大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是【简历筛选】筛选有效简历的操作技巧。
本期内容节选自三茅专栏作家瓮春春。
作为招聘大军中的一员,各位HR小伙伴是不是常常陷入到不知道候选人到底在哪 、岗位信息更新后无人投递 、邀约大量人员却各种理由不来面试、面试N个人员却各种理由无法合格、同意面试后大量人员放鸽子、辛苦入职后却大量人员快速流失的恶性循环中?
以上几点最终导致用人部门不满、招聘部门没有业绩产生,有苦难述。
更糟糕的是招聘人员没有用心去剖析上述问题产生的根本原因,例如一部分人把公司给出的薪酬没有竞争力、平台不够好、地理位置偏远、上班时间不合理等客观原因归结为问题的症结,也有一部分人从自身去找原因,却认为套路、工具、模型等才是招聘工作顺利开展的核心。
如何才能走出招聘难题的核心误区呢?下面就听我为大家一一道来。
如果将招聘难作为一个大的案例,根据问题分析与解决的逻辑,只需要根据步骤去理清问题的脉络,弄清楚“难题是什么”、“难题怎么样”到“难题的程度”。
对“难题是什么”、“难题怎么样”到“难题的程度”三者的描述要秉承三大原则 :
一是描述事情 :清楚描述事情经过、事情结果;
二是检查事实 :事实要素要齐全、清晰;
三是尊重事实 :不增不减、不调不变,去客观、清晰的描述事情的经过和结果 。
例如:安全质检环境部部长这个岗位一直没有招聘到合适的候选人,主要通过猎聘网、智联招聘、北极星等网站发布简历,但就近1个月内投递简历的情况来看,匹配度非常低,不到10分之一,通过关键词搜索简历后,大概共搜索简历50份+,但是发现相匹配的简历比较少(不足5份),匹配性低的要点还是在于行业相关性小。
上述这个案例还原了客观事实,经过是通过主动和被动在XX等招聘网站上搜索简历,结果是匹配度低。
招聘要素包括时间(1个月)、方式(招聘网站、主动投递,搜索),怎么样(数据)等都完整呈现。
通过对问题的描述,就可以去找引起问题的源头,也就是在前面已经明确了问题难到了什么程度,接下去就要去找根源了。
想要清楚在管理全过程中,招聘的问题点在哪里,就必须要合理的用好一张表《招聘面试工作任务完成记录表》,这张表通过各个环节数据的转化率,可以让大家对问题点一目了然。
我们选取1月22日的数据,显示筛选下载简历数共有11份,实际沟通量为11份,通过与11个人沟通,最终只有6个人愿意来参加面试,这中间的环节都涉及到转化率的问题,如果伙伴们不是很明确自己的招聘问题点在哪里,可以通过这张表去倒推,也可以通过这张表去做招聘计划,同样也是运用倒推的原理,我在文稿中也放入了这张表格,大家如果有需要可以参考。
这个表格把招聘工作的推进进展情况具体到了每一天(在这里提一个建议,可以把每一天按照招聘的岗位进行再分类),要对每一天的情况通过时间、数值、原因三个维度去分析,时间可以是每天,数值主要指目标和现状,原因就可以去汇总分类,总结分析。
还是上面的案例,简历筛选与电话沟通是等量的,第一个问题在于面试初步邀约面试率低于目标值(60%),就要去分析具体原因:
通过对数据差异的详细分析,找出产生问题的原因。
比如:不同意面试的5个人中,有一个人不接受出差,一个人是离家太远,还有等等其他原因,从这些原因中去找可以改善的点,如果提出客观原因比较多,比如上班距离的问题,则可以在前面简历筛选的环节就加以甄别,从而提高面试邀约率。
在候选人同意来公司参加面试后,可以选择应聘人员登记表,去详细了解面试及后续环节的问题点。登记表上要有未报到原因一项,要在面试过程中及时记录跟进。
比如有个候选人最终没有到公司报道,经过详细了解是薪酬谈判中出现了问题,则后期可以提高在薪酬谈判中的话术。
通过各类工具表单,基本能找出招聘工作的问题点在哪里,找到问题,分析问题,得出解决路径,才是完整的闭环。
比如,面试邀约的成功率低于目标值既有可能是工作分析出现了问题,也有可能是邀约话术不行,通过表格的数据对比,去深度挖掘,找到原因之后的改进方式可以从以下角度进行:
一是需求不准,就可以进行工作分析和需求识别;
二是计划不周,就用5W2H分析法、PDCA循环、4M1E分析法去分析解决问题;
三是渠道不足,就可以通过渠道开发、渠道维护、选择更适合的渠道等方式进行改进;
四是沟通不利,那么就可以通过学习邀约话术、谈薪话术、维护话术等方式进行提高沟通效率;
五是管理不善,管理不善就要学会去分析问题,进行员工关怀,维护好员工关系等。
总结来看,招聘难题的分析解决思路主要是:
第一,客观清楚的描述问题;
第二,对照招聘的全过程管理,找出问题在招聘环节中的位置(有可能是N个环节);
第三,详细分析每日/每期招聘环节的数据,找出引起问题的根本原因;
第四,招聘问题往往是因为需求不准确、计划不周、渠道不足、沟通不利、管理不善5大问题引起,对照这些原因清单,去拟定相应的对策。
想要解决招聘工作中的难题就一定要聚焦问题、直面问题,对问题的描述、分析、解决都需要一是一,二是二,不发散,不臆测,合理推测,这才是招聘疑难问题的解决之道。
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