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会员中心 > 音频库 > HR故事分享> 陈昌锦:受裁员潮影响,金三银四中该如何招聘?

陈昌锦:受裁员潮影响,金三银四中该如何招聘?

更新时间 2019-03-22 14:23:55 播放量 7,356 总时长 11:16

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大家好,这里是HR电台,我是你们的主讲人,这期我们邀请到了陈昌锦老师,来给今年的“金三银四”分享一下观点看法和招聘技巧。

陈老师现任深圳某大型公司HRD,目前往OD方向纵深发展,作为一名有着十几年招聘经验的人力资源总监,陈昌锦的目光从来不会局限于公司内部——


先来看第一部分:裁员潮如何影响着今年的“金三银四”,HR该如何应对?

从去年年底开始,陈昌锦一直关注着互联网行业发生的裁员潮。

他认为:

有些企业太急功近利,跟风裁员,这对企业本身是种伤害。他们本来没裁员的必要,但看风头不对,也跟风裁员,等到了明年发现人员不够,又再继续招人。如果我是HR,会非常不建议老板这种做法,对企业的伤害太大,一来招聘成本、培训成本无谓地增加,二来还动摇了军心和士气,产生连锁反应。

而去年的裁员潮,也在一定程度上,影响着今年的“金三银四”。对此,陈昌锦总结了3点变化:

1.萝卜多,坑少。
2.招聘广告多,实际招的人少。
3.匹配难度增大,HR招聘时间变长。

表面上看来,裁员潮导致找工作的人增多,对HR来说是好事,但他们有一部分人可能是被企业淘汰掉的员工,所以人才识别的难度增大,HR在招聘时识人的技能要求会相对应提高。再加上市场薪资的上涨,所以今年金三银四会呈现匹配难度大,时间长的特点。

与此同时,陈昌锦也给HR提供了4点建议:

1.了解你需要招聘的人群,提供沉浸式的体验。

比如,公司需要招聘一些国外留学的人才,陈昌锦平时就会特别留意这群人的特点,发现他们:非常有主见,眼光高,而且注重平等。

于是,在面试流程上,就这样设计:“公司环境(看硬件)-面谈-体验日常工作流程(看软件)”。

环境是他们的第一印象,办公桌摆放、是否开放、明亮等硬件设施可以第一眼看见,然后再进行面谈,双方有意向之后,会带他/她体验一遍工作的日常,包括开会情况、头脑风暴、观察同事们沟通方式等,看是否足够包容扁平化,这就是沉浸式招聘体验。

2.了解渠道、了解渠道所面向的人群。

很多HR以为只要渠道多,就能招人,其实不然。

作为HR,要深入了解渠道,了解这个招聘渠道是不是面向你所需要的人群,而不是所有渠道都把招聘广告乱发一通。比如、要找有想法、有冲劲,脑洞大的年轻人,新媒体、朋友圈、抖音都是很好的平台。

分析你需要招聘的人群画像,找准渠道,方向才不会出问题。

3.提升人才识别能力,做好人才跟踪,了解公司和需求

人才识别能力在整个招聘环节中尤为重要,在下一部分将详细展开,这里不再赘述。

而当你识别到优秀人才时,HR也需要做好人才跟踪,有锲而不舍的精神。哪怕他手上可能3-4份offer,最终的选择不是你们,但也不要灰心,持续保持关注,如果网站上简历有更新,证明他的跳槽并不顺利,那么HR的机会就来了。

4.用细节体现你的温度

“别小看这一点,80%HR都会忽视,其实决定候选人是否入职的可能就是一个小细节。”

在陈昌锦看来,候选人对公司的第一印象就是由“公司环境+HR态度”组成,在不熟悉公司的情况下,HR就是候选人最直观接触到的人,一杯水,一句问候,都可能影响着候选人的决策。

第二部分:作为HR,如何识别面试中的各种坑呢?

受裁员潮影响,今年出来找工作的人多了,也增大了人才的识别难度。特别是招聘面试里的各种坑:老油条、面试高端人才、面霸、简历造假等等......

如何识别真正的人才,避过面试中的种种坑,我们逐个来看——

第一种坑:招聘中,HR如何识别被裁的老油条?

