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【录用通知】录用通知虽小，法律风险仍存

更新时间 2019-10-11 17:37:47 播放量 29,830 总时长 08:28

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是录用通知虽小，法律风险仍存。
本期内容节选自三茅专栏作家段海宇律师和冼武杰律师。

面试者通过面试，企业确定录用人选后，就应该发录用通知书了。发放录用通知书，在很多负责招聘的HR眼里，是一项再简单不过的工作了，但是录用通知书中隐藏的法律风险，你都知道吗？本节内容将通过一个案例，为大家分析录用通知书的法律风险，帮助大家做好风险管控，避免不必要的损失。

茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业给了他5万元的购房补贴，双方约定了5年服务期，并且约定在服务期内如果茅先生解除劳动合同，应支付相应的违约金。2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去应聘某外企，经过笔试、面试、体检后，该外企很快发来录用书，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并支付了国企违约金。然而，就在他准备前去这家外企公司报到时，该外企告知茅先生公司没有正式录用茅先生，双方尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了。茅先生将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。

这个案件争议的焦点是录用通知书的效力问题。
我们先来看看录用通知书的法律性质。
录用通知书是单位经过考核之后向决定录用的劳动者单方发出的愿意与之建立劳动关系的文书。
根据《合同法》的规定，合同的订立要经过“要约”和“承诺”两个程序，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示，这种意思表示应当符合两个特征：一是内容具体明确（也就是说内容上已经包含了能使合同成立的必要条款）；二是表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”的约束（这个可以理解为：要约人已经接受了必要条款的约束，把成立合同的最终权力交给了对方，双方不需要进一步协商，对方只要接受就可以成立合同）。
由此，可以看出，录用通知书，实际上就是一种单位发出的“要约”。

在这个案例中，该外企向茅先生发出了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，录用茅先生的意思是很明确的，显然属于要约。尽管录用通知并不等同于劳动合同，但是该外企向茅先生发出的录用通知，就是愿意同茅先生建立劳动关系的意思表示，茅先生可以选择接受或不接受，而一旦茅先生承诺同意按录用通知与公司建立劳动关系，劳动合同关系即成立，双方必须按照约定履行义务，否则将面临承担违约责任的后果。

那么，要约可以撤销吗？
答案是可以。
根据(合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。也就是说撤回通知要在劳动者收到offer之前送达或与offer同时到达，或者在劳动者收到offer之后，同意接受offer之前送达。

但同时，法律也规定有下列情形之一的，要约不得撤销：
第一，要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销，也就是说如果录用通知明确了有效期限，那么在有效期限到期之前，单位不能撤销；
第二，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。
在这个案件中，录用通知已送到茅先生的手中，茅先生也已经同意，并且还辞去了原来的工作，这说明茅先生不仅发出了承诺，而且还为履行承诺做出了系列的准备工作。在这种情况下，该外企如果单方面撤销，就要付出法律的代价。这个案件经调解，双方同意签订劳动合同，是个双赢的结果。否则，公司要承担缔约过失责任。

还需要注意的是，在部分情况下，要约会失效，我们具体来看下常见的三种要约失效的情形：
第一种情况是拒绝要约的通知到达要约人，也就是劳动者书面或者口头通知单位拒绝了这个offer；
第二种情况是要约人依法撤销要约，这种情况一般是在劳动者还没有明确是否同意接受offer之前，单位撤销offer并告知劳动者，或者劳动者没有在offer规定的有效期限内接受offer；
还有一种情况是受要约人对要约的内容作出实质性的变更，比如offer中写明月薪是10K，劳动者回复说要11K，这就是对要约的内容作出了实质性的变更。
这三种情况下，录用通知书就自动失效，不再具备法律效力。

虽然录用通知书具备法律效力，但依旧要注意录用通知书和劳动合同的关系。
首先，在实务中，录用通知书多数不认为是劳动合同，所以，不论你的录用通知书的条款多么地详尽、具体明确，建议劳动者入职之后还是要尽快签订劳动合同，否则就存在着支付二倍工资的法律风险。
另外，一般说来，单位在发录用通知书中会写明具体的岗位、薪酬等具体信息，不少信息就是劳动合同的具体内容，但是，也会出现意外情况，比如：拟录取张三为财务部经理，已经发了录用通知书了，后来在操作中，财务经理，因为种种原因，确定了另外的人选。此时，单位跟张三协调，转任审计部经理，张三也同意了，双方签订了劳动合同，约定是审计部经理。这样一来，劳动合同的内容就跟录用通知书的内容相冲突了（我们知道，录用通知书属于要约，单位要受到要约的约束，因此，在劳动合同的内容跟录用通知书内容不一致的情况下，存在着会按照录用通知书来作出对劳动者有利认定的可能性），所以，建议大家在录用通知书中加一句话：本录用通知书在签订劳动合同后不再发生法律效力，双方的权利和义务以劳动合同的约定的条款为准。

以上就是关于录用通知书的法律风险管理的全部内容了，本节内容通过一个违法撤销录用通知的案例为大家讲解了录用通知书的法律效力，合法撤销录用通知的情形，不得撤销录用通知的情形和录用通知失效的情形，最后介绍了录用通知与劳动合同的区别。希望帮助各位HR更规范地使用录用通知书，规范企业和劳动者双方的行为，避免不必要的法律纠纷。

好了，本期的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~

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