不请自来的面试者；

蒙面大神的出现；

面试失败的愤怒；

战火升腾的群面；

“赌徒”遇上学霸；

天才枪手的悲哀；

咄咄逼人的证明书……

一场关于校招的故事，即将展开，敬请期待。

在这之前，不妨来看看一个系统的校招究竟应该包含哪些工作，顺手投个票吧~

2018届的校招工作刚刚落下帷幕，借此机会，对校招流程做一个梳理。

先说四点我认为特别重要的：

一、校招是一项全年的工作，而不仅仅是春秋季的学校宣讲；

二、千万不可用上一年的经验全权指导今年的校招；

三、不管企业实力是否雄厚，良好的宣传一定是最重要的一环；

四、计划赶不上变化，时刻做好临场应变的准备。

下面，我就以俯瞰全局的视角，一点一点的来阐述我对校招的一些看法。这些看法，全部以企业的角度，在不借助第三方力量的情况下，依次展开。

校招的首要任务，就是确定企业的人才战略。战略指导战术，有需求才有行动。我认为，校招人才战略包含以下四个方面。

第一，年度校招方案。

我认为年度两个字用得特别恰当，我一直认为校招是一项全年的工作。尤其对于IT、互联网行业来说，竞争相当之激烈。我们都觉得九、十月份是校招的黄金时期，可是越来越多的单位，年后的招聘高峰期过后，在四、五月份就做好了校招方案，六、七月份就开始宣传预热，八月份就已经搜集完简历做完了线上试题，就等着九月份学生返校递交三方协议了。需要提前说明的是，下面说到的很多内容，大多都可以作为校招方案具体细化的补充。

第二，需求申报及确定。

校招不同于社招，是需要做好充足的准备的。对一个企业的人事部门来说，校招可能就是一年中最大的项目了，劳神费力。关键是，招来的学生都是白纸，他们进来后，如何成为公司可用之人，还需要一个漫长的过程，这中间涉及到的环节太多。所以，需求需要确认好。有一个原则是，要确定应届生的容纳限度。如果招了很多的应届生进来，但没有足够的“老人”可以带他们，那对公司和学生来说，都是一笔损失。

第三，应届生定薪。

确定了人员类别和需求数额，就要结合公司内外部薪酬结构水平，确定应届生的工资。一般来说，对于应届生的薪酬和福利水平，比社招的要高。这是吸引优秀学生的一个策略。但事实上，随着招聘压力的不断增大，人口红利的降低，社招“找不到合适的人”和“能给到的薪资”之间产生了越来越大的断崖，导致更多的企业开始关注校招。这也导致校招生的市场行情看涨，薪资普遍增高也是在所难免的。

第四，招聘任务分解。

作为人事部门一年一度的大项目，只靠一个方案、一两个人是完成不了的。从校招方案的策划，到宣传材料的制作；从费用的预算和借款，到具体学校行程的安排等等，都需要不同的人来负责。具体如何划分，粗略还是细化，需要结合公司不同部门职责、部门内可调动人员情况而定。

有了方案，关键的一点就是需要根据方案确定费用。

首先，是招聘费用预决算。说到费用预决算，又是体现“年度”一词的好证据了。一般来说，招聘费用分两类，社招和校招。这两类费用正常的年度预算应该是在头一年的年底就已经做好了的。具体费用大概需要多少，就涉及到校招行程。只有具体确定学校之后，才能根据行程安排确定费用。

其次，熟悉财务管理制度流程。费用的标准，就涉及到财务管理制度流程。每家公司，对出差费用都会有一个标准，比如城际交通如何计算，每人每晚住宿标准多少，市内交通费标准多少，工作餐标准多少，或者出差补贴一天标准多少等等。结合具体行程，就可以把这一块费用确定下来。但实际上费用还会包含校招场地费、打印费、宣传物料费、招聘平台等等其他费用。具体就要看校招方案对费用的测算是否包含完整了。

之后，就是费用借款。费用确定好后，就需要按照公司借款流程找财务借款。有钱好办事。值得注意的是，务必考虑周全，在正式找领导审批费用之前，再次核算。同时，需留出一定的弹性空间，不要把费用做得太紧凑，不然后面一旦有什么变动，比如增加场次，事情就又无端的麻烦了。

