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开通一年¥365/年360度考核为什么更适合用作反馈?
更新时间 2019-01-18 00:32:59 播放量 18,829 总时长 07:30
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本章内容节选自三茅专栏作家赵日磊的分享。
360度评估,是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
于是,很多人认为这是一种完美的考核手段,可以解决考核的公平性问题,应当被企业广泛采用。实际上,很多企业也在使用这种手段对员工进行考核。
但其实,360度评估是不适合作为考核手段的,原因如下:
第一个原因:违背基本管理原理
考核既是一种手段,更是一种权力,这种权力只有作为管理者的主管或经理才拥有,而其他员工或客户并不拥有,如果非要赋予他们什么权力的话,也只能是监督或投诉,而这恰恰是绩效反馈的范畴,不是绩效考核的范畴,从这一点看,360度不可以作为考核手段。
第二个原因:耗费大量时间和精力
为了保证360考核的公平性,企业必须在每次进行绩效考核的时候,从各个层面选择一定数量的员工,来对某个员工进行综合的考核。
也就是说,每次考核的时候,场面都会很壮观,甚至有30人考核一个人的场面,这些在规定的时间被从工作岗位上拉到一个会议室,听完主持人的简单介绍,然后在规定的时间打分,然后再换一拨人,场面极其浩大和紧张。
这样的操作,无疑是增加了企业的管理成本,耗费了企业员工、经理的时间和精力,最后的结果却并不如意。
第三个原因:没有最佳观察角度
绩效考核比较注重观察角度的问题,通常我们会选择具有最佳观察角度的人作为考核者,来对被考核者进行绩效管理和绩效考核,而拥有最佳观察角度的人就是员工的直接上级。
通常,员工的直接上级有权规划员工的岗位说明书,有权安排员工的工作,听取员工的汇报,检查员工工作的进展情况,而员工与直接上级之间的沟通是最简单、最省力、最通畅的沟通。
所以,最佳的考核者不是别人,是员工的直接上级领导。其他人,下级、同级同事和客户只能从某一个侧面了解一个员工的信息,信息既不充分,也不能保证真实。他们可以从团队精神、服务精神、流程合作等方面对员工进行绩效反馈,但无权考核。
第四个原因:容易造成同事之间互相拆台、互相排挤
一旦把考核的权力给予一个对被考核者没有管理权限的员工,那么这种权力会被滥用,同事之间为了区别成绩,可能在考核打分的时候互相拆台,互相排挤。
360度评估,它虽然不适合作为绩效考核的方式,但还是可以作为一种绩效反馈的手段。
绩效反馈和绩效考核是有区别的,这种区别在于,绩效反馈的目的是帮助员工改善绩效,是过程性的成果,并不直接应用于人事决策,而绩效考核则作为一个阶段的总结,对员工的绩效做出评价,形成结果性的数据,并应用到与员工有关的人事决策中,影响员工的薪资、晋升、培训甚至是职场的命运。
360度评估作为绩效反馈的作用如下:
第一,为绩效考核提供事实依据
通常,一个考核指标的完成需要几个部门的合作,也就是说员工在完成指标的过程中,需要和几个岗位进行流程合作,考核者的信息来源需要从几个部门获取,那么这个时候,考核者就可以根据指标的内容设计相关工具,请相关部门填写,以获得全面和原始的数据和信息,为员工的绩效考核提供事实依据。
第二,为员工绩效的改善提供事实依据
绩效考核的根本目的在于改善员工的绩效,而要改善员工的绩效,就要多方面收集有员工有关的绩效表现的记录,360度反馈是个很好的手段和方法,通过适当的设计,多方面采集信息,从中分析员工绩效表现优秀或绩效表现较差的原因,为改善员工的绩效提供事实依据。
第三,增强流程间的合作
通过360度绩效反馈,在部门与部门之间、流程与流程之间、员工与员工之间建立起一种监督约束机制,使得员工之间的服务意识、团队精神、执行力、时间观念等都得到加强,进而增强流程间的合作,整体上提升企业的运作效率。
由以上可知,360度评估的范围,不直接用于薪酬调整、晋升,而是可以应用于帮助员工正确认识自己的能力、态度等方面存在的问题,并及时做出调整。
所以,采用360度评估的时候,企业应着重从对影响员工业绩的能力、态度等方面进行设计,包括:敬业精神、服务意识、团队合作、工作积极性、创新能力、执行能力等方面入手。
不过还要提醒一下,由于360度评估会耗费企业大量的时间和精力,因此不适合经常性的操作,一般一年搞一次就可以,在年底的时候,对员工过去一年中所表现出来的综合素质进行反馈,帮助员工正确认识自己的不足,并在下一年进行有针对性的改善。
最后,总结今天的内容,360度评估并不适合用于影响员工薪酬晋升的考核,而是可以作为一种反馈手段,对员工进行综合的素质评价,帮助员工改善绩效。
好了,这期内容就聊到这,我们下期再见。
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