是本书第三部分，如何做好简历筛选，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来张成强老师将为大家解读本书第四部分，做好入职审查，避免看走眼，我们下期见。