大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,我是你们的主讲人,今天我们就来讲讲:在中小型企业里,面对员工的开口涨薪,HR该如何制定调薪制度?
本期内容来自三茅专栏作家陈学杨。
年关将近,又是员工要求涨薪的好时机。
但如果所在的公司是中小型企业,没有完善的调薪制度,HR该如何是好呢?
在分享之前,我们必须先弄清楚两个问题:
1.薪酬管理里面的调薪制度的作用?
2.中小企业薪酬管理的特点?
把这两个问题弄清楚了,一切问题就清晰了。
首先,我们来看看,什么是调薪以及调薪制度的作用。
调薪,即提高员工的劳动报酬,多根据员工的实际工作量和工作能力决定是否调高劳动报酬。
正常来说调薪可以分为3类:
第一类,普调。普调的作用是让企业的薪酬水平能够跟着物价的上涨进行调整,避免企业的薪酬水平整体偏低,带来不利影响。比如说,物价水平上涨了4%,企业的薪酬水平在条件许可的情况下,也可以上涨4%,以达到追平物价的效果。当然,效益好的企业可以涨得更多,从而吸引更多的人才。
第二类,是跟市场相关的调整。这类调整是企业里的部分或个别岗位,要根据市场的相关变化进行调整。比如说,一个应届大学生进来的岗位工资是3000。经过一年的锻炼,他已经能够适应岗位的要求,该岗位熟练人员的薪酬是5000,就应将他的工资调整到5000上下水平。有比如说,在某一时间段,某一岗位的人员短缺,根据市场的需求,要高工资才能吸引人才,需要对该岗位的薪酬与人才市场挂钩,进行调整。
第三类,提升晋级的调整。这一类调整,主要是针对绩效考评之后,绩效表现优异的员工,给予涨工资的激励。一方面,激励本人来年保持良好的工作状态和热情;另一方面,也作为正面的宣传样板,引导其他员工向高绩效冲刺。
然后,我们再来说调薪的作用,一般分为以下几个:
第一个作用,保持管理的平衡态。薪酬调整,是为了解决企业发展当中薪酬管理方面的问题。企业的发展,是一个多种变化相结合的过程。薪酬管理作为企业管理当中的一个管理板块,也会跟着企业的这种变化而进行变化。否则,企业会失去平衡态,出现管理问题。从薪酬管理角度,作出了薪酬调整的变化,以变化调整变化,促进企业管理平衡。
第二个作用,留人。通过薪酬管理,让员工拿到认为“满意”的收入,并能够长期工作下去,为企业保持一个相对的稳定的员工队伍,起到很好的留人作用。
第三个作用,激励。涨工资作为员工激励当中最简单粗暴的方式,效果非常明显,也是目前企业当中运用的最广泛的激励方式。
第四个作用,吸引人才的作用。如果薪酬水平处于一个较好的空间,同时薪酬结构具有较好的激励性。这样的状态,对人才来说会有非常好的吸引作用。当然,这本身要和企业的经营状况、发展阶段相匹配。企业在处于快速发展或者争夺市场的时期,应当用具有吸引人才的薪酬水平,让优质人才能够流快速流入企业。
其次,看看中小企业管理的特点,给薪酬管理带来的变化。
在国内广大的中小企业群体里面,除了一小部分是具有非常强的发展潜力,暂时处于初创期之外,大部分都是因为自身的产品或者经营规划定位的原因,处于中小企业的阶段,而且有可能会有相当一段时间处在这个阶段。
在这个阶段,企业的经营和管理,随着市场的风云变化,稳定性较弱,变化性强。人力资源管理属于支撑企业经营管理的一个板块,也受企业的影响,出现变换性强的现象。处于这个阶段的人力资源管理,应当更多的采取积极灵活的管理方式,人力资源管理应当以结果为导向,用技术和资源匹配,满足企业运营的相关需求。