这也可能是今年金三银四中面临最多的问题,一般被裁掉的,是在大公司混了5-7年,但没什么业绩的老员工。如果有个35岁的人,面的是基层岗位,HR就需要开始警惕,进行识别。

他们特点有二:一是技能已经老化、不学习;二是没业绩,主要靠人脉关系,处事圆滑。

这里有两招“对付”他们:

一是做好招聘官,运用可视化面试法和学习面试法。

可视化面试法主要应对没业绩,混日子的候选人,需要准备好一张白板和笔。

比如招一个人力经理:
你可以问他,“请问您比较精通哪一块”
他回答,“我比较精通绩效考核。”
你可以继续追问,“是精通KPI/OKR/BSC,还是KSF?”
他说,“KPI”
“好的,那么我们公司背景要求如下,您能大致在白板上演示一遍我们的生产部门和质量部门的KPI如何设置么?设置标准和参照理由分别是什么?还有指标来源是什么?”

有人担心HR小白可能不适用这种方法,但陈昌锦强调,一个人的逻辑思路是骗不了人的,如果他能把HR小白都能讲清楚明白,那就是不可多得的人才。

学习面试法主要应对没进取心的候选人。这个操作比较简单,问他一周内看过的书,总结出他的观点或感悟是什么。一个学习型的人,不太会因为“老油条”的原因被裁。

二是做好背调官。

如果是经理级别以上的,陈昌锦还是建议做好背调,以免面试中遗漏了重要的细节。

第二种坑:作为HR小白,如何面试高级别人才?

在这里,陈昌锦并不赞同由HR小白去面试高级别人才。

但是,如果不可避免,他建议有以下两种做法:

一是给对方足够尊重,满足其虚荣心。

比如,在面试问题上,HR小白可以问,“您刚才提到给公司建立招聘体系,以您过往的经验,我想请教一下......”,要强调是请教交流,给对方足够的尊重。

二是抓住关键点提问,对细节进行追问

比如说,“您刚才提到的建立招聘体系,说到通过面试表情进行识别,我对这个比较好奇,也正好遇到专家了,可以详细讲讲吗?”

一般情况下,如果高级别人才确实对该公司有意愿,而且HR也确实态度很友好的话,他一般不会表现出太明显的抗拒心理。

第三种坑:如果遇到面霸,如何应对?

面霸对于面试已经总结出一套自己的方法论,HR尤其是经验不足的小白们可能都或多或少中过招。对此,陈昌锦也提出了专门应对“面霸”的4种方法:

方法一,问数据。比如,招一个招聘主管,对方如果说3个人负责,每个月能招50人,你可以运用“招聘漏斗”进行分析,一个月50个人,面试量大概在150人,到访量须达到300-400,那么电话和简历量就1500-1600,这是3个人一个月内不太可能完成的工作量。

方法二,拿证据。比如,要招一个新媒体运营,你可以让他拿出过往的文章,上面的阅读量、转化率、留言反馈等,都是非常直观的工作证明。

方法三,模拟演练。比如,你需要招聘一个销售,可以给他一份PPT,让他在现场模拟推广这份产品该怎么样,看他是否能够迅速提亮,还有口才能力是否足够好。

方法四,可视化面试法。前面已提到过,在这里同样适用于应对“面霸”。

第四种坑:简历是否造假,如何识别?

简历信息大致分为四部分,包括:时间、职位、学历信息和工作内容。

时间、职位通过背调去判断,学历信息可以通过网站查询,工作内容则可以通过以上的面试方法进行识别和追问细节。

第五种坑:公司优势不足,无法吸引人才怎么办?


陈昌锦坦言,如果一间公司小,薪酬不高,老板规划混乱,没有目标和想法,工作氛围也不行,没有任何拿得出手的优势,他建议HR跳槽,因为再待下去也会影响该HR的前途业绩。

但是,但凡HR找到公司里的一样优势,要想尽一切办法去扩大它。

比如,薪资不高,那么是否老板人很好?工作氛围好?

即使都不好,那么公司是否提倡不加班?是否位于居民区附近,离家近?

候选人的需求也是多层次的,总有一部分候选人的需求不一样,他们有可能不需要非常高的工资,就是希望能够不加班或者离家近。

而且,HR可以创造公司优势,例如营造出一种比较轻松愉悦的工作氛围,说服老板每月拿出一部分资金搞生日会、下午茶等等,可以变通一下,反过来自己去创造招聘优势。

好了,本期的分享就到这,感谢您的收听,最后,祝愿每个HR在金三银四中都能招到称心如意的人选。


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