大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，今天我想跟你们聊的是“办公室的老油条问题”。

本章内容节选自三茅专栏作家李太林，将通过一个普遍现象，来谈谈薪酬激励手段该怎么做？

首先，大家来看这样一个场景：

小王刚入职一家大公司，工作非常积极，但慢慢地不到半年，小王就成了总爱迟到，做事拖拉的人。招他进来的HR感到很奇怪，面试的时候小王很有工作激情，大有不干出一番事业不罢休的姿态，本来把小王招进来就是为了补充一下新鲜血液，提高一下大家工作的积极性，没想到，还不到半年，小王就像被打瘪了的茄子，提不起劲。

原来，在小王部门里的都是有资历的“老油条”，做事的只有小王一人，不单如此，他们还对新来小王的积极态度嗤之以鼻，平时还冷嘲热讽，再加上这份积极得不到上级领导的认可，久而久之，小王也被这种不正常的工作氛围所“同化”了。

这样的场景，大家是否很熟悉？老油条待得多了，不但会影响工作效率，还顺带同化了在积极做事的同事，这种没有彰显公平性和时效性的现象，很容易造成“滚雪球”效应，最终导致公司变成一潭死水，失去活力。

而要改变这种现象，就可以通过薪酬变革，激励员工按时按质完成工作：

1.主动为员工提供加工资的机会，让员工为增加自己收入而努力。一切不以加工资为目的的绩效考核都是加流氓。

2.企业为员工增加的工资，必须要来自其创造的结果价值，否则企业将会不堪重负。

3.企业必须为员工提供短期激励、中长期激励，既能激发员工斗志，又能留住核心员工。

因此企业要做薪酬变革，可以从两个维度出发，一个是短期激励，另一个是中长期激励。

一、短期激励：一线推行KSF模式、二线和操作层员工采用PPV模式。

首先我们来看传统KPI和KSF的区别，大家可以看到文稿里面的图1：

不同于KPI，KSF的直接意思是关键成功因子、又称为价值管理工具。是一种为员工加薪却不增加成本的薪酬模式。首先，我们要打破原有薪酬模式，将固定工资，重新划分为固定工资+全绩效KSF+PPV几个部分。

一线员工，采用KSF模式。

那么设计KSF，到底要从何下手？以下有六个步骤：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不要把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

总结一下，KSF核心价值就是：

1.员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

2.这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

3.将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

二线和操作层员工，采用PPV模式。

PPV模式是一种基于员工个人的产值与价值的薪酬模式，将每个操作层岗位的工作具体内容量化，并配附上对应的产值，员工做得越多，工资就越高。

PPV薪酬模式的构成：

底薪+结果产值+效果产值+特别激励+年终奖（小湿股或合伙人分红）

年终奖励——体现对团队经营成果负责

特别奖励——体现对特别贡献的认可和奖励

效果产值——无法量化的工作有效果即可以得到认可

结果产值——关注工作的结果，结果导向

底薪部分——保障员工最基本的生活需要

PPV实操步骤：

第一步：针对现有操作岗位，对应的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。比如：招聘一个员工入职转正得到1000元，不转正不得钱。经过一轮的岗位价值分析，你会发现，在中小企业内，很多个工作量不饱和的岗位其实可以合并。比如行政+人事。

第二步：制定好对应的工作标准。比如说财务，每月完成财务报表，报表要做到无错漏，100%准确，这项工作价值1500元，她必须按时按要求做完才能拿到。

PPV设计的三大原理：

1.多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2.一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

3.复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

4.员工要对结果负责，而不只是对过程负责，不但要做，还做做好，做完。

二、中长期激励：内部推行合伙人+股权激励模式。

很多人都想有一份自己的事业，而不是甘心为别人打工一辈子。

合伙人是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构的激励模式。

企业核心人才，未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来。而一个有战斗力的团队，是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司，更属于创业公司，也最终将属于传统企业。

员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定，而能分到的钱，由员工的贡献系数（60%）和跟投的钱（40%）来决定。在利润分配的权重来看，我们更强调的是，员工的价值贡献。

合伙人的优点：1.能将优秀员工，转变为经营者。2.合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。3.合伙人使管理团队实现高度利益趋同。4.合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。

做薪酬变革，并不是将薪酬设计复杂化，而是将薪酬设计的激励性，最大程度地放大，让员工真正地为自己而努力，为持续的收入增长而拼搏。从而实现企业和员工收入共同增长的良性循环。

如此一来，便不会存在新老员工之分，每个人不管进来早晚，能拿多少，取决于自己的工作结果，而不是等着公司为其增加固定工资。

好了，本次的分享就到这，在本章内容的最后，你可以再回去研究一下不同激励手段的方式方法，结果你公司目前的状况进行思考，我们下期再见！