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猎头资源的评估与合作要素

更新时间 2020-01-24 09:57:31 播放量 14,538 总时长 06:48

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，本期我们来谈谈：猎头资源的评估与合作要素。本节内容选自三茅专栏作家潘平老师所撰写的《名企人才招聘最佳管理实践》一书。

从20世纪90年代初中国诞生第一家猎头公司到如今非完全统计的1万余家，接近爆炸式非理性的增长速度背后暗藏了诸多隐患。

从发展看，中国猎头起步较晚，尚显幼稚，而国外猎头已有几十年发展历程；

从成长背景看，国内猎头公司出现的时机正是经济转轨阶段，是不完全竞争，导致市场很少拷问猎头公司操作规范性甚至法制性；

从具体运作上看，国内猎头操作程序不够规范，仅有的规范都是西方的舶来品，然而在国内运作几乎不可能；

从人员素质上看，国内从业人员几乎都是半路出家，应届毕业生，只为了混个工资甚至无业人员临时凑编；

从政策生态角度来看，国家尚无正式出台对于猎头行业的具体法规，只是笼统地归结于大人力体系；

从行业标准来看，行业标准缺失，大的赚钱的公司就是标准，各个公司争相学习模仿甚至直接照搬“成功”企业的规章制度。

基于种种原因，猎头行业作为高端人才中介的重要形式存在，其外表光鲜亮丽的背后，实则是从业人员素质良莠不齐。在当下猎头行业内部招聘严重缺乏参考体系的时代，作为甲方企业的HR更应当有策略性、前瞻性，多维度进行分析以做好猎头资源布局工作，这对后期高效开展企业招聘工作具有十分重要的意义。

选择优质猎头供应商很大程度上决定了招聘效率，这是极其重要的一步，有很多维度可以考察，目前常见的以公司规模、优质顾问数量、人才库规模、同行企业成功案例、试推荐人才质量、对企业所处行业的理解和洞察、执行效率等维度进行评价甄选为主，下面将对这些维度逐一进行讲解：

维度一：行业品牌与规模：了解猎头公司在HR行业以及业内的口碑与品牌，一般情况下，在全国有5个以上分公司，总人数在40人以上的猎头公司就属于规模比较大的公司了。

维度二：业务优势：猎头公司的业务线覆盖，优势行业覆盖，优势地域覆盖，职位层级覆盖等，看这些优势与企业的实际需求是否吻合。

维度三：对行业的理解与洞察：考察猎头公司对本行业的理解高度与深度，包括行业发展研究深度，交叉平行及关联上下游行业公司研究广度，地域人才属性，甚至国家宏观政策、地域政策研究等。

维度四：职业化、专业化程度：前期洽谈合作可从对接人言谈举止，对行业见解分析，对己方企业认知度等参考，达成试合作期间从业务对接，简历质量、速度及服务流程规范严谨考量，正式合作期间严格约束并动态监控。

维度五：业内成功案例：是否有本行业同规模企业成功案例，所操控岗位层级档位数量，国内外成功案例等，以此反映猎头公司能力层级。

维度六：项目团队：包括猎头公司项目团队成员的背景、数量以及项目运作能力，比如猎头顾问是否有过同行业HR经历、业务经历等。

维度七：试推荐人才转化率：针对本公司某职位试推荐人才的速度、质量，候选人配合程度，面试及录用达成转化率参考，这是体现猎头公司寻猎能力最有说服力的数据。

经过前期的多重维度考察及相应合作洽谈，企业与猎头资源达成一致后签署相应协议书，其中约定双方合同存续期间的责权利关系，一般的协议书包括以下主要内容：双方合作期限、合作方式及内容、合作费用及服务、保密约定、矛盾纠纷及法律责任、其他相关约定等。

在与猎头渠道资源签署合作协议后，正式进入合作环节，那么如何在与猎头资源合作招聘时占据主动，企业需要做好关键要素的把控管理，具体有以下几点：

要点一：合作初期明确目标
猎头资源在经过企业充分的评估后，就进入正式合作阶段，对于新加入的猎头供应商，企业大多都是陌生的，故在合作初期，除充分宣贯企业理念，介绍企业发展历程、用人理念、薪酬、政策、组织架构等外，亦应明确企业招聘目标期望及相关要求，具体有以下五个期望要素：

要素一：合适的人才：推荐的候选人达到企业可面试的人才标准及建立通过率；
要素二：在合适的时候：企业希望猎头顾问前期工作做到什么程度，比如，获取简历后就将人才推荐给企业，还是在进行电话沟通，面试或者背景调查之后再推荐给企业；
要素三：以合适的方式：按照企业希望猎头顾问反馈的人才信息对简历模板进行个性化设计；
要素四：发给合适的人：将人才信息发给企业制定的对接人，需要的话也要抄送给企业相关的领导；
要素五：进行合适跟进：发送人才信息后及时知会HR，对HR想了解的信息快速反馈。

好了，我们本期的分享就到这，感谢您的收听，我们下期再见~

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