人才测评市场之四大怪现状，亲，今天你是哪一款？
一、组织里，人才的选拔和评估是一个“技术活”
组织里，人才的选拔和评估是一个“技术活”。
管理大师彼得.德鲁克（(Peter Ferdinand Drucker）说过：“没有什么决策比聘用决策更难做出：经理们所作的人员聘用决策并不理想，平均成功率不足1/3；在大多数的情况下，1/3的决策是正确的；1/3的有一定效果，1/3的彻底失败”。
这就解释了为什么很多企业跟竞争对手相比，拥有同样的资金、生产设备、厂房和环境，甚至设计了同样的组织架构，但却因为人才的因素，最终在市场竞争中败下阵来，走向沦落。所以毛泽东曾说：当战略确定以后，人就是最关键的要素了。创造了“互联网神话”的小米创始人雷司令在决定创业之后，花了近一年的时间才找齐小米创业7剑客。特别是，在找到周光平之前，2010年的夏天的三个月，雷军见了超过100位做硬件的人选。雷军、林斌、KK等人动用了他们所有的关系来找搞硬件工程的人才。最夸张的一次，和一个理想人选7天时间面谈了5次，每次10小时，依旧没有达成共识，雷军只好继续找人，直到遇到周博士。
二、反差中的中国企业人才管理现状
优秀的企业往往把人才评估和选聘看得非常重。谷歌认为，人才的选聘是组织唯一最重要的人力活动，跟一般企业的重视度不同，谷歌投入了两倍于培训的资源放在人才选聘上，在谷歌：
1.坚持宁缺毋滥，龟速选聘惊世天才。谷歌要求管理者坚持选聘比自己优秀的人。一个示例是近些年（2013~2014年）谷歌每年都会招聘5000名以上的员工，这是从100万-300万应聘者中筛选出来的，比哈佛大学的招生比例6.1%难度高25倍。一个示例是谷歌在人才的面试流程上采用坚持对每一位候选人数十次的评估，采用IT系统qDroid管理结构化流程，让下属参与面试过程，并剥夺了直线经理的人事决策权，把它交由人才决策委员会负责。
2.建立优秀管理者8项素质22条行为标准：在著名的谷歌 “氧气计划”中，为优秀管理者设定了8项素质22条行为标准，以此作为干部选拔和培养的基准。
3.永远不在人才质量上将就：谷歌在人才的评估上的投入非常大，除了坚持在绩效评估OKR体系上的投入，在人才能力评估上的标准也非常高，即使在公司创立初期，谷歌的薪资不高，他们依旧坚持了专业的人才标准，很多人才被愿景吸引降薪来到谷歌。永远不在人才质量上屈就，这是一种信念，在我的心目中，这样的信念才是吸引优秀人才的核心。
4.不要相信你的直觉：谷歌在人才评估上坚持优选最为有效的工具，摒弃“头10秒印象”的影响、以及无效的案例面试和智力测试（虽然谷歌也曾经尝试过“波士顿共有多少个马桶盖”之类看起来酷毙了的测试题）。在谷歌，除了工程技术能力测试外，以行为+情境面试为主，谷歌从4个维度预测候选人能否取得预期成功：1.一般认知能力、2领导力、3“谷歌人Googleyness”、4职务相关知识。
跟国际、国内优秀的企业相比，大部分中国企业的人才管理现状则呈现出非常大的反差。我们的人力资源管理还处在从人事管理到人力资源各个模块（如人力资源规划与招聘、绩效和薪酬激励、培训和员工发展、干部管理和企业文化等等）的机制建设和优化的阶段，绝大部分企业还没有走到基于能力发展的人才管理阶段，而无论是从全球视野，还是从中国企业的角度，随着全球经济进入变化成为常态的VUCA时代，组织和人才管理、领导力发展的需求已经被企业的管理层视为最为关键的挑战。