行动资金有了，就需要考虑收集相关情报了。情报的重要性，不亚于资金的准备。好的情报，必能助力校招，很大程度上影响着结果的好坏。

首先，需要获取同性质公司情报。知己知彼，方能百战不殆。去年开出的薪资，在今年涨幅10%的情况下，可能落得个“门可罗雀”的惨淡。因为其他公司可能已经涨幅20%。所以，如果可以，尽量了解同行业同地区同类型公司给到应届生的薪酬福利水平大概是个什么数。

那么如何了解呢，有这么几种途径。第一，直接关注对方的招聘官微等，从里面自己找；第二，通过调查机构；第三，通过第三方调查机构；第四，通过学生之口。总之，能拿到信息就要尽量拿到，要多，还要准！

然后，是确定覆盖地区及院校。学校和地区选错了，没有功劳只有苦劳。至于究竟要选择什么样的学校，需要看公司自身实力和目标定位。但两种情况需要额外注意：一，新兴行业。宣传做到位了，可以吸引到很多不错的学生。二，为了吸引周边学校学生而故意选择辐射面较广的一流院校。这些院校本身就是一条不错的宣传渠道。

其次，需注意院校开放宣讲时间和三方下发时间。每个学校允许开展校招的时间会有所不同。有的学校一开学就可以，但有的规定开学前一两个礼拜不允许开展。另外，需要了解院校各自的宣讲高峰期。只有根据这些不同的时间节点来安排，才能取得最好的效果。至于三方，如果经常去的学校，每年时间都差不多，自己应该留心收集。初次前往的，就要通过一些其他渠道获取了。最简单的办法就是面试学生的时候直接问或者找院校负责就业的老师咨询。

还有就是，目标群体生源信息的收集。学校好不一定代表生源好，生源好不一定代表生源充足。公司的需求量和生源情况之间的对比，需要通过就业网站的生源信息来确定。适合的，才是最好的。

当然，还需要获取院校联系方式。这个比较简单，通过就业网站或者学校发的生源信息表就可以直接查询到。通过老师来做宣传，推广公司校招信息，不失为一种上策。

最后，校园大使很重要。尤其是在不借助三方力量的情况下，如何做到最大面积的宣传，基本上就是靠校园大使了。校招的覆盖地区和院校非常之广，只有在目标院校里找到合适的校园大使，提前进行线上线下的宣传，才能把信息传播出去。

现在一个很大的特点是，学校不再允许贴海报、挂横幅。如果还有，也必须限定某一块地方。在单位如此之多的情况下，宣传海报被覆盖是在所难免的。所以一定要找校园大使经常性的去贴海报。当然校园大使还有其他作用，比如在宣讲密集场所，挨个发公司校招宣传册；渗透到院校、班级群和圈子里，发公司的招聘信息；招聘团队进入学校做指引等等。这些都是招聘团队在前期工作中做不到却弥足重要的。

接下来，我们要做的就是组建具体的团队。根据现有人力和任务分工，团队比较好确定。

一般来说，会包含这么几个小团队。HR招聘团队、面试官团队、宣讲团队、校友分享、高管分享、其他后勤团队。但是，具体如何划分，以及是否配齐所有团队，视情况而定。比如宣讲团队可以由HR招聘团队或者高管兼任。

再然后，就要考虑公司的招聘系统了。包含笔试、测评、网申等一些列系统。

笔试，现在的趋势是线上笔试。这么做的好处至少有三点。第一，节约用纸，提升效率。线上笔试，通过系统后台可以直接判定分数，减少了纸张使用和人工判卷的耗时。同时，也可以消灭人工判卷的失误。第二，通过各种宣传渠道，把试卷答题入口提前放出，学生使用手机或电脑可随时做试卷。可能有人会说，这样不是无法确保筛选标准吗。这里需要纠正一下观念，现在做题的目的主要不在筛选，而是通过做试卷收集同学们的信息。只要学生对公司有兴趣，都可以一试，后期再通过这些关键信息，点对点进行宣讲邀约。第三，通过对这些同学的宣传，可以于无形中让他们起到中间宣传媒介的作用，以点带面，让他周围的同学也了解到公司的校招信息。

网申系统，可以包含很多方面，比如简历筛选系统、测评系统、邮件发送系统、短信提醒系统等。甚至上面提到的笔试系统也可以包含在里面。但个人觉得笔试系统还是单独操作比较好，便于实现上面的三个优点。如果公司比较强大，可以自己做一套网申系统，这样，可以把社招的部分也包含在内，方便公司提升整体招聘效率。不然，可以直接找第三方公司定做一个。

