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会员中心 > 音频库 > 招聘管理篇> 4个策略9个步骤,让你轻松应对薪酬谈判

4个策略9个步骤,让你轻松应对薪酬谈判

更新时间 2019-06-14 15:41:01 播放量 13,005 总时长 09:27

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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是4个策略9个步骤,让你轻松应对薪酬谈判。
本期内容节选自三茅专栏作家施思老师。
 
很多招聘人员觉得招聘的关键点是薪酬问题,只要薪酬给得合适,候选人就好谈了。因为在招聘实操过程中确实存在很多因为薪酬达不到要求而放弃的候选人。
招聘跟薪酬相互重叠的就是薪酬谈判环节。薪酬包含:工资、福利、股权、期权,虚拟股权、干股、分红、奖金、提成 、社保、住房公积金、加班费等。
 
薪酬谈判一般有“压”、“拉”、“隐”、“靠”四个策略。
“压”:就是适当给予应聘者心理压力,降低其心理期望,让对方务实理性的看待薪酬,这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要; 
“拉”:就是为了“扬长”,即突出公司的卖点,弱化应聘者对薪酬的关注度;
“隐”:指在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话,尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据),在介绍福利时,也尽量展现福利的项目,而非具体额度;
“靠”:就是指根据应聘者心理状态,设身处地为对方着想,用情感打动他,软硬兼施,在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候,感性的说服可能会起到催化剂的作用。
 
薪酬谈判一般有以下九个步骤,简称“九步曲”: 
第一步,了解企业规定的不同职位薪酬职级 
针对企业各个岗位要了解各个岗位的薪酬职级,比如:
针对销售岗位:了解每个职级对应底薪(市场薪酬分位)、提成、奖金、任务等;
针对市场岗位:了解每个职级对应底薪(市场薪酬分位) 、绩效、奖金、KPI指标等;
以及其他产品岗位序列、技术岗位序列、人财行岗位序列等。 
 
第二步,巧用面试登记表 
一般来讲,面试登记表是一个很好地了解候选人薪酬的途径,可以通过看应聘者过往薪酬待遇、看过往薪酬与职位匹配度、看期望薪酬与最低可接受薪酬等,去了解候选人真实的薪酬以及期望薪酬,再匹配公司目前该岗位合适的薪酬。 
 
第三步,注意薪酬谈判时机 
薪酬谈判时机一定要注意两点:
第一点,避免“开门见山”,不要一上来面试就讨论薪资问题,可以把应聘者的需求了解清楚以及企业发展、职位情况介绍清楚后再谈,一般谈薪安排在复试环节或者终试环节;
第二点,营造氛围,当应聘者过分强调薪酬的时候要注意拆开话题,从数字上做转移,调整氛围、避免进入尴尬气氛,给本次薪酬谈判造成影响,或者洽谈不顺畅。 
 
第四步,深入研究不同岗位人才供求关系 
作为资深HR一定要深入研究岗位人才供需关系,也就是竞争对手情况,候选人的市场需求度。比如:
行业变化规律:17年前互联网行业很热,IT人才相当抢手,薪酬也开得很高,15年O2O行业试水失败,IT人才薪酬水平有所降低;
市场薪酬水平:在各大招聘网站去评估岗位的薪酬均值水平,对比本企业该岗位的薪酬分位情况,分析优劣势;
岗位匹配度:如果该应聘者跟本企业岗位特别匹配,可以最高薪酬招聘,如果匹配度相对合适,可以适当延后时间,获得薪酬谈判主动权。 
 
第五步,巧用薪酬范围的概念 
薪酬范围是一个很好的概念薪酬方式,尤其是一些提成岗位,比如销售岗位,谈范围会更加有诱惑力,在薪酬范围告知注意两点:
第一:告知应聘者薪酬时候最好讲范围,综合薪资,不要给太具体的数据;
第二:讲薪酬范围的下限和中间值,不要给最大值,给薪酬谈判预留空间。 
 
第六步,通过有效沟通引导实现薪酬预期 
当薪酬未达到候选人预期,作为HR应该引导其达到预期或者降低候选人预期,可以通过这几种方式:
第一是,企业平台效应,告知应聘者平台带来的资源与机会;
第二是,企业薪资结构,告知应聘者本企业该岗位的薪资结构以及市场分位;
第三是,其他报酬,告知应聘者该岗位的福利、补贴、年终奖等整体薪酬;
第四是,学习机会,告知应聘者该岗位的培训机会、项目机会等;
第五是,晋升机会,告知应聘者该岗位的晋升机制与晋升周期等;
第六是,品牌效益,告知应聘者本企业的行业排名,目前市场份额情况等。 
 
第七步,善用心理战术 
心理战术是薪酬谈判惯用的手法,比如:
方式一,杀锐气,在应聘者薪酬谈判上,可以请本岗位专业人士,在工作技能上,杀杀锐气,让应聘者有些许挫败感,HR再介入谈薪,这样心理战术就相对有效一些,薪酬就能很快谈下来。方式二,时间纬度,在应聘者薪酬谈判环节的时间安排上,尽量安排间隔时间稍微长一点,可以探索应聘者的主动性,对本企业本岗位的期待性,如果应聘者主动积极,在薪酬谈判上就有主动权。 
 
第八步,谈薪态度要诚恳 
态度诚恳是薪酬谈判要注意的一点,一般在对候选人真心恳请,而公司目前薪资确实不可调整的情况下,可以靠态度和关怀打动求职者。
第一种方式,实事求是。根据该岗位薪酬方案实事求是,如果遇到特别合适的不要故意压低薪资,在这方面不要去耍小聪明,只要在企业正常范围内,都应该及时告知;
第二种方式,告知最高值。如果求职者特别合适,而其薪资期望高于企业本岗位可以支付的最高薪酬,应该告知应聘者最高薪酬,也表明企业很想聘他,主要是薪资问题,也许会出现转机。 
 
第九步,欲擒故纵法 
欲擒故纵法也是薪酬谈判常用的技巧,比如:
方式一,故意降低,对于漫天要价的应聘者可以采取“故意降低法”,试探其能接受的最低薪酬,把应聘者的最低价摸清楚,再进行下一步谈判;
方式二,多付一点点,如果应聘者综合考察下来不错,要求薪资也在企业中低档位这个区间内,企业可以稍微多付一点点薪酬来吸引应聘者,让其对本企业充满期待。 
 
薪酬谈判是招聘环节关键节点,也是招聘能否成功的关键因素之一,需要HR对企业内部和外部人才都有所了解,也需要掌握一定的谈判技巧。
 
好了,本期的分享就到这里,感谢您的收听,我们下期再见~

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