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【招聘预算】招聘预算与控制

更新时间 2019-07-23 15:38:46 播放量 12,452 总时长 06:48

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是【招聘预算】招聘预算与控制。
本期内容节选自三茅专栏作家涂熙和王胜会。

企业选择的招聘方式不同，产生的招聘费用也不同，HR或招聘负责人在实施招聘工作之前应该先编制招聘费用预算，将所有可能涉及到费用的项目事先编制进去，并参照往年标准及招聘年度具体情况，确定适当的各项目费用标准，形成招聘预算表。

做招聘预算，首先需要有一个基本思想，从上到下，从下到上。
是什么意思呢？从上到下是先要了解公司可以给到招聘的费用包是多少，再进行恰当的资源分配。从下到上是对招聘过程中可能产生费用的每个环节进行细分，再进行费用的计算。

具体我们从以下三个方面进行说明：
首先看招聘费用内容：
招聘费用包括招聘广告费、招聘会费、猎头费、中介费、员工推荐费、校园网络广告费等。根据费用项目的性质不同，各组成部分可进一步细分成业务费、招聘人员劳务费、间接管理费及企业为吸引未来可能成为企业成员的人选的费用。

接着看招聘预算：
在做预算的时候，需要了解清楚招聘成本和成本效用评估。
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，由两部分组成：直接成本、间接成本。即：
招聘总成本 = 直接成本+间接成本
直接成本，包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其它费用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。
间接费用，举例来说，内部提升费用、工作流动费用都属于间接费用。
招聘单位成本 = 总成本 / 实际录用人数
那么，什么是成本效用评估呢？
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。
这些都有计算公式，分别是：
总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本；
招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用；
选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用；

当你计算出这些数据的时候，可以再和同行的数据进行比较，同时和之前的历史数据进行对比，看看预计的是否合理并且在公司预算总额的范围内。

最后来看招聘费用控制方法：
我们知道招聘费用涉及到哪些具体项目，在具体实施时应针对每一个费用项目采取的合适的措施，制定多种工作执行方案，具体分析每一方案的利弊，从企业收益和费用支付等各方面全面衡量每一种方案的可行性，并进行方案取舍。

具体控制方法我来为大家举例说明：
第一个方面，招聘渠道费用控制。
招聘渠道费用是招聘费用主要项目，在选择招聘渠道时，应根据公司的招聘情况选择合适的招聘渠道，同时要考虑到招聘效果和企业的支付能力，并非招聘渠道费用越高，对企业的招聘工作越有利。
比如在网络招聘和人才交流会之间做取舍，由于这两种渠道涉及到的费用通常都是比较昂贵的，但招聘会更适用于短时间内大量招聘人员，而网络招聘更适用于长期招聘大量岗位。因此，对于这两种招聘渠道的选择，不仅简单从一而就，选择招聘费用低的渠道不见得就比招聘费用高的渠道效果差。

第二个方面，宣传材料费用控制。
再比如说印制招聘宣传材料，通常是招聘工作的重要环节之一，不仅影响招聘信息的传递效果，也影响着企业的公众形象。招聘宣传材料的印制也占有一定的费用，但印制招聘宣传材料也有很多的选择方案，涉及到的费用也有多少之分。
印制招聘宣传材料可以印制一次性的，也可以印制永久性的，可重复利用的。相对来说印制一次性的单次费用较低，但如果招聘工作频繁开展，同样的招聘信息需多次重复利用，则多次印制的总费用就会很高，相反印制永久性的可重复利用的宣传材料，涉及到的总费用相对来说就比较低，另外，纸张的选择，版面的设计等也会涉及到费用的支付。

由此可见，招聘工作涉及到的每一项细节都有费用控制与选择的余地，HR或招聘负责人应综合考虑各种利弊，开展具体工作。

预算做的好不好，主要的重点还是在做预算前需要对流程了然如心，对细节考虑周全，对历史数据进行回顾，当然还需要对可能遇到的情况做好预备。把每一分钱用在刀刃上，充分运用好资源收到最好的招聘效果。

好了，本期的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~

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