微招系统，就是公司的微信招聘公众号。一个完整的微招系统，至少可以包含三部分，社招、校招及内部招聘。这样，不仅仅说校招的时候可以方便老师及学生查阅相关信息，平时也可以用来提高招聘效率，一举两得。

另外，还需要建立学生交流群。根据公司招聘需求人数和地区范围的不同，可以组建不同的群，方便单位和学生之间进行及时的沟通与交流。对于通过面试最终也签订了三方协议的同学，可以再组建新的应届生管理群，进行长期的维护和管理工作。

前期已经做了大量工作，现在是开始处理细节问题了。首先要解决的就是相关材料的问题。

总体来说分成三类，面向工作人员，面向学校，以及面向学生。

面向工作人员的比较简单，首先是考官手册。让面试官了解整个流程和面试需要注意的事项。为了方便考官更快了解，可以开一个校招动员会，在会上作详细说明。其次是校招中必备的物品，比如激光笔、便利贴、凤尾夹、纸笔等。

面向学校的主要是宣传资料。包含X展架、易拉宝、宣传海报、落地大宣传广告牌、宣讲会指引牌、面试指引牌等。

面向学生的则是折叠宣传册、宣讲会小礼品，以及校园大使工作奖励品。

材料准备齐全，则还要准备相关文档。也可以分成两类，工作人员和学生。

工作人员文档，主要是校招注意事项和宣讲PPT。以及面试所需的所有纸质或者电子档材料，包括面试登记表、评价表等。结合前面讲到的电子化试题，也可以把相关表单设置成电子化信息，学生可直接收集填写，单位后台收集数据即可。方便进行数据整理及统计分析。

面对学生的则比较多，Q&A、签约需知、落户须知、党组织关系转移须知、三方协议签订模板、具体招聘岗位信息及DJ，甚至还包括公司参观指引和入职指引。有些部分，比如Q&A，岗位DJ，可以印在宣传册上面。其他信息，则可以制作成校招生入职大礼包。在发放offer的同时，将相关材料打包发送给同学，及时高效处理相关问题。

然后，就进入了宣传阶段。这一阶段非常之重要，宣传力度的大小，获取公司招聘信息学生的多少，直接决定了校招的成败。如果想更早的做宣传，这一工作甚至要提前到校招方案确定之后。临时抱佛脚式的宣传，可想而知是多么的无力。

简单来说，宣传可以包括以下渠道或方式。学生交流答疑群，各招聘渠道信息发布，公司内部员工，尤其是往届的校招生的宣传和推广，官方软文的宣传推广，宣传海报、视频、H5页面的宣传，校园大使的宣传，校就业处的宣传，相关院校老师的宣传等等。能想到多少种宣传方式，能挖掘出多大的宣传能量，需要每一个参与到校招工作中的人员开动脑筋，集思广益。

之后就是具体的校招过程。这期间一定会遇到各种各样之前没考虑到的问题，现场的总指挥则要根据实际情况灵活处理。等到跑完学校，陆陆续续开始签订三方的时候，另一项工作也要开展了。那就是校招总结。

做事得有始有终。虽然前面我也说到了今年的校招情况不能完全照搬到明年，但是，整体的流程改进还是值得注意的。总结的目的不外乎查漏补贴，提升效率。具体涉及到哪些方面，完全可以对照着前面说到的几个工作方面或者阶段来展开。方案是否有待改进，院校选择是否恰当，面试流程能否修改等等，都值得我们做进一步的反思。

总结完了，校招却并没有结束。我一再强调校招是一件全年的事。所以，我认为后期的收尾工作应该是应届生的培养计划。

在我看来，应届生的培养计划是和校招方案同等总要的，在进行校招方案设计时，就应该同步设计培养方案。具体来说，应该包括入职半年内的脱产培训以及一至两年的持续培养。脱产培训除公共类的通识课培训外，更要根据不同类型岗位设置不同的专业课程学习。持续培养计划则可以并入到公司的人才梯队和任职资格标准体系里面。公司吸纳新鲜血液，是为了公司长远的人才需求做准备，所以这一步必不可少。

至此，整个校招工作算是彻底告一段落。在年底做次年工作规划时，又将开启下一年校招方案的策划工作。如此往复循环，才算是一整套完整的校招工作体系。

好长好长好长呀，看完了吗？不管看没看完，投个票呗~