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本期我们将解读程江红老师的著作《HR员工激励经典管理案例》第九部分--股权激励的“七步法”与“三维度”。本书由中国法制出版社出版。

书中介绍了股权激励的设计与实施过程的“七定法”与“三维度“。

我们首先来看设计中的七定法是哪七定：
一定，业绩目标
首先依据长期战略目标确定出股权激励周期的阶段性目标，对阶段性目标进行年度分解和业绩指标分解。
其次对业绩指标的价值性和可实现性进行评估，确定企业业绩标准。
最后对激励员工岗位职能职责进行判断，确定激励对象个人业绩标准。
只有建立从战略到股权激励再到业绩实现的完整链条，才能使股权激励真正成为推动企业战略的管理工具，实现企业与激励对象的双赢。

二定，股票来源
即，公司可以通过什么方法让员工持有公司的股权？
国外股票期权的来源主要有三种途径：库存股、定向增发和二级市场回购。
中国的公司不允许存在库存股，只有二级市场回购和定向增发两种方式。上市公司由于受公司法约束，不能通过回购本公司股票的形式实现股权激励。
二级市场回购多以自己公司的某个机构代表授权者购买股票，或委托外面的基金公司进行代购股票。
定向增发需经证券监督管理部门同意才可以向激励对象直接增发新股。绝大部分上市公司采用定向增发的方式解决股票来源。

三定，股票数量
《上市公司股权激励管理办法》规定：“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。
企业在确定股票总量时，首先要符合管理办法，其次，考虑相关费用是否能在当期消化，是否影响股权激励计划公司业绩指标的达成。
越来越多的企业采用“小步快跑”的方式。所谓“小步”，是指每次的股权激励股票总量不高，分至每位被激励对象的个人量也不太高。所谓快跑是指实施股权激励计划的频次提高，比如由三年一次改为每年一次等。这既能降低企业的财务压力，又能更长期地将被激励对象与企业发展连接在一起，不会因一次高额的解锁而使被激励对象实现“财务自由”选择离职。而且对新进人才有很大的激励效果。

四定，被激励对象人数和具体人员
激励对象可包括董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，不应当包括独立董事和监事，激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划；持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，否则关联股东须回避表决。
选择方式可以自下而上，即先由员工的上级依据标准提名，逐级评估，再由HR部门依据入选原则横向平衡，最后交由上层管理评审确定。也可以自上而下，先由HR部门依据入选原则筛选出符合条件的员工，由上层领导审评，再交由各业务一把手微调。无论哪种方式，核心原则都要公平公正透明。以保证激励效果。

五定，股权激励的时期。
股票期权与限制性股票在时期规定上有些差异。
股票期权通常涉及有效期、等待期、窗口期和禁售期。
有效期是指从授予时间起算，股票期权可以执行的期间。一般有效期越长，受益人收益就越大，因为股票通常会随着时间增值。
等待期是指期权可以执行前等待的时间。公司可以选择一次性等待期，也可以选择按照业绩等要求设定多次等待期。
窗口期是指受益人选择行权的具体时机。
禁售期是指行权人行权后在一段时间内必须持有该股票，不得转让、出售。主要是为了防止行权人进行以损害公司利益为代价的短期套利行为。

限制性股票主要涉及的是授予日、锁定期和解锁期。
授予日是指达到授予条件时，实际授予公司员工限制性股票的日期。
锁定期是指公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限。
解锁期是指在锁定期结束后，如果公司业绩满足计划规定的条件，员工取得的限制性股票可以按计划分期解锁。

六定，行权价格
行权价格在遵守《上市公司股权激励管理办法》规定等法规要求之外，还需要考虑股票价格的走向趋势，行权时机，以及激励对象的承受能力等因素。

七定，资金来源
通常企业采用被激励对象自筹资金的方式，也有企业从净利润中提取资金作为奖励基金，但这需要股东大会同意。也有一些公司将委托给信托公司，信托公司成为目标公司名义上的股东，行使股东权利，并获得股东收益。在扣除相关的费用和报酬后，信托公司将股东收益按事先的约定比例和条件分别支付给公司和激励对象。

七定法设计股权激励方案后，在实施阶段要充分考虑“三维度”：
维度1：建立管理体系
拥有配套的管理体系才能保障股权激励计划实现其设立的初衷。
做股权激励前，要先建立职级管理体系，明确哪些岗位在企业长期发展中占据重要地位。设计激励计划时在激励力度上就越会对这些岗位有所倾向。
其次需要真正可操作的绩效管理体系。因为战略目标的解码，拆解过程各个任务目标的一致性和关联性，各个任务目标与相关部门和人员的绩效考核指标的紧密挂钩等，直接影响被激励对象的绩效指标与企业当期战略目标的相关性。
此外，还需要实施股权激励相关规定。比如，需要约定公司发生变动如何处理，特别是被激励对象个人情况发生变化时如何处理。

维度2：建立员工沟通机制
股权激励计划是专业性比较强的工作，里面有很多专业术语和法律规定，晦涩难懂。出于保密性的要求，股权激励计划的整个设计过程中员工基本不参与规则的制定。在没有与员工进行充分沟通的情况下，员工极易对激励计划产生误判。比如，有的认为签订股权协议是“卖身契”，还有的员工认为股权是福利，与绩效无关等。这些误判不解释清楚就会出现抱怨等负面情绪，使得激励失效。

维度3：建立监督审计体系
首先是健全财务管理审计制度，对经营状况进行及时、准确的评估，以防经营造假。
其次是建立被激励对象述职与评估制度。评估其做出的决策、管理方式、价值理念对企业现在与未来发展的影响。
最后，建立股权激励计划执行的审计制度。审核激励计划是否达到最初的设计目的，是否需要调整，为下次激励计划做积累。

股权激励是将员工与企业联动的一种有效方式，也是专业性较高的一种激励方式。除满足国家法规的要求外，还要符合企业发展的规律和期望实现的目标。
在整个实施期间还要注意与被激励对象的有效沟通。让他们真正了解激励方案中与自己相关的责任与义务，收益和风险等，保证激励达到期望的效果。

以上就是本书第九部分，股权激励的“七步法”与“三维度”，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来我们将会解读本书最后一部分部分，不同企业适用的激励组合拳。我们下期见。