有效学习，薄览群书
你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。
本期我们将解读于丽萍律师的著作《HR劳动争议经典管理案例》第七部分--巧用工资结构，正确应对特殊情形员工的薪酬问题。本书由中国法制出版社出版。

在日常的管理实务中，很多用人单位因为没有合法有效的薪酬制度，最终导致“多劳没有多得，少劳反倒没有少得”。这不仅损害劳动者的利益，影响员工工作热情，更会带来管理上的疑难杂症，给企业造成不可估计的损失。
其中最容易出错也是最难搞清的是三期女员工的薪酬核算，如：
产前女员工拿着先兆流产的诊断证明要求休长月，该怎么办？休假期间怎么发工资？
女员工违反计划生育怀孕该怎么处理？
等等。
一不小心就涉嫌拖欠工资，一不留神就变成被告。
所以，用人单位必须建立健全薪酬制度，设定工资构成，并且在浮动工资、发放金额及发放条件、发放时间方面的约定更需系统化，详细了解规则，实现合理合法的有效管理。

首先要了解，薪酬的法定范围有7个：
1.岗位工资；2.绩效工资；3.销售提成；4年底奖金；5.加班费；6.高温津贴等各项津贴；7.货币形式发放的住房补贴、取暖补贴、交通费、通信费。
据此，制定薪酬制度要注意6点：
第一，年终奖等部分设定领取条件，比如发放时不在职的员工不可以领取。
第二，巧用工资构成，将提成等浮动的或非周期性发放的部分单独列明，经向员工公示后，可以有效降低补偿金、加班费、社保、年假等事项的薪酬核算基数，便可合法降低用工成本。
第三，发放工资时各项要区分对待并留下书面痕迹，才有效。比如在工资条中明确哪些部分是加班工资哪些部分是提成，或者报销款，并让员工签字确认。
第四，注意同工同酬，尤其签署了集体合同且合同中明确约定了岗位工资的，否则企业可能面临补齐差额的风险。
第五，绩效的设定有助于对不适合岗位的劳动者进行调岗调薪。但考核内容要详尽可衡量，考核结果要留下员工签字等书面证据。还需注意不可恶意调岗调薪，如让销售总监做保洁就是不可以的。
最后第六点要注意，涉密调岗，其脱密期一般不要调整薪酬，否则可能构成拖欠工资。

确保薪酬制度设置正确之后，还要学会妥善处理特殊情形的工资核算。

从一个案子来看如何解决病假工资核算问题。
云某入职北京某公司任产品总监，合同期3年。在到期前公司与云某沟通不再续签，云某不同意并于3天后提交诊断证明，上面写明其患有轻微抑郁症需静养3个月。此后云某一直未到岗。企业遂按规章制度规定支付病假工资。3个月时云某再次提交诊断证明及病假单要求继续休假3个月，公司表示依规定，云某只享有3个月医疗期，医疗期结束后合同也已到期，将单方面解除劳动合同。于是云某起诉公司，要求继续履行合同。
我们从两个要点来分析这个案例：
第一个，医疗期的规定。
法律规定，企业职工因患病或因病负伤需停止工作医疗时，医疗期依据其参加工作年限和在本单位工作年限给予3-24个月的医疗期。医疗期间企业不能解除劳动合同。
具体为：
参加工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的为3个月，5年以上为6个月；
参加工作10年以上，在本单位工作5年以下的6个月，5-10年的9个月，10-15年的12个月，15-20年的18个月，20年以上的24个月。
本案中云某实际参加工作不满10年，本单位工作不满5年，所以只有3个月医疗期；
第二个是医疗期的病假工资核算。
各地区有实施细则规定的从其规定，如广东上海核算标准与劳动者工龄相关。
国家对病假工资下限的规定为不低于单位所在地最低工资的80%，这个下限是实际到手工资，不得再行扣除社保与公积金等。
企业在不违反法规前提下，可以以规章制度或劳动合同的形式约定核算规则。
所以，本案企业做法没有不妥，最终云某诉求被驳回。
这里补充两个小知识：
第一个小知识，法律中为试用期规定了3个月医疗期不受工龄的限制，所以企业可以在签订的劳动合同中约定试用期请病假天数将会顺延等做法，避免员工“躺过试用期”。
第二个小知识，需要满足以下条件才可能在医疗期满合法解除劳动合同：
1.属于患病或者非因工负伤；
2.医疗期满；
3.不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
4.提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资；
5.须支付经济补偿金和医疗补助费。

第二种特殊情形是三期女员工的工资核算，这是重中之重。
还是先讲一个案例：
章某怀孕后因先兆流产按照医嘱向公司提出休假1年，经协商后，签订了休假协议，约定了休假期间按照规章制度只发放最低工资，且会扣除社保公积金，章某可以至产假结束后返岗。后来，并未返回上班，公司以自离处理。8个月后，公司收到诉状，章某要求补齐工资差额，且以拖欠工资为由请求离职，要求经济补偿金。
这个案子涉及到三期女员工问题的三个要点：
第一个要点，女员工在“三期”期间不能无故降薪，且法律规定了按预产期，员工可以享有产前假两个半月和产前休息15天。
本案中章某因先兆流产申请长期休假保胎，按照相关法规，病假与产前假和产前休息合并，按单位疾病待遇规定办理，因此公司可以在不违反法规前提下，规定按最低工资发放，但是不可以扣除社保与公积金的数额。
第二个要点，女员工生育之日起，应为产假待遇，即实际工资与生育津贴就最高发放，该企业依然按照最低工资发放的做法不合法。
第三个要点，工资计算基数问题。
按法律规定，产前假与6.5个月的哺乳假均按照本人工资的80%发给，哺乳假可以按照实际情况申请延长，最长不超过一年，延长部分按照70%发放工资。
经分析可见，该广告公司全部按照最低工资发放且扣除了五险一金不符合上述规定，存在拖欠工资情况，章某诉求应得到支持。
再补充另外两个三期女员工常见的问题：
第一，关于流产假的法规定是：未满4个月的，享受15天产假；满4个月的，享受42天产假，工资按照产假工资执行。
第二，违法计划生育的女员工可以休产假，因为法律没有为产假设定条件，
但是违反计划生育不能享受生育保险，即不能报销各项费用也不能享受产假工资，且部分地区还规定要缴纳社会抚养费。
企业直接以此为由解聘也是不可以的，部分地区可以将违反计生法规定为严重违反规章制度，然后据此辞退。

以上就是本书第七部分，巧用工资结构，正确应对特殊情形员工的薪酬问题，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来我们将会解读本书第八部分，社会保险与工伤理赔的操作实务。我们下期见。