大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，上一期，我们讲了不同面试阶段要注意的技巧，今天我们就集中来讲讲：在面试中，如何识破候选人的谎言？ 

本章内容来自三茅专栏作家曾双喜。

要在面试时，不被应聘者的谎话所忽悠，招聘者首先要搞清两个问题：

1.哪些信息应聘者不会说谎；

2.哪些信息应聘者会说谎。

这些信息包括在应聘者简历中写到的，或者从其他渠道挖到的。一般来说，跟能力无关的信息，比如姓名、年龄、出生地、籍贯等等，应聘者不会造假。

而招聘者重要关注的信息应该是：工作时间的衔接性、工作时长、所在行业、职位、工作职责、工作业绩、汇报对象、下属人数、目前薪资待遇、离职原因、学历教育经历等等。

那么，如果应聘者想吹嘘自己的经历，一般有哪几种表现呢？

第一种，把学历模糊化。比如有的人第一学历是大专，第二学历是211高校的自考本科，他在简历上不写第一学历，而只写第二学历，让面试官误以为第一学历是211的本科。

第二种，抬高自己的职位。比如有的人职务是主管，在简历上却写经理，这样听起来感觉高大上一些。也有的人是经理的职务，实质上就是光杆司令一个，属于自己管理自己、没有下属的那种，他却把自己包装成了一个带团队的部门经理。

第三种，移花接目，将别人的成绩写成自己的成绩。比如他参加了一个重要的项目，自己只是项目组的成员之一，于是他就把自己写成是项目负责人，把项目经理做的事情全写到自己头上来了。

第四种，夸大工作业绩，把某些很一般的表现，包装成很突出的表现。我曾面试过一位应届毕业生，之前她在某省的外经贸厅实习做翻译，负责接待越南代表团，越南驻华大使对接待工作比较满意，会议结束后说了一两句表扬的话，这也就是出于礼节性的客套话，这位学生就把它说成自己得到了越南驻华大使的高度表扬。通过追问得知，其实当时接待的工作人员有几十人，而且越南代表团大部分都会说中文，几乎没有给她有突出表现的机会。

第五种，模糊表达，回避问题。

候选人一直用“我们”代替“我”。在讲的过程总是讲我们或者大家如何如何，从不提及自己做了什么。比如有一位应聘者这样回答：“在项目启动前，我们事先准备了大量的资料，分析了行业发展趋势和竞争对手情况。然后开始着手调研、谈判沟通。在经过数轮的会议后，我们终于拿下了这个项目，跟客户签了合同。”在这个应聘者的回答当中，他自己是什么角色，真正做了些什么，起了哪些作用，我们是不知道的。

候选人使用一些不确定的词：也许、似乎、大概、基本上、可能、好像。比如：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的……”具体细节都非常模糊。

那么，面对这些情况，HR该如何见招拆招呢？这里有五招：

第一招，刨根问底，寻找真相。

如果应聘者的回答比较模糊不够具体，HR就要像剥羊葱一样，层层追问，穷追猛打，问清各种细节，直至问到真相大白或对方答不出来为止。如果应聘者对整个过程和大部分的细节都一清二楚，那么这件事情他亲身经历的可能性比较大。

追问按照“STAR”原则，先问情景（Situation）：“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（Target）：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（Action）：“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（Result）。

当应聘者说“我们、每个人、大家”而不怎么提及自己时，他是在模糊自己的角色，这时可以这么问：您说的“我们”和“大家”，您在其中是什么角色？你参与了哪些工作？

当应聘者较多地使用“也许、似乎、大致、大概、一般来说、基本上”等不确定词时，如：我超时工作的情况大概处于公司的平均水平，面试官可以这么问：您说的是一般/大致/大概，具体到什么程度？你每天超时多少？每周有多少天会超时工作？

第二招，骨里挑刺，打出原形。

当应聘者陈述他的观点时，想办法找茬、挑刺，抓住应聘者回答中的不全面的地方，或是有漏洞的地方问下去。

如果应聘者说自己的缺点是没有工作经验时，可以这样说：对应届毕业生来说，没有工作经验是正常的，这不算缺点，请告诉我们你其他方面的不足。

如果应聘者说自己的缺点是过于追求完美的时候，可以这样问：那你现在能非常肯定地告诉我们，在你的简历里没有一个错别字，没有一个用错的标点符号，或者没有一个语法错误吗？

第三招，当面质疑，拆穿谎言。

有时候，应聘者不断地反复讲述某一内容，或者说的某些话并不符合常理，这些地方往往是一个疑点，这时面试官可以直接提出质疑，以压力提问的方式来试探对方的反应，观察他的表情和肢体动作的细微变化，如果应聘者说的真的是假的，通过一两次这样的提问后，一般都会如实交待。你可以这么说：

“你确定你在说的东西是对的吗？”

“我也有过类似的项目经验，你说的这个预算管理好像是有问题的。”

第四招，反复确认，验明正身。

为了保证应聘者回答的真实性，应设计多个指向同一个问题点的问题，把各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。

比如在刚开始面试时，可以问应聘者“你为什么要来应聘我们公司”这样的问题。之后，提问其他方面的内容，从而使应聘者放松警惕。在几个问题之后，可以继续问：“你为什么离开你上一家单位？”，之后再把话题引入到其他方面，如应聘者的优势和不足及工作经历，这时再问：“你对未来怎样的规划？”在多次反复提问的过程中，应聘者如果真的有所隐瞒的话，往往由于言多必失，总会出现一些漏洞。如果应聘者对同一问题的回答前后不一致，或者相互之间出现矛盾，则说明应聘者在说谎。

第五招，察言观色，发现破绽。

在面试过程中，还可以结合微反应、微表情等非语言信息进行判断。通常说谎的行为表现有以下几点：

1.不断地反复讲述某一内容，这是一种心虚的表现。

2.出现逻辑混乱的情况，对同一问题的回答前后不一致。

3.说话时眼睛向右上方看，或转移视线，不敢看面试官。这是一种反射动作，当然有的人说谎时眼睛是向左上方看的，这时需要先问一个简单的真实问题进行校验，比如问你今天是做什么车过来的。

4.正常说话时声音的音质和音调突然发生变化，这是为了掩饰虚弱的内心。

5.身体会有一种不自在的表现，如牵强的笑容（两侧脸颊不均衡），脸色发红、掩嘴、频繁舔嘴唇、触摸鼻子、抓挠耳朵、抓挠脖子、拉拽衣领，手指放在嘴唇之间等。

总之，所谓“魔高一尺、道高一丈”，面试官只要按照上述四种提问方法，与应聘者展开斗智斗勇，就能够有效识别出应聘者的谎言来，从而考察出应聘者的真实能力水平。

好了，本期的分享就到这里，如何在候选人里识破说谎的人，你会了吗？感谢您的收听，我们下期再见~