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【招聘需求】三个维度精准识别招聘需求

更新时间 2019-07-23 15:38:08 播放量 31,187 总时长 08:36

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是【招聘需求】三个维度精准识别招聘需求。
本期内容节选自三茅专栏作家瓮春春。

招聘需求评估看起来一个很基本的技能，实际却是招聘模块四大难点之一。
为什么呢？
我们先来看这样的场景：
月末，又要跟领导沟通确认下个月的招聘计划了，招聘专员带着初稿，拖沓着脚步走向领导办公室，已经感受到了乌云密布的下个月即将来临……
用人部门疯狂的提招聘数量，真的需要这么多人吗，怎么化解？
部门负责人提供了一堆岗位需求，经验要求，学历要求，从业背景要求，各种要求，但是这样完美的人哪有？
每个部门都在喊缺人，接到N个招聘需求，都很着急，到底有没有那么急？
以上场景是不是很常见呢？

这些“缺人”需求的呐喊声中，作为招聘HR要如何精准识别这些招聘需求，从而制定合适的招聘计划呢？
要识别真假需求，就要明确假需求和真需求分别是什么样子。
假需求一般表现为以下四个特征，分别是：整体描述偏文字、且含糊不清；招聘目的面熟不清晰；只有专业要求没有技能要求；只有当下的需求。
真需求的表现也有以下四个特征，分别是：描述量化、细化、明确化；清楚描述招聘要解决的问题；专业背景和技术要求清楚罗列；当下需求和长远需求兼具。

下面我们具体来看精准识别招聘需求的三大维度。
精准识别招聘需求的三大维度分别是数量、时间和质量。
听我为大家进行具体分析：
第一大维度，数量：指是否有明确的岗位缺编数量，缺编数量的确定依据，拒绝用人部门“越多越好”的数量要求。
分析数量需求，主要从以下三个方面进行：
第一个方面是本岗位工作分析：
招聘需求产生时，如果是已有岗位，可根据部门负责人的要求和此岗位在职员工的多方沟通，分析岗位的核心根本要求。你会发现，真正的工作分析，是可以得出许多有用的信息的，某人工作量是多少，绩效考核指标是什么，基本都会一览无余；
第二个方面是公司中短期业务量：
各行各业都可能会存在淡旺季，此时的HR要根据过往的数据案例和经验分析，识别出因短期业务量而产生的需求岗位。比如某游乐场因为寒暑假旅游人数暴增导致大量的人员需求产生，HR就可根据短期需求选择招聘渠道和数量等；
第三个方面是岗位过往离职率：
如果是已有岗位，要分析岗位过往的离职率是多少，并根据岗位异常情况做适量的宽放政策。比如某集团性公司，由于受当地的地域、项目进程等影响，A地和B地的同岗位人员需求数量会大不相同。

第二大维度，时间需求：指用人部门对缺编人员的到岗时间是否有明确计划，比如，若不到岗，是否会拖沓项目进度等等。
具体来看，招聘需求产生，缺编数量已定，面对用人部门的最快到岗时间，除了保证到岗外，HR也要学会“讨价还价”来精准识别招聘需求。
可以通过正向思维和逆向思维两个角度来识别招聘需求：
正向思维速用来推进需求达成，就是跟和用人部门确认，如果做到“尽快到岗”，有什么好处？是项目进度能提前吗，还是销售业绩可提升？
逆向思维留后路，跟用人部门确认如果缺编人员不能准时到岗，会产生什么损失？用人部门有没有“留一手”的替代方案等都是我们判断“时间”需求是否精准的要素！

第三大维度，质量需求：指用人部门对“新同事”的实际要求是什么，工作职责和任职条件是否明确，此项要求的实际原因是什么，我们可以很快发现的是质量需求主要是显性需求，比如：岗位专业知识、专业技能，专业素养等。
招聘需求是挖掘出来的，不是简单的问部门主管问出来的，HR要引导用人部门说出“真正的用人需求”。
如何精准挖掘质量需求呢？给大家介绍精准挖掘质量需求的六大角度：
角度一，专业知识：HR要多方访谈，分析岗位的专业素养；
角度二，专业技能：HR要分析岗位显性和隐性问题，识别岗位缺失的专业技能；
角度三，专业素质：同一个岗位总会有“突出者”，参照“标杆”人物，分析并对标专业素质。
角度四，公司业务：指公司当下和近期的业务发展需要，要综合考虑。
假设：公司目前销售部门是8个人，需要招聘1名主管，如果按照当下需求这名主管能管理8人即可；但是假如公司3个月后业务要扩展两倍，而且预计人数也会增加一倍以上。那么这名主管可能就需要考虑是否要有管理20人左右的能力或者潜力了；否则，人来了不到3个月，HR又要面临新的招聘任务，并且原来的销售主管也会很尴尬。
角度五，公司文化：公司文化老生常谈，却从不终止，其实这也是因为公司决策层的思维模式和行为习惯直接影响“招聘需求”的落地执行；
比如：我在上上家公司曾经有段时间做出了一个“一刀切”的要求，明确告知招聘主管，以后凡是在某公司一直待超过8年并且刚出来找工作的工程师，一律不考虑！为什么？吃了N多暴亏，这类人受上家公司的烙印太深太深，因为文化冲突，导致阵亡率超过95%，纵观公司历史数据，大半年时间，几乎没几个能留下来！当时公司由于条件不好，时间又紧张，只能去浪淘沙。现在不一样了，手里有资源了，与其这样去博小概率，不如直接“一刀切”的规定，减少时间浪费。
技巧六，部门文化：俗话说“物以类聚，人以群分”，部门的小团队文化决定着“新同事”是什么类型。
比如：某营销部，因新员工来来走走，导致老员工疲于“团结”，此时HR在招聘时就要关注候选人的性格因素，是否可以稳定，是否有正能量可以影响部门团队等。
以上就是精准挖掘质量需求的六大技巧。

数量、时间、质量三个维度精准识别招聘需求就为大家介绍到这里。真正能做好招聘的HR，一定不是用人部门让招什么就招什么，按照条条框框筛选求职者，而是要了解用人部门的招聘实际需求是什么，打破砂锅问到底，分析“真”需求，从质量上为公司提供人才。

好了，本期的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~

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