大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是【培训方式】如何针对不同人员选择不同的培训形式。
本期内容节选自三茅专栏作家刘仕祥。
 
很多时候，不同的人员，其培训形式需要不同。比如，针对中高层人员，如果你的培训形式采取内部讲师培训方式，那培训效果不会很大。因此，在实际的培训工作中，针对不同的人员，培训人员需要采取不同的培训形式，才能起到不一样的效果。 
我把企业人员分为四个层级，分别是基层执行人员、知识型职能人员、中高层管理人员、后备人才人员。 
下面，针对这四个层级的人员，对适合他们的培训形式进行探讨： 
首先来看基层执行人员的培训形式：
基层执行人员对培训的需求主要在于技能的提升。所以基层执行人员的培训形式采用师傅制最好。 
师傅制是指公司指定技能高超的师傅进行传帮带，通过一帮一、一帮多的形式，使经验少的员工能给迅速地胜任岗位要求和提高执行力。 
要使师傅制的培训方式发生理想的作用，应该做好两点：
一是要对"师傅"进行科学的评估和选拔，并辅以适当的激励手段；
二是要形成师带徒的教学模式和标准。 
 
接着来知识型职能人员的培训形式：
知识型职能人员，包含研发人员、市场人员、人力资源人员等。这种类型的人员对培训形式的接受范围比较大。这类型人员对实际工作需要的知识、技能、思维等类型的培训需求比较大，因此，适合这类型人员的培训方式有聘请外部讲师做内训、业务会议、导师制、案例分析、读书活动等。 
具体来看：
聘请外部讲师做内训。这是最常见的培训方式之一，已经为许多企业经常性采用。这种培训方式的通用形式是，选择一位来自外部培训公司的或自由职业的讲师，将需要培训的人员集中在一个特定的空间内，由讲师运用一定的专业培训设备和技巧对企业人员进行为期半天至三天不等的专门主题的训练。 
这种培训方式优缺点都很明显。 
优点有三个： 
一是，培训师有专业培训经验，了解成人学习的特点，善于使用专业的培训技术和技巧，容易调动学习者的学习兴趣；
二是，培训师可能具有企业内部讲师或管理人员所不具备的丰富的经验和知识，可以为企业人员带来新的观念、知识和技能；
三是，外聘培训师是"外来的和尚"，他们容易在企业人员的心目中造成权威感，这将有利于他们接受培训师的观点。 
缺点也有三个： 
一是成本较高。现在的外聘培训师有经验的，至少需要1万一天，有点知名度的，都是3万一天以上，所以费用非常高。 
二是培训师所讲授予的知识和技能可能并不适应企业的实际需要; 
三是外部培训师教授的东西未必能够给企业带来实际的效果。 
业务会议培训形式主要针对营销人员，是一种有效的培训方式。业务会议的内容主要有以下三点： 
第一，业务目标及实现形式。当参与会议的人员对本部门所涉及的工作目标和实现方式进行充分讨论时，参与会议的人只要用心参与，就一定能够从中学习到很多东西。 
第二，激励先进、鞭策后进。组织部门内部人员进行讨论总结，对当天的表现进行复盘，总结经验。然后表现好的人员分享导致表现好的经验，表现差的人员分享表现差的原因。如果每个人都能够把自身的真实情况分享出来，那这个培训的效果一定很好。 
第三，领导或者主管进行总结，宣导相关制度、规则，对相关人员进行点评。 
如果能把业务会议变成一种常规的培训形式，那业务人员一定可以从中受益。 
导师制。导师制是指企业中富有经验的技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的专业技术人员建立的支持性关系。导师制适合研发人员。 
导师制可以指定内部资深的研发人员做为新的研发人员的导师，也可以聘请外部研发顾问作为特定研发人员的导师。二者的共同特征是，当"学生"在工作中碰到问题时，可以随时或定期向导师请教。导师在学生有请求时，会尽力给予指导。 
做好导师制，有三个问题需要注意： 
一是要对"导师"进行科学的评估和选拔； 
二是要激励导师进行辅导; 
三是要形成导师制的教学模式和标准。 
案例分析。案例分析是指将企业人员集中起来，就工作中的某些问题查找原因并寻找解决之策。运用好这种培训方式，可以收到很好的学习效果。 
其实最好的培训方式，是在工作中学习。而案例分析这种形式，其实就是在工作中学习、成长的方式。 
这种培训方式简单易行，成本低廉，操作方便，不受地点、时间、人物限制。 
采用这种培训方式需要组织者懂得并善于运用"脑力激荡"、"鱼骨图"等分析方法。 
读书活动。这是一种成本极小，但效果正面的培训方式。一方面它可以使企业人员从读书中学习到知识和技能，另一方面可以培养企业人员自我学习的能力。 
读书活动操作步骤： 
首先，组织者精心选择一部分实用性强的图书，在固定周期内，企业人员选择一本，要求其在固定时间阅读。 
然后，在固定的学习周期结束时将企业人员集中起来，让每一位人员分享自己记住了书籍的什么概念、观点和方法，从中得到了什么启发以及与公司和自己的现实工作的联系。 
最后，需要在固定周期内作课堂分享。 
 
以上是知识型职能人员的培训形式，下面再看中高层管理人员的培训形式：
中高层管理人员对知识、技能提升的培训需求不再强烈，他们渴求在思维、人脉等方面得到满足，因此，适合他们的培训形式是外派学习。 
外派学习是指派出部分人员参加外部培训机构或大学主办的培训课程、讲座或进修课程。如可选送具备一定条件的中高层利用业余时间参加MBA或EMBA、工程硕士等学历教育。 
企业具体操作如下： 
一是确定选送条件：高绩效、高胜任力的经营班子成员可申请读EMBA；
高绩效、高胜任力的高、中层管理人员可申请读MBA；
高绩效、高胜任力的专业技术人员可申请读工程硕士等。 
二是确定申报程序：一般由本人填写申请书，经人力资源管理部门审核，报公司领导审批后，与公司签订培训协议后可报读。 
三是费用支付：
属于公司派遣参加培训的，学习毕业或结业，凭证书及发票报销100%的学费；属于个人主动申请参加培训的，学习毕业或结业，获得证书后，由公司报销50%的学费，其余费用由自己支付。 
 
最后我们看后备人才的培训形式：
后备人才作为企业的接班人，其培养具有企业战略目的性。因此，其培训需要结合他的胜任力要素进行。 
具体操作步骤如下： 
首先对每个关键岗位确定2-3个后备人才，这样搭建起整个公司的后备人才体系。甄选后备人才的方法可以运用胜任素质评估的方式进行，对那些比较符合培养需求，有潜力的后备人才列入后备人才库；
其次对后备人才实施培养，培养的内容主要为其胜任力的项目；
最后，对后备人才进行定期的考核，考察其胜任力的水平是否达标，经过考核合格的后备人才，给予挂职锻炼的机会，在关键岗位有空缺的时候，让其及时的替补上。如果经过考核，在某一项或者几项能力略有欠缺的时候，对其进行继续培训，通过培训仍不能达标的，取消其后备人才资格。选取新的有潜力的后备人才替换。
 
以上就是针对企业不同的工作人员选取不同培训方式的方法，只有选准方法，才能达到培训所需要达到的效果。
 
好了，本期的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~