薪酬管理,作为人力资源管理的一个模块的,自然也应当运用“灵活+原则”的管理方式,“授权+速控”,以结果为重,让业务部门有更大的空间,将工作重心放在实现业绩目标上。
再次,看看中小企业薪酬调整的注意要点:
第一、紧跟企业运营指标,合理做好人工成本控制。
一般企业都会设定一定期限的运营指标,如半年或者一年。在相应的期限内,计划的营业额是多少?人工成本占营业额的比重是多少?做HR的,一定要清晰。可以跟财务部门或者公司的运营部门进行沟通,将该时期的运营指标进行月度计划拆分。根据这个月度拆分的经营计划,就可以推导出每个月应当支出的人工成本。在实际运作当中,将这个计划的人工成本和实际的发放人工成本进行有效的对比,引导薪酬管理,确保计划和实际之间的误差在可控的范围内。
比如说,某个月计划完成的销售业绩是100万,计划人工成本是10万。实际的销售业绩是80万,人工成本应当控制在10万以下;实际销售业绩也可能是120万,实际工资发放,应当是在10万到12万之间。具体多少合理,就要看变动部分薪酬的设置情况。
第二、建立健全薪酬管理制度和流程,确保公司的薪酬管理合法合规。
在做薪酬调整的时候,一定要有制度或者规范的流程作为依据。该制度流程经过了合法的订立程序,并向员工进行公示,让员工就有更清晰的奋斗目标,知道自己如何工作,才能够拿到更多的收入。
同时,薪酬调整的时候,避免薪酬出现违反相关法律法规的情况。比如,工资标准低于国家要求的最低标准;或者提成奖励等与行规不符。
第三、原则性和灵活性相结合,薪酬结构以“简单有用”为主。
在中小企业阶段,人力资源管理部门应当就薪酬管理进行大方向的、原则性的制度调整,将更多的空间让部门自己来主导。
比如,人力资源部门出具了薪酬管理的框架性的规定,由各个部门根据自己的特点出具操作细则,并报人力资源部门备案。这样每个部门在员工管理的时候有法可依,不会乱来,对部门员工的薪酬的调整也享有自主权,树立部门领导的权威性,有助于整个部门执行力的提升。同时,因为有人力资源部门在制度框架下进行监管,也做到了相应的受控。授权和受控相结合,让管理更灵活,且不违反原则,有利于各部门管理效率的提升。
第四、稳定性和纪激励性相结合,合理用好有限的薪酬资源。在我们薪酬结构设计里面,用比较简单的结构,主要分为“固定工资”和“浮动工资”。
“固定工资”是对员工过去的知识、经历、经验的肯定;“浮动工资”是员工现在的业绩的直接表现。当然,如果有分红或股权激励的,是对员工未来价值的体现。为了保持员工的稳定,我们在固定工资部分,一定要在人才市场有一定的吸引力,至少要处于中位数;在“浮动工资”即激励部分,如果公司的薪酬调整额度有空间裕的话,尽量将重心放在浮动工资部分。
同时,对于员工的激励,尽可能短时间兑现。有的企业,将员工的提成奖励会分几个月发放。表面的目的是担心员工做完这个月之后离职。其根本的,还是企业的管理没有跟上。如果企业的产品服务能够支撑业务团队,业务人员能够有好的销售业绩,他是不会随便离开的。
所以,我们更多的是要从根本上来解决问题,而不是通过暂缓发放激励的方式来解决。这样会降低员工的激励性,让本身希望起到激励作用的薪酬部分,失去作用,或者作用大大减弱,得不偿失。
综上所述,中小企业、小微企业在薪酬管理模块,一定要有自己的薪酬管理制度、调薪办法。该制度不一定需要多么复杂,“简单灵活有效”是最好的。
一方面,是规范整个企业的薪酬管理,减少一些不必要的干扰因素;另一方面,起到薪酬的正面的激励作用,让员工明白自己的努力方向。尤其是90后00后员工的到来,他们更喜欢在规则明确的平台上,发挥自己的个性和能力。
好了,本期的分享就到这,感谢您的收听,我们下期再见~