图示为德勤《2016全球人力资本趋势报告》和北森《2016-2017中国企业人才管理成熟度报告》，显示企业人才管理的难度越来越大，而高效的人力资源团队正在从单纯的“服务提供者”转变为深具价值的员工体验顾问及设计者，在组织设计、领导力发展和员工敬业度、学习发展方面体现价值。
一个不争的事实是，关于中国企业组织发展、人才发展、学习发展这三个D（OD、TD、LD），也是近些年才变得火热起来。这一方面说明了企业对于人才的重视正变得越来越迫切，另一方面也说明了，组织和人才发展的专业技术的成熟度极低。
T哥曾于2016-2017年用一年的时间，在广深两地开设了8堂人才管理线下公益公开课，并就参与学习互动的近1000家企业HR做了问卷调研，调研结果验证了以上的结论：企业在人才管理的需求度很高，但在策略、技术、实践面却很薄弱。企业HR对于人才管理专业技术和工具的学习需求不仅迫切，更需要在应用实践的基础认知上普及。
三、人才测评行业之怪现状，亲，今天你中招了吗？
回到HR对于人才测评专业技术和工具的理解上，我们也可以从“江湖上”形形色色的怪现状看到HR对于这个领域理解的“稚嫩”。
• 人才测评行业怪现状之一：工具万能论。
T哥曾经不止一次遇到这样的管理者，包括老板，TA们迷信工具的数据，而不是人的判断，TA们认为只有数据是客观的，并把结果绝对化。
T哥曾遇到过一家企业老板要求所有面试者必须要通过一项测评，分数在8分以上（HR透露这个通过率不足20%）；大家也许遇到过某些企业老板要求某星座、某地域的人不能要，这跟以上的迷信工具者有“异曲同工之谬”吧。
• 人才测评行业怪现状之二：测评无用论。
跟工具万能论相反的一个现状是，有人对于人才评估持有工具无用论，也许是期待工具能够解决所有的困惑，所以当出现测评结论跟自己的判断出现不一致时，往往会否决所有的结论，说测评无用。
• 人才测评行业怪现状之三：某一工具的狂热粉。
仅就人格测评工具来说，市场上常见的就有PDP、DISC、16PF、大五、MBTI等等，各有自己的分类依据和测评逻辑，但总是有人狂热粉某一个而黑其他。原因呢，也许是因为先入为主，或者是因为各类理论的不兼容，导致一些人对其他工具的不适应，兼之业界内各类咨询机构包括大师们的相互“轻薄”，让大家无所适从了。
• 人才测评行业怪现状之四：“专业主义研究”者。
虽然在人才管理领域太缺乏专业研究者了，但同时也会有不少“专业主义者”，他们甚至盲目地钻到企业不能承受之专业研究，比较知名的如笔迹学（且不讨论其信效度）、房/树/人、投射测试……T哥曾与一位炽热的笔迹学研究专家交流过，当我提出自己的质疑时，竟引发该专家的面红耳赤的回怼……哎呀，汗喷！
亲，今天你中招了吗？
四、人才测评需要秉持的理念
TCC在人才测评上的秉持的理念和价值观，分别从测评机理上和最终成效看，简单总结下来有两点：
1、立体识人，切勿切片。
这里的立体识人分两个层面的观点：1是对人的评估要全面立体，不仅仅看其学历经验、知识技能，岗位的胜任度，还要看冰山下的人格特质，动机、价值观、心智成熟度等，切勿片面，盲人摸象式地看人；2是用动态的视角去看，人是可变并追求不断成长的，切勿片面静止看待一个人的测评结果。
2、实践导向，场景化应用。
这里的实践导向也分两个层面的观点：首先，任何一个企业的测评，都应该基于企业实践的应用场景，选择合适的测评工具和流程；其次，我们应该清楚地认知，任何一个工具对人的评估都有一定的信效度，百分百的完美预测是不存在的。
五、以下是广告...纯广!
