大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，今天我们就来聊一聊：进阶成为CB经理，你还差这5种能力。

本章内容节选自三茅专栏作家王泽强。

之前有一位HR曾经问了这么一个问题：

她在公司里的薪酬岗位上工作了2-3年，平时只做工资发放、社保公积金办理等琐碎的事项，没有实质性的成长，于是她买了一些薪酬经理的课程和书籍自学，学完后，问能不能跳槽到另一家公司，当薪酬福利经理？

抛开这个问题，我们先来看薪酬福利经理是什么？薪酬福利经理，简称CB经理。其实CB经理这个级别，其次已经算是行业专家级别。大家普遍认可的职业发展规律是：一个人从行业小白到行业专家，至少需要8年以上的时间。如果是2-3年的薪酬专员，这个时间段，离CB经理还远着呢，切忌心浮气躁，还是先做好前期的积累和沉淀比较重要。

当然啦，有志当薪酬经理是件好事，下面我就来讲讲成为CB经理必备的5种能力，希望能给到大家一个明确的努力方向：

第一种，培养自身薪酬架构体系设计能力。

 不同的企业有不同的薪酬架构体系，比如固定工资、浮动工资、基本工资、绩效工资、销售提成、年度奖金、福利工资等。

企业规模越大的，其薪酬架构体系是十分复杂的，中小型企业的薪酬架构体系就比较简单，共有基本工资、工龄工资、提成等几个工资架构组成，核算也比较简单。

作为CB经理，需要具备薪酬架构体系设计的能力，这种能力一方面是从实操经验而来的，另一方面是资深行业前辈那里学来的。

企业薪酬架构体系与企业规模、薪酬政策、人才激励机制等密切相关，不同企业有不同的做法，无法简单复制，需要根据企业的实际情况科学设计。

就这一点来说，如果现阶段还停留在算工资，算考勤，那只是薪酬管理最简单、最初级的阶段，是执行层面，CB经理所应具备的薪酬架构设计能力是战略层面，是游戏规则的制定者，主要设计的是企业薪酬组成、薪酬比例、薪酬范围、薪酬级差、薪酬标准、薪酬调整、薪酬福利等，需要学习的东西还很多。

第二种能力，培养自身薪酬数据分析能力。

薪酬数据分析能力是CB经理所应具备的基本能力，前期需要做的工作就是市场薪酬调查。

CB经理是需要做市场薪酬调查的，主要包括同行业薪酬水平、同岗位薪酬水平、其他行业薪酬水平等相关薪酬数据。

通过市场薪酬调查，CB经理可以掌握市场薪酬变化趋势，为企业适时调整薪酬政策和标准提供数据支持。在你没有接触市场薪酬调查之前，你需要发展你所在行业的人脉资源和行业知名度，以及行业知识深度，这样你做市场薪酬调查才有底气。

最重要的就是市场薪酬调查搜集的渠道要多样和有效：

多样要求的是市场薪酬调查的搜集手段的多样性，除了当地政府每年公布的市场薪酬调查报告之外，还有通过同行交流、行业薪酬报告、人力资源报刊数据等各种途径搜集到市场薪酬数据。

有效要求的是市场薪酬调查数据的准确性和真实性，参考的价值是行业最高的，才有分析和参考的依据。当CB经理拿到市场薪酬调查数据之后，会做一个综合分析，并去企业薪酬情况做一个对比，然后做出一份有说服力、可信度的薪酬分析报告，供企业高层决策做参考。

这种薪酬分析，往往会做一个历年薪酬变化的对比图，然后跟企业现有薪酬情况进行一个对比，并分析其中变化的原因，以及对企业薪酬情况进行调整的建议和措施，这是CB经理专业性的体现。

第三种能力，培养自身制定薪酬方案的能力。

做薪酬方案是CB经理必须做的功课，当你去面试某公司的CB经理职位的时候，往往会要求你做一个薪酬方案，然后才有复试的机会。

如果你只是通过网上下载某公司的薪酬方案，然后就交差了，复试的时候，面试官会问很多专业性问题，你答不上来，面试官当场就可以把你毙掉了，因为你无法胜任CB经理的岗位。

薪酬方案是很复杂的系统工程，它是企业薪酬管理的总纲。薪酬方案包括企业薪酬制度、福利待遇、薪酬调整、薪酬激励政策、薪酬发放流程等一整套制度体系，如果不做过CB经理的话，难以做出一份有专业水准的薪酬方案。

做薪酬方案，需要你熟知企业薪酬架构、薪酬政策、薪酬核算规则、薪酬发放流程、职级分类、年薪制、股权激励等等相关知识点。简单的薪酬方案大家都会做，但专业的、有水准的、科学合理、可操作性的薪酬方案则不是一般人能做得出来的，这就是CB经理无法替代性的体现。

第四种能力，培养自身人工成本控制能力。

CB经理是要进行年度人工成本预算的，并且要出相关的人工成本预算报告的。

而做人工成本预算的目的就是进行人工成本控制，避免企业薪酬出现超支的情况。一般来说，CB经理做人工成本预算，会根据去年的人工成本预算，来做今年的人工成本预算，然后根据企业实际情况，包括企业利润额、营业额、现有岗位薪酬水平、企业最新薪酬调整政策、高层薪酬指示等来做人工成本预算。

如果企业今年的经济效益比较好，公司股东这边提出涨工资，作为CB经理就知道如何做今年的人工成本预算了，他会根据今年的盈利情况，并根据公司股东拿出多少利润分成来做人工成本预算。但如果企业今年经济效益不好，公司股东要求控制人工成本，CB经理会结合去年的人工成本预算，把该裁掉的人工成本进行裁掉，不必要的人工成本会被取消，然后调整各岗位的福利工资部分，最终达到公司股东要求的人工成本预算方案。

作为薪酬专员，可以从人工成本相关知识点学习，然后再尝试做人工成本预算，一步一个脚印提升自己，才能最终达到CB经理所能具备的人工成本控制能力。

第五种，培养自身薪酬沟通能力。

因为CB经理是负责企业薪酬的，所以很多员工会找CB经理，因为薪酬专员只是执行层，有问题和要求还是要找CB经理的。

这就要求CB经理具有一定的薪酬沟通能力，能跟员工进行及时有效的沟通，做解释工作，并在企业允许的范围内多给员工争取一些福利，这样才能做好企业薪酬管理工作。CB经理所要求的薪酬沟通能力，前期需要熟知企业的薪酬政策和制度，才能跟员工做好解释工作，并且员工的诉求和建议会成为CB经理改进薪酬制度的重要参考。

作为薪酬专员，还不具备CB经理所具备的薪酬沟通能力，最多会告诉员工工资是如何算出来的，为什么你这个月扣了这么工资等等，当涉及到薪酬政策、薪酬福利等专业性的问题，薪酬专员是无法回答的，只有CB经理才能回答得上来，这就是两个职位之间的差距。

所以说，理论只是理论，实操才是真实力，如果只是纸上谈兵，没有实操经验，是无法胜任CB经理岗位的。

诚然，有了CB经理的目标是好事，这里，我也给大家提供一些思考和努力方向，愿你们早日脱离执行层面，成为最想成为的那个职场人！

好了，本期的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~