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CHO韦祎 认证专栏作家

专栏创建时间:2015-12-14

法学学士、工商管理硕士、中级会计师、二级心理咨询师、绘画心理技术导师、高级人力资源管理师、MBK7全绩“笑”管理系统创始人、“六脉神剑”人力资源管理系统创始人、管理咨询公司合伙人;曾在世界500强企业从事人力资源管理、运营管理,对绩效管理、薪酬管理、集团管控、战略梳理、流程再造、股权激励、企业大学、风险控制、改制重组、危机预防等有丰富的实践经验。微信:13949061877
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三茅勋章

  • 4月 7

    OKR不是绩效管理工具,不解决绩效问题!

    2013年以来,管理界在互联网上充斥着一种观点:随着外部环境不断快速迭代,传统的KPI考核已不能够适应时代发展,KPI已死,OKR即将成为主流,人们对传统的KPI考核甚至平衡计分卡等战略绩效管理工具提出了质疑。OKR火的不要不要的,出现了“懂OKR就是合格的管理者,用OKR就是优秀的企业”现象。OKR果真如此神吗?KPI果真过时了吗?我们先对比了解一下OKR与KPI:KPI(KeyP
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  • 3月 7

    带给工薪族幸福两会引发的思考

    谈起幸福,2018年主席讲到:幸福是奋斗出来的!2018年的两会给人们会带来许多幸福,对于工薪族而言,利益最密切的就是“改革个人所得税”。******总理指出,2018年将“提高个人所得税起征点,增加子女教育、大病医疗等专项费用扣除,合理减负,鼓励人民群众通过劳动增加收入、迈向富裕”。此言一出,现场随即响起了经久不息的掌声,这“声波”从会场传到朋友圈,
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  • 3月 2

    37岁的我,是否可以职业转型?

    【问题】37岁我,应该做一个大企业稳定的工作一个月就七八千,还是做一个带团队有销售压力的工作?【观点】37岁的年龄,按4050这个概念而言,职业发展还有10多年的时间。当然,是继续稳定的做原来的工作还是挑战一下,要从几方面分析:1)自己的家庭是否支持自己转型?“攘外必先安内”嘛,每个人成功都需要家人支持和付出!2)自己对销售的认知是否清晰?对销售的产品
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  • 2月 6

    年终奖发放的最佳实践

    每到年底,经常会用管理者咨询,年终奖应该怎样发?发多少?每次都不厌其烦的了解企业的现状,给管理者提出中肯的建议。作为一个致力于组织绩效倍增的运营管理顾问,在与客户一同解决管理问题的同时,经常会思考:作为解决问题的管理咨询者,首要的任务是要确定所意识到问题的确需要解决,并需要花费精力来准确界定问题,而不是提供不切实际的解决方案。实践中,颇为有
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  • 2月 3

    年度述职应该这么做

    述职一词,语出《孟子•梁惠王下》:“诸侯朝於天子曰述职。述职者,述所职也。”是指古时诸侯向天子陈述职守。现泛指低级管理者向高级管理者或管理者向组织进行工作汇报,是现代企业绩效管理的一种常用手段。但大多企业未能抓着核心,使述职沦为形式主义,一定程度影响组织绩效实现。年度述职应该这么做,才能让组织绩效倍增呢?根据不同企业述职管理的最佳实践,年度
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  • 12月 17

    一张考核表背后隐藏的秘密

    绩效考核要在把握绩效管理基本理念前提下,实行缺什么,就考什么;想得到什么,就考什么。考什么,就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。某日,一个做人力资源管理的朋友,发来一张图片,上面是一张绩效考核表,让帮忙分析一下。为了更真实反映该绩效考核表,作者按照图片原样设计。直奔主题,分析如下:1、笔误之处:“回款指标”中“相府月度销
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  • 11月 14

    关注人才当量密度,提高组织运营绩效

    企业竞争归根结底是人才竞争,而人才是组织绩效实现的关键,又是战略目标实现的保证。大多企业为此做了大量的工作和实践,人才盘点、复盘、梯队建设等等,但往往忽视人力资源管理最关键的一个指标:人才当量密度。“人才当量”就是一个人的能力等效标准人力的量。人才当量密度是指将员工队伍的学历、职称/资格、技能等级、人才等级等进行系数折算,取四者之中最高的折
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  • 11月 9

    企业绩效效管理系统阶段演进升级

    实践中,通过组织管理调研诊断及不定期的绩效管理诊断,企业为实现战略目标,都需要建立一套有效的绩效管理系统。目的通过绩效管理系统的实施,科学准确地评价企业内各部门、各岗位的真实贡献,据此确定薪酬分配和激励措施,从而实现吸引、保持、激励的“选、用、育、留、流”人力资源管理价值机制,达到企业与优秀员工的双赢。目前,绩效管理系统的理论和各种工具、方
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  • 10月 26

    胜任力模型构建方法简析

    胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量,并且能将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。这包括三个重要特征:(1)与工作绩效有密切关系,甚至可以预测员工未来的工作业绩;(2)与工作情景相关联,具有动态性;(3)能够区分优秀业绩者与普通业绩者。胜任力的研究最早可追溯到“科学管理之父”Taylor对
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  • 8月 2

    要素评价法运用最佳实践

    要素评价法是一种现在较为普及的衡量岗位相对价值而确定薪酬等级的定量方法。这里的要素是指在工作中履行职责的复杂程度;其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定;这种评价法不是针对某一岗位具体的岗位职责、工作内容、工作环境、任职资格进行评价,而是针对整个组织所有岗位进行评价,将所有岗位的岗位特征抽象成若干个付酬要素,将岗位的具体工作内容与这
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