大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，今天我们来谈一谈：在面试的不同阶段，HR要注意的技巧有哪些？

本章内容将分别从面试准备、面试破冰、全面了解、辨真伪、面试结束等阶段传授面试小技巧。

现在招聘越来越成为众多HR头疼的问题，特别是在面试过程中，不知道该如何面试候选人，不知道面试流程如何进行，不少HR颇有压力。毕竟，要在短短1个小时内快速了解一个人，并判断是否适合岗位、能不能适应企业文化等并不容易。好不容易看中一个，流程太繁杂，候选人则二话不说离我而去！

其实，打败HR的并不是复杂的面试流程，而是面试技巧！

1.面试前的准备：了解简历，疑问处备注。

面试是双向的，是双方了解彼此的过程。HR要先摆正自己的位置。面试也是处于一个平等的基础上的。只有相互尊重，才能获得相对于双方而言较好的结果。

在面试前，我们HR应大致了解候选人的简历情况，有疑问的地方需备注，面试时候重点关注及了解。最好了解岗位职责，准备相关的考核标准和设想，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会。也可以准备笔试题、心理测试、性格测试等。

最后，决定是否要与面试官一起面试，及确定面试流程。

一般面试流程如文稿里的图1所示：

对于普通职位，初试一般是HR面，复试则是用人部门。

对于主管级别，初试则是“HR+部门负责人”，复试则是“人力经理+副总”

而经理级及以上的候选人，初试是“HR+部门负责人”，复试是“人力经理+总经理”。

2.面试前的破冰：用寒暄破解陌生感。

在面试开始前，一定要简单扼要的介绍自己和面试官。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

其次，可以从天气、交通切入破冰，消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。比如，你可以问一下，“来的路上还顺利吗？”“堵车严重吗？”。一些候选人所具备的性格特点和气质有所不同，很多时候这并不代表他们不适合这个职位，而我们需要做的，就是引导他们达到我们所期望的招聘效果。所以破冰，可以引导他们更快进入状态，正常发挥。

3.全面了解候选人：“你在上份工作有什么业绩和贡献？”

这个问题，也是最常见的提问。这个主要来判断求职者在原单位是否有好的绩效表现。一个优秀的员工，在职期间都会有不错的工作业绩。如果求职者含糊回答或者答案毫无亮点，那么可以考虑放弃。如果求职者能毫不犹豫立刻给到答案，那么我们可以就他的答案进行用“STAR”分析：

S表示situation，事情是在什么情况下发生；

T表示stak，你是如何明确任务，目标是什么；

A表示action，针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式，做了什么，做得怎么样；

R表示result，就是结果。

意思就是在面试的时候，候选人要把什么情况，做了什么，在中间承担了什么事情，最后结果是什么阐述清楚。通常来讲，候选人能把这样的事情说清楚，我们就可以了解他的水平，在中间大体起到什么作用了。

在上面了解的工作匹配后，候选人的本质我们也需要了解。这就是我们所说的“冰山下”的东西，如文稿中的图2所示：

除了冰山上“知识”“技能”“经验”“人脉”等显性因素，我们更要通过面试挖出冰山下的东西，如人脉、角色定位、自我认知、内驱力和价值观等。

我们来看人脉的询问方法：

候选人在生活或者工作的人力资源，包含父母、同事、上司、下属、朋友等。如果候选人告诉你他有良好的人脉，那么我们可以再深入了解，“对方为你做过的对你最有帮助的一件事情？”“你与领导发生矛盾如何处理？”等等。在了解人脉时，可以是情景测试方式来考核候选人与他人的人脉关系。

再看角色定位：

这里指的是候选人对职业的预期，对自己的规划。“说一说你5年内的规划是什么？”“你对自己的事情如何规划？”我们了解这个的目的就是要把合适的人放在合适的位置，人尽其才，人尽其用。

然后是自我认知：

候选人对自己身份的认知和评价，在面试中，我们可以通过“你有什么优/缺点？”“应聘这个岗位你的优/劣势是什么？”“你最不能接受哪种领导？”通过这些来让候选人真实展现自己。

内驱力也是重要一环：

内驱力也好，动机也好，这是一个人内在的最原始的动力。“你为什么来面试这个岗位？”“前面公司离职原因？”再比如：学习欲望，有成就的人一般来说都有主动性，有主动性的人通常都有很强的学习欲望。考察候选人去追求某种目标的意识强不强烈。

最后是价值观：

这个是候选人从小到大来自成长经历形成的，我们要找到价值观一致的人才，企业才能长久，员工才能长留。“哪些工作经验对你的个人信仰起的作用最大？”“你最有成就感的一件事情是什么？为什么？”“你如何看待超时加班？”等等。在招聘的时候弄清楚企业需要什么样的人才，在面试时与候选人沟通，那么那些志同道合的人就会聚拢而来。

4.在面试中辨真伪：表情、眼神、肢体语言等

在面试过程中，也要懂得甄辨事实真伪。我们可以从易到难提问，不断增加候选人的压力。人在最有压力的情况下最容易暴露本性的东西，我们HR要在过程中除了前后对比候选人提供的数据和事实的真相外，还要观察候选人，表情代表了这个人内心的情绪，是很难伪装的。

例如当一个人撒谎的时候，可能他语言上理由很充分，也不是很结巴，可是神情却可能暴露他在说谎。往往说谎的人会觉得不安，因此眼神飘忽不定、不太敢直视面试官的眼睛。如果你问他什么话的时候，可能他嘴上做出了否认，却微微的点头，这种言行不一致的矛盾，就说明他可能在撒谎。

除表情外，肢体动作，例如，当与某人坐着交谈时，他如果膝盖向外、朝着出去的方向，可能说明他比较想离开；若这个人的膝盖向着你，说明他对你所谈的话题很感兴趣，正在身心投入的参与到这个话题中。

5.面试结束：对候选人评估、存档

在面试结束前，完成了所有预计的提问后，应该给候选人一个机会，询问候选人是否还有问题，是否还有什么事项需要加以补充说明。前面说过，面试是双向的。即使不打算录取候选人，但仍然要完成这最后一关。

招聘是一个长期的过程，不是说要大家如何对候选人上心，而是用自己的影响力去建立良好的关系。因为这次不录取他们，但你给候选人留下好印象，候选人也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

当然，面试的方式方法多种多样：结构化面试，无领导小组讨论、文件筐测验面试、情境模拟、答辩与演讲式，每个HR的面试方法也不同，因人而异，因岗而异吧。

最后需要对候选人做一个面试评估，存档，方便日后筛选查看。

好了，本次的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~