2016年度，中国人才管理市场上“人才盘点”这个名词成为热点，企业HR对于人才技术和工具的学习需求随之火爆，TCC作为中国最具实践力的胜任力人才咨询和研究机构，其核心专家老师在辅导近50家知名大型企业集团人才咨询（领导力模型构建、人才选拔与评估、人才盘点和梯队建设、领导力教练）的基础上，推出拥有自主知识产权和软件著作权的TCC领导力测评系统，以心理学测验+360评估+领导风格/组织氛围的组合模式，为企业提供专注于管理人才选拔/发展的咨询服务。得到顺丰、华侨城、亿达集团、广东人保、友和道通、广汽集团、厦门建发、TCL、恒力集团等几十家中国企业的应用，也得到较好实践验证。
目前也基于想为广大志于学习人才管理的HR们提供人才测评方法论，并且普及人才管理的专业知识，TCC联合三茅网推出人才管理系列微课！本次微课将为认真学习的伙伴们设置如下学习内容：
• 10节课前预习视频
• 15节微课
• 4人次人才测评体验
• 同步课程辅助资料
• 50+标杆企业实践案例
• 80+专业文章推送
• 小组制学习研讨
• 无限次互动答疑
• .......
跟国内优秀的HR伙伴们一起学习成长；
本次微课认证班设置四大学习方式：
• 微课学习：
人才管理基本概念预习视频+课前练习+3大模块课程学习；
• 测评体验：
价值3000元，TCC人才胜任力测评系统免费试测体验（个性、动机、价值观、情商、心理资本、心智模式），群内在线解读、教练反馈、互动答疑；
• 学习互动：
社群互动，标杆企业案例分享；
• 颁发认证：
通过小组制完成课程作业、体验测评解读、完成教练反馈练习、分享学习收获等形式，通过人才管理师的认证，获得TCC “人才管理师”证书！
我们的初心就是通过普及最全民的人才管理知识，体验最为实践性的测评工具，让广大HR掌握应用的技术，让企业HR能够快速成长起来，专业的工具用起来，组织的人才发展起来，HR的价值彰显出来！
来吧，我在三茅等你来敲门^_^！（点击头像订阅，关注及时信息发布）
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樱桃小包紫 2017-12-25 15:56:21 49楼
加油加油~
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蔡振锋 2017-12-25 09:00:25 48楼
圣诞节。666
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黄海柳 2017-12-24 11:45:34 47楼
实力老师，必须支持！
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sherwood 2017-12-23 15:54:57 46楼
已投，欢迎光临 sherwood的参赛主页-2017HR年度牛人评选-三茅人力资源网 http://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=14297
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柴宗伟 2017-12-23 09:41:04 45楼
支持，五恩心子的参赛主页-2017HR年度牛人评选-三茅人力资源网 http://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=1787640
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木头儿 2017-12-23 09:05:46 44楼
和我们营运总监长得好像啊！全票支持，大家一起加油，欢迎回访！http://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=1430584
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人才开发管理顾文豪 2017-12-22 16:18:46 43楼
田老师的文章棒棒的，支持投票 期待回访http://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=644030
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李远婷 2017-12-22 10:30:44 42楼
全投，欢迎回踩
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孔祥璐 2017-12-21 22:07:46 41楼
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芸虹 2017-12-20 18:02:33 40楼
HR之路，我们一起携手并进，一起学习， 共同成长！加油！ 欢迎回访投票支持你的同行。谢谢你！http://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=2200220感激不尽！
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夏天有风吹过 2017-12-20 14:08:22 39楼
支持田老师！
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职场进阶宝典 2017-12-19 22:59:09 38楼
已投票，加油!
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黄海柳 2017-12-19 15:03:09 37楼
老师您忙您的，我来投票，投完就走。
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张黎红 2017-12-18 20:37:13 36楼
支持
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刘露露 2017-12-18 12:18:12 35楼
代柳姑娘来给你投票！ http://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=1517848
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淮德拉37832 2017-12-18 11:23:35 34楼
5票全投！！
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蔡振锋 2017-12-15 21:02:18 33楼
5票全投，支持、加油！
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徐宁神采奕奕 2017-12-15 16:06:20 32楼
714-719，这么专业，这么牛气冲天，就是专业票第一天还没搞清楚规则时，已经用完了。鼎力支持。赞！
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简瞳Jane 2017-12-15 09:47:51 31楼
大牛老师 强烈支持
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柴宗伟 2017-12-14 11:31:14 30楼
欢迎回踩，五恩心子的参赛主页-2017HR年度牛人评选-三茅人力资源网 http://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=1787640
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