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开通一年¥365/年让隐孕入职员工离职,HR如何处理?
更新时间 2019-01-18 01:15:02 播放量 15,500 总时长 05:11
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大家好,这里是劳动纠纷精选案例解读,我是你们的主讲人。
本期我们来讨论下劳动纠纷中的一个高频问题:“员工隐孕入职,公司让其离职,HR应该怎么处理?”
我们先来看一个案例:
某金融公司有位刚入职的员工,岗位是基金客户经理,入职后却听说已经怀孕3个月了。由于该岗位经常需要在外跑动,对于孕妇来说具备一定的安全风险,所以一般不招怀孕的员工。但是这个员工在面试的时候却表达了自己并没有生育打算。
现在领导要求HR和他好好谈谈,为了节省用工成本,最好解除劳动关系。但员工却坚持称入职时候不知道自己怀孕了,公司也无理由解雇她,因此拒绝办理离职手续。
案例中的这种情况,HR应该怎么处理才能满足领导和员工的双方要求,避免发生法律风险呢?
首先,如果公司要用各种奇怪的借口直接解雇员工的话,一般都不会成功的。
虽然案例中该员工在面试时的回答与实际相反,但一般不会被认为是欺骗,而且该员工也坚持称入职时候不知道自己怀孕了。法院一般都会站在女员工这边,因为太多公司都是害怕女员工带来用工成本而让其离职,所以法院会比较保护女员工,公司的辩称大多都不被接受。如果公司还是一意孤行直接解雇的话,会带来一堆赔偿,得不偿失。
虽然很多公司会觉得女员工一般会怕事,并不会去起诉公司,但作为HR,我们应该尽量帮公司降低风险,不做冒险的事情,而且直接解雇怀孕期的员工,于情于理都过不去。
所以,除非协商一致,不然不要轻易解雇孕期女员工。
不过,有一种情况是,如果该女员工还在试用期的话,倒是可以通过试用期表现不符合要求的理由来解雇该员工,但是,一定要有符合法律要求的考核制度,一定要有培训或调岗的记录作为证据,才能以该理由解雇员工。
如果实在不能解雇该孕期女员工的话,作为HR,应该从公司的根本需求出发再想想办法。公司的根本需求是什么呢,解雇无非就是想节省用工成本。
除了解雇,并非就没有办法降低用工成本了。
案例中,员工的岗位因为经常需要外出,所以有一定的安全风险,这也会导致女员工不能更好得发挥自己的工作效益,因此可以与她协商一下调整工作岗位,去更适合的岗位发挥更高的工作效益。如果要随着调岗降低薪酬,也要得到员工同意,避免引起纠纷,调岗调薪都协商好后,记得变更劳动合同内容。
而案例中员工的岗位还有另一个特点就是,基金客户经理的薪酬结构一般具有浮动薪酬项目。公司可以就薪酬结构多下功夫,让劳动报酬更多得与绩效挂钩,丰富奖金项目。这样也能在一定的程度上降低用工成本。
有些公司可能会在招聘环节多下功夫,比如要求提供体检证明没有怀孕、或是只招已婚已孕的员工等等,但其实已经造成了歧视孕期女员工的法律风险。
面对孕期女员工,企业还是多留一份情意吧,做妈妈的都是不容易的,况且招员工,最看重的不应该是工作能力吗,即使怀孕期间增加了用工成本,但如果公司关怀到位,说不准下一年为公司带来翻倍的工作效益呢。
所以说,面对隐孕入职员工,如果领导要其离职,作为人事部门,应该明白领导的最终意愿是降低用工成本,带来更多的利润,所以可以向领导提出既能避免法律风险,又能满足公司要求的解决措施,而非直接解雇,与女员工协商好解决措施,得到一个大家都欢喜的解决方案后,及时变更劳动合同内容。
好了,本期的分享就到这了,我们下期再见。
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