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本期我们将解读刘明宇老师的著作《一本书读懂人力资源管理：HR超级管理实用指南》的第六部分-对症下药-做员工最需要的培训。
本书由中国华侨出版社出版。
 
员工培训是人力资源管理的一个重要职能。员工培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划地培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，以更好的胜任本职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
 
本章节将重点为大家讲解设计培训方案的方法步骤。
 
设计培训方案之前，需要进行培训需求分析，培训需求分析就是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的知识结构，培训目标、技能状况等方面进行系统地鉴别与分析，以确定培训需求的活动或过程。
培训需求分析既是设计培训方案的前提，也是进行培训评估的依据。
 
培训方案是培训目标、培训内容、培训资源、受训者、培训时机、培训方法以及培训场所与设备的有机结合。
 
下面就培训方案各组成要素进行具体分析：
一，培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向。明确员工现有知识技能与企业发展要求之间的差距，分层细化，明确各层次目标，目标越具体越有可操作性，越容易实现。如希望员工通过培训了解什么，希望员工培训后有哪些改变，掌握哪些技能等。
 
二，培训内容。一般来说，培训内容分为三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的阻挠。要系统掌握一门专业知识，必须进行系统的知识培训。
技能培训，这里所说的技能是指能使某些事情发生的操作能力。由于抽象的知识培训不可能立即达到掌握具体操作的目的，所以招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训。
素质培训，这里所讲的素质指个体能否具备正确的思维方式。高素质的员工应该有积极的态度、良好的思维习惯、较高的目标。高素质的员工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能。
以上三个层次的培训内容如何选择，视受训者的培训目标而定。一般地，管理者偏向于知识培训与素质培训，普通员工则倾向于知识培训和技能培训。
 
三，培训资源。培训资源可以分为外部资源和内部资源，内部资源包括企业领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业的培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座。选择何种培训资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
 
四，确定受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求确定具体的培训内容，确定哪些员工缺乏哪些知识或技能，从而确定受训者。如，岗前培训受训者就是新入职员工，对于老员工来讲，这种培训就没有必要。
 
五，培训时机。通常情况下，有下列四种情况之一就需要进行培训：
第一是新员工入职，需要进行岗前培训；
第二是员工即将晋升或者岗位轮换，需要进行转岗培训；
第三是环境改变，如引进新设备、购进新软件，需要进行适应性培训；
第四是员工不具备工作所需的基本技能，如由于劳动市场紧缺或行政干预或其他各方面原因，不得不招聘了不符合要求的员工，就需要进行应急培训。
 
六，培训方法。企业的培训方法有多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。下面着重分析讲授法、演示法、案例分析法三种常用方法。
首先来看讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识的培训方法。它的优点是：有利于受训者系统地接受新知识，容易把控学习进度，有利于加深理解难度较大的内容，能够同时对多人进行培训；缺点是：讲授内容具有强制性，受训者难以自主选择学习内容，学习效果难以得到反馈，知识不易被巩固。
再来看演示法。演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。优点是：有助于激发受训者的兴趣，可利用多感官做到看、听、想、问相结合，加深对所学内容的印象；缺点是：适用范围有限，演示装置不易移动，不利于教学场所变更，成本较高。
最后来看案例分析法。案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员研究分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法。它的优点是：能明显地增加受训者对公司各项业务的了解，有利于受训者参与解决企业的实际问题；缺点是：案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应的案例需求；案例是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定与培训目标很好地契合。
以上是三种常用的培训方式，在培训时可根据培训目的、培训内容择一或配合使用。
 
七，培训场所及设备的选择。培训场所有教室、会议室、工作现场等，培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型等。培训内容及方法决定培训场所及设备，比如，以技能培训为内容，许多工作设备难以出现在教室或会议室，则最适宜的场所为工作现场。
 
在设计培训方案的过程要注意：
对于核心员工的培训策略以建立技术专长路径，传达企业文化和战略信息，建立长效培训机制为主；
对于管理干部的培训策略要从提高企业管理干部对培训的认识，提高培训主管部门业务能力、引入培训效果评估激励机制三个方面入手。
 
培训效果评估是培训工作的最后一个阶段，是指通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到预期目标，培训目标是否有效实施等方面进行全面地检查、分析和评价的过程。培训效果评估方法主要有：现场评估法、测试比较法、工作绩效评价法、考察比较法等（这些方法是一些比较基础的概念，在此不做赘述）。企业要根据不同的情况，选择一种或多种方法联合使用，才能得到客观、真实的评估结果，以便将其作为之后培训需求分析和培训方案的依据。
 
关于如何设计培训方案就为大家介绍到这里，通过本节的学习，相信大家对于设计培训方案的方法论指导已经有所了解，今后在工作中也将能根据实际情况，做出适合企业和员工的培训方案。
 
以上就是本书第六部分，对症下药-做员工最需要的培训，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来我们将为大家解读本书第七部分，破除坚冰-做好绩效考核，让管理立竿见影，我们下期见。