大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是四个维度，帮你打造适合企业的薪酬水平。
 
本期内容节选自三茅专栏作家刘仕祥。
 
很多人会有这样的疑惑： 
为什么有些公司的薪酬水平很高，自己公司的薪酬水平却很低？例如华为公司一个应届毕业生比一些公司的经理工资还要高！ 
为什么在一家公司，无论工作多努力，都比不上隔壁公司的一个基层员工的工资？ 
为什么无论一个员工多么优秀，企业给他加工资，都不会没有限制地给他加？ 
这一切疑惑的背后，其实都源于一个因素：企业的薪酬水平。 
 
薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况。薪酬水平市场定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。薪酬市场定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。通过薪酬市场定位，我们可以明确企业的薪酬水平在市场上的相对位置，这对提升企业的竞争力有着重要的意义。 
 
错误的薪酬欧水平市场定位，会给企业带来一系列恶性的后果：薪酬水平定位过高，导致企业的人工成本支出水平过高，企业不堪重负；薪酬水平定位过低，也会导致员工满意度下降、员工离职率偏高、内部管理成本加大等。 
所以，做一个合理的薪酬水平市场定位，对企业的健康发展，保持企业竞争力非常重要。接下来，我们先来了解一下薪酬水平定位的策略。 
 
薪酬水平定位策略 
薪酬水平定位一般用“分位值”来表示。在薪酬水平领域，一般可以分4个分位值，分别是25分位、50分位、75分位、90分位。 
25分位，常常被作为较低水平的基准值。意味着市场上75%的企业比这个薪酬水平高，25%的企业比这个薪酬水平低。企业的外部市场竞争力很弱。 
50分位，属于市场的中位值，意味着薪酬水平比市场一半的企业水平高，比一半企业的水平低，正好处于中间线。是大多数企业瞄准的一种基准线。企业的外部市场竞争力中等。 
75分位，较高的基准值，意味着薪酬水平比市场上75%的企业要高，比25%的企业要低。企业的外部市场竞争力很强。 
90分位，是很高的基准值，意味着薪酬水平比市场上90%的企业要高，比10%的企业要低。企业的外部市场竞争力极强。 
 
薪酬水平的市场定位，就是确定企业的薪酬水平在哪个分位值范围。 
根据不同的分位值，可以体现企业薪酬水平不同的定位策略。 
 
如果企业薪酬水平定位于25分位以下，表示企业的薪酬水平定位策略是市场滞后策略。采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。 
 
如果企业薪酬水平定位于50分位，表示企业的薪酬水平定位策略是市场跟随策略。跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。 
 
如果企业薪酬水平定位于75分位以上，表示企业的薪酬水平定位策略是薪酬领先政策。领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。 
 
当然，还有一种策略是混合型策略。是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
 
薪酬水平市场定位受很多因素的影响，接下来，我将从公司的战略目标、行业周期、企业不同的发展阶段、财务这4个维度出发，谈谈该如何做好薪酬水平市场定位。 
 
第一，公司的战略目标维度 
公司的战略重点不同，所采取的薪酬水平定位策略就不同。
如果企业希望快速拓展市场，达到的市场占有率的高速提升，那企业就要采取领先的薪酬战略，这样可以吸引更优秀的人才；
如果企业想维持现状，那可以采用市场跟随策略；
如果企业想收缩某个业务链，减少投资，那企业可以采用市场滞后策略。 
 
第二，行业周期维度
不同的行业周期，薪酬水平定位策略也不一致。行业的生命发展周期主要包括四个发展阶段：幼稚期，成长期，成熟期，衰退期。 
幼稚期，一般需要企业快速发展，否则就会被淘汰出局，所以，幼稚期的企业一般都是采用领先的薪酬策略。比如，共享单车行业、区块链行业，在行业刚诞生的时候，由于人才不足，加之前景不明，所以需要高工资才能吸引人才。而且在幼稚期，谁能够吸引更多的优秀人才，创造更好的业绩，谁就能站在领先的位置，所以采用领先的薪酬策略，对企业的发展更有好处。 
成长期，这一时期市场增长率很高，需求高速增长，技术渐趋定型，行业特点，行业状况及用户特点已比较明朗，企业进入壁垒提高，产品品种及竞争者数量增多。所以，这一时期，企业的盈利能力还不错，可以采用市场领先策略，进一步巩固市场地位。 
成熟期，这一时期的市场增长率不高，需求增长率不高，技术上已经成熟，行业特点、行业竞争状况及用户特点非常清楚和稳定，买方市场形成，行业盈利能力下降，新产品和产品的新用途开发更为困难，行业进入壁垒很高。行业的头部企业已经确定，企业竞争已经没有幼稚期那么激烈。所以，不同类型的企业，采取的薪酬策略不一样。头部企业，可以采用领先型策略，以保持竞争力。也可以采用跟随型策略，因为头部企业的品牌效应，可以不用高工资也可以吸引优秀的人才。其他企业如果想超过头部企业，则需要采用领先策略，才能吸引优秀的人才。 
衰落期，这一时期的行业生产能力会出现过剩现象，技术被模仿后出现的替代产品充斥市场，市场增长率严重下降，需求下降，产品品种及竞争者数目减少。企业的盈利能力普遍下降，可以采用跟随策略，降低成本，延续生命周期。 
 
第三，企业不同发展阶段的维度
创业阶段，员工人数少，企业利润少，员工这时不会有什么过高的要求，创始人一般会采用画大饼的方式来吸引员工。而且，对一些企业来说，需要把更多的资金用在开发市场上，所以，一般可以采用滞后的策略，从而保证企业能够存活下来。 
企业的高速发展阶段，这时，企业已经有了很大的盈利能力，员工开始跟企业分享成果，同时，企业也需要回报员工在创业阶段的贡献，更重要的是，要巩固企业高速发展的需要，所以，可以采用领先的薪酬策略。 
在企业成熟阶段，员工考虑更多的是长远、稳定的工作和由此带来的长期收益，而不像企业高速增长阶段的不确定性给员工收益带来的难以预测的风险性，使员工更注重短期的薪酬收入。所以，成熟平稳阶段的企业，可以选择薪酬水平跟随策略，与市场竞争对手薪酬水平相当，以维持企业员工享受与标杆企业员工同等的待遇。 
在企业衰退阶段，企业产品滞销，利润下降，企业应遵循事物发展规律，不应再花更大的精力来维持已经无法回天的产品，应尽可能让员工知道企业所面临的处境，争取员工的理解和认同，选择薪酬水平滞后策略。并采用各种方法，让员工自愿与企业“同舟共济”，接受企业的薪酬水平调整策略，以适应企业经营战略目标的快速转移。 
 
第四，财务的维度
如果企业决心要高速发展而不计利润，那企业可以采用领先策略；如果企业要高利润，同时不希望高速发展，可以采用跟随策略；如果企业想压缩人力成本，那企业可以采用滞后策略，但要考虑到员工的满意度会降低，同时，离职率也会提升。 
 
通过以上四个维度，我相信，一定可以制定一个符合企业发展现状的薪酬水平定位策略，最终实现企业和员工的共赢！
 
好了，本期的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~