大家好，这里是劳动纠纷精选案例解读，我是你们的主讲人。
本期我们讨论的是加班工资的举证责任问题。
内容节选自三茅专栏作家冼武杰律师的知识分享。

先来看一个案例：
张某于2007年8月3日入职某公司，张某最后工作至2014年3月31日，2014年6月5日，张某申请劳动仲裁，请求公司支付2007年8月3日至2014年3月31日期间休息日加班工资。
张某诉称在职期间其每周工作6天，每天工作8小时，但公司从未支付过其休息日加班工资。公司辩称，张某主张加班工资，但未提供证据证明其存在着加班。另外，张某每周工作5天，每天工作8小时，不存在着加班。
庭审查明：双方就各自的主张工作时间均未提供证据予以证明，公司有考勤管理。
案情焦点：加班工资的举证责任应如何认定？

仲裁审理认为：
申请人于2014年6月3日申请劳动仲裁，其主张2007年8月3日至2012年5月31日期间的加班工资距离其申请劳动仲裁已经超过2年，被申请人依法可不再保留上述时间段内的工资支付凭证，且申请人也未提交证据证明被申请人拖欠其上述时间段的加班工资，故申请人有关上述时间段的加班工资仲裁请求，因无事实依据，本委不予支持。
2012年6月1日至2014年3月31日期间的加班工资，鉴于被申请人对申请人有考勤管理，被申请人应对申请人该期间的加班时间承担举证责任，被申请人未提供证据证明上述内容，应承担举证不能的不利后果，本委酌情认定该期间，申请人存在着休息日加班90天。由于有关工资支付的举证责任在于被申请人，被申请人未提交证据证明其支付了申请人上述期间的加班工资，应承担举证不能的不利后果，故本委采信申请人的主张，认定被申请人未支付其上述时间的加班工资。

我们评析一下该案例。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”依据该规定，劳动者主张在职期间用人单位拖欠工资的（含加班工资），将不受1年仲裁时效的限制，换言之，劳动者可以主张在职期间的所有拖欠工资，即使这些拖欠是发生在多年前的，对于劳动者的这一诉求，如果用人单位用仲裁时效来抗辩的，将不获得支持。
但是，这并不意味着劳动者主张在职期间的所有拖欠工资，都将获得支持，因为，劳动者主张在职期间的拖欠工资，也应该有一个时限的限制。
《深圳市员工工资支付条例》第十五条规定：“用人单位支付工资应当制作工资支付表。工资支付表至少应当保存两年。”据此，深圳司法实践认为，用人单位应对劳动者申请劳动仲裁之日2年内的工资支付情况承担举证责任，如果劳动者有证据证明其在申请劳动仲裁前已向用人单位主张过权利的，用人单位应对劳动者首次主张权利之日2年内的工资支付情况承担举证责任。对于2年以外的工资，因为法律并没有规定用人单位必须保存工资支付表，故用人单位可以不用承担举证责任，如果劳动者主张2年以外的工资的，则应由劳动者提供证据证明单位还拖欠其2年前的工资，如果劳动者举证证明不了的，则应驳回劳动者的请求。
本案中，张某于2014年6月3日申请劳动仲裁，其主张2007年8月3日至2012年5月31日期间的加班工资距离其申请劳动仲裁已经超过2年，对于上述时间段内的加班工资，应由张某提供证据证明公司未支付其加班工资，但张某对此并未举证，应承担举证不能的不利后果，故应驳回上述时间段的加班工资请求。

那么劳动者主张申请劳动仲裁之日起2年内的加班工资，又应如何认识呢？这就涉及到了加班事实的举证责任认定问题。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
上述司法解释规定的内容体现了两层意思，一是按照“谁主张，谁举证”的原则进行举证分配。即劳动者主张加班工资的，有责任提供证据证明其存在着加班。二是与加班事实有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。
关于第一层意思，深圳司法实践认为，只要劳动者能提供证据证明其存在着加班，那么，劳动者的举证责任就完成了，举证责任就转移给用人单位，由用人单位证明劳动者的具体加班时间，证明不了的，则采信劳动者的合理的加班时间主张（如劳动者主张一年365天，天天都上班，这就不太合理了，故这种情况下，由司法机关酌情认定劳动者的合理加班时间）。当然，这里劳动者的证据是要达到确凿充分的标准，如：工资条上记载用人单位发放过加班费、加班安排表、休息日的一些工作邮件、加班时间段的出租车费用报销单等等，这些都足以证明劳动者存在着加班事实。如果劳动者仅凭考勤表的复印件或加班时间段的出租车发票甚至于是证人证言，可能就不能充分证明其存在着加班事实了。
关于第二层意思，深圳司法实践认为，只要劳动者能证明用人单位有考勤管理或有加班审批制度，那么，用人单位不出意外地会掌握着劳动者的考勤表或加班审批表，而考勤表或加班审批表是可以证明劳动者加班事实存在的，故这种情况下，也应认定劳动者的举证责任已经完成，转由用人单位证明劳动者的具体加班时间。
本案中，虽然张某没有充分有效的证据证明其所主张的工作时间，但鉴于庭审中查明公司有考勤管理，这种情况下，应由公司对张某的加班时间承担举证责任。因为公司无法举证证明，故仲裁庭酌情认定了张某存在着90天的休息日加班时间。在查明了加班时间的情况下，由公司对其支付加班工资的情况予以举证，因公司未能举证，故应认定公司未支付加班工资。

最后小结一下：
处理加班工资案件，实际上要弄明白2个问题：1、工资支付的举证责任问题；2、加班事实的举证责任问题。
对于2年外的加班工资请求，工资支付的举证责任在于劳动者，劳动者应举证证明单位拖欠其具体的加班工资未支付，如能举证，则按照举证的数额予以裁决支持，如不能举证，则驳回该请求。
对于2年内的加班工资请求，加班事实的举证责任按照两层意思进行分配，这里，劳动者无须做到详尽举证（对每一天或每一小时的加班时间都要举证），只要完成初步举证就好（有加班或有考勤），但劳动者的举证一定要充分有效。当劳动者完成上述举证后，证明具体加班时间的举证责任归责于用人单位。工资支付的举证责任在于用人单位。
实操建议：
用人单位若想避免其因举证不能而支付额外的加班费，那么应做好2方面的工作：
1、完善考勤，尤其要，对加班情况予以详实记载，并让劳动者签名确认，这样加班与否一目了然，就不会因为举证不能而陷入不利局面。
2、完善工资发放，如果发放了加班费，工资条中一定要有具体的载明，并让劳动者签名确认。

好了，本期的分享就到这了，我们下期再见。