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孔冬 认证专栏作家

专栏创建时间:2018-05-04

管理哲学博士,应用经济学博士后,工商管理教授,浙江省151人才第三层次,浙江省教坛新秀,浙江省重点专业人力资源管理专业负责人,嘉兴勤慎企业管理咨询有限公司董事长。近年来,先后出版《管理生态学——一种现代管理新范式》《人力资源管理本土化案例集》等著作,在国内外学术期刊上发表专业研究论文50多篇,现兼任多家企业管理顾问。个人微信公众号:勤慎HR问题解决专家(kd339900)
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三茅勋章

  • 5月 24

    做好面试“望、闻、问、切”环节,让你看人不走眼

    摘要:在招聘过程中看人走眼,看错了人,是人力资源招聘人员经常会遇到的一个问题,只有把握好面试过程中“望、闻、问、切”四个诊断过程,才能够做到“透过现象看本质”,让你看人不走眼。每天解决一个HR问题,各位同仁好!昨天我和大家一起探讨了《谈谈招聘渠道选择中的“看菜下饭”与“对症下药”》的问题,文章认为招聘渠道的选择像“看菜下饭”与“对症下药”一样
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  • 5月 22

    谈谈招聘渠道选择的“看菜下饭”和“对症下药”

    摘要:招聘渠道的选择既要做到像“看菜下饭”一样,解决招聘渠道与企业的匹配度问题,又要做到像“对症下药”一样,解决招聘渠道与具体招聘岗位的匹配度问题。只有这样,才能达到既符合企业要求,又招聘到适合岗位标准的招聘效果。每天解决一个HR问题,各位同仁好!前些天我和大家一起探讨了《员工招聘我们应该注意什么?》的问题,文章从梳理和绘制企业员工招聘流程图
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  • 5月 20

    如何制定科学合理、可操作性的人力资源规划

    摘要:制定人力资源规划,要从战略性人力资源规划、人力资源政策或制度、人力资源具体工作计划三个层面进行界定。只有将人力资源规划的战略高度、人力资源的政策制度标准和具体工作落实结合起来;把人力资源规划的制定当作既是人力资源工作的起点,是人力资源行动的指南和工作纲领;又是人力资源工作的落脚点,是人力资源具体工作的体现。才能实现人力资源规划制定的科
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  • 5月 18

    企业文化墙——内容比形式更重要

    摘要:企业文化墙的内容设计,必须体现企业文化的系统性、导向性和激励性。一个好的企业文化墙,应该既能让人产生心情愉悦的美感,更能让人充满激情的工作和生活。好的企业文化墙应该是有血有肉、形式和内容的统一整体。每天解决一个HR问题,各位同仁好!前些天我和大家一起探讨了《应该如何提炼企业使命和企业愿景》的问题,文章认为在企业使命和企业愿景的提炼上,要
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  • 5月 16

    应该如何提炼企业使命和企业愿景?

    摘要:企业使命是指企业存在的根本价值和追求的终极目标,企业愿景是指企业的发展蓝图。在企业使命和企业愿景的提炼上,要明晰企业使命和企业愿景的内涵,应该采用不断追问的方法,体现一定的高度。每天解决一个HR问题,各位同仁好!前些天我和大家一起探讨了《核心价值观的提炼和落地其实很简单》的问题,这篇文章对核心价值观内容的提炼方法,如何发挥企业核心价值观
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  • 5月 14

    核心价值观的提炼和落地其实很简单

    摘要:核心价值观是指导企业决策和规范员工行动的永恒原则。核心价值观内容的提炼,要遵循科学的提炼方法和步骤,做到简单实用。核心价值观的落地,必须会不断的讲故事,融入到企业所有重大事件或活动中去。只有这样,才能发挥企业核心价值观的作用,最终达到让企业文化成为企业无形的竞争力。每天解决一个HR问题,各位同仁好!前些天我和大家一起探讨了《企业文化如何
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  • 5月 11

    谈谈成功实施企业内部项目合伙人制度的几个关键点

    摘要:企业内部项目合伙人制度,是目前众多形式合伙人制度中最简单、最容易操作的合伙人制度。成功实施合伙人制度,必须把握好合伙人选择标准、合伙人的进入和退出机制、合伙人的投入和收益等几个关键点。每天解决一个HR问题,各位同仁好!前些天在我和各位同仁一起探讨了《满足核心员工的“利益”诉求,才能真正激励核心员工——谈谈如何实现绩效管理制度和合伙人制度
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  • 5月 11

    谈谈胜任力模型和岗位说明书的关系

    每天解决一个HR问题,各位同仁好!今天我想和各位同仁探讨胜任力模型和岗位说明书的关系问题,之所以探讨这个问题,是因为我和几个企业朋友聊天过程中,其中之一很自豪的跟我说,我们企业已经不再需要做什么岗位说明书了,我们企业已经在使用胜任力模型了,听到这话我真的无语,觉得很有必要和各位同仁来一起探讨下胜任力模型和岗位说明书的关系这个问题。胜任力就是为
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  • 5月 9

    谈谈流程管控与关键绩效指标的关系

    摘要:流程再造和关键绩效指标,都是从关注组织架构入手,梳理部门职责和岗位说明书,从操作基本程序上没有区别。流程再造的缺点就是描绘了一幅实现业务增长的完美操作图,但这个完美操作图是必须由一系列的关键点把控才能实现的,这就需要通过关键绩效指标的考核才能得到保证。而关键绩效指标只关注了关键点结果必须要实现,但能否真正实现,需要流程再造对过程的把控
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  • 5月 7

    新员工培训到底“新”在哪里?

    摘要:新员工培训的“新”,应该体现在满足“新”奇之心、实现“新”与“心”的融合和对新员工的关“新”上。每天解决一个HR问题,各位同仁好!前些天我已经和各位同仁一起探讨了《如何做好培训与开发?》在这篇文章中,我讲到了培训就是针对企业已经存在的问题,通过培训去解决;而开发是针对企业今后发展需要具备的潜能,通过开发去提高。今天我想和各位同仁来探讨如
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