大家好，这里是劳动纠纷精选案例解读，我是你们的主讲人。

关于这几年整体的社会经济情况，很多人的印象就是裁员的新闻没有断过，不仅中小型企业难做，连很多大企业都纷纷陷入经济困境，而裁员潮的来临，也让很多HR都手足无措。

所以，本期，我们来聊聊“经济寒冬下，HR如何做好经济性裁员”

我们先来看一个案例：

林先生是某互联网公司的技术工程师，签了3年劳动合同，然而，就在第2年，公司遭遇资金问题，一时找不到融资，导致运作困难，决定采取裁员措施。

因此，人事部接到高管命令，要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考，按原有员工数的40％上报裁员名单。公司出台裁员规定后，各部门平均裁掉了40％的员工。

几天后人事部找林先生谈话，告知他未通过部门考核，给他一周时间交接工作，然后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿。

而林先生心有不甘，认为考核标准模糊，比去年的严格太多，大部分人都很难达到标准，而且自己平时表现并不差，不应该被裁掉。于是林先生以公司不依据裁员程序无故裁员为由，向当地劳动监察部门投诉此事，要求讨个说法。

以上是案例简介，我们来根据案例详细讲讲经济性裁员，主要是裁员程序和裁员方案两个方面。

裁员一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。经济性裁员是指：用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者，生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退人员。

HR要做好经济性裁员，首先要履行好法律的规定程序。

为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益，法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。

根据《企业经济性裁减人员规定》第4条规定，经济性裁员的程序是：

第一步：提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

第二步：提出裁减人员方案。并将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，对方案进行修改和完善；

第三步：向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；

第四：由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿，出具裁减人员证明书。

对比案例可以知道该公司的处理方式显然有两大问题：

第一：公司并未提前30天告知员工。

第二：公司并无将裁员方案公示，没有征求过员工意见。

第三：没有把裁员方案报告给当地的劳动保障行政部门。

这些是法定程序要求的，HR必须执行好。如果案例中林先生向法院起诉的话，只要提供这些程序上违法的证据，公司就很容易败诉。

聊完裁员程序问题，接下来聊聊裁员方案的内容。

案例中的裁员方案，如果针对业务进行考核，没有考虑其它因素的话，也很容易违法。

《劳动合同法》第四十一条有规定，经济性裁员应当优先留用三类人员：

第一类人员是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

第二类人员是与本单位订立无固定期限劳动合同的；

第三类人员是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

于情于理，裁员方案应该多考虑其它因素，最好不要一刀切，结合公司利益和个人利益来做裁员方案。

另外，HR要做好员工情绪的疏导，避免让裁员气氛弥漫办公空间，导致工作效率越来越低下。给离开的员工办个离别宴会，或给留下的员工发个小红包，打打鸡血，充实信心，保证工资的正常发放等等措施。

HR作为经济性裁员中的实施者，既要承接好公司的战略，也要体现人性化和承担社会责任。

至于很多HR担心自己也会被裁，其实，无需过度忧愁。先做好自己分内的工作吧，把经济性裁员当做是自己工作中的一个考验。况且一个真正有能力的员工，公司是不会放走的，就算放走了，又何必担心没有立足之处呢？

好了，本期的分享就到这里，我们下期再见。