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秉骏哥李志勇 认证专栏作家

专栏创建时间:2014-08-08

人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,新书《人力资源管理从新手到总监:高频案例解答精选》(1)与(2)均已全网上市,京东、亚马逊、淘宝、当当、豆瓣网都可以搜"秉骏哥"或"李志勇"买到,其他情况可咨询秉骏哥本人微信BJG18523149840。
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  • 10月 16

    老板关注的,没有不合适

      用经营指标来考核各部门,应当讲是抓住了经营工作的关键,但如果考核方法方式不当,或僵化不灵活,就难免达不到老板要求。  为此,结合本案实际情况,建议如下:1、季考有波动,全年拉通算  既然有的指标季度波动性较大,那为什么还要死守季度考核呢,为什么不可以适当灵活变通一下,采取全年拉通算总账,多数指标都可以有一
    阅读(38739) 评论( 24人) 收藏(107) 查看全文>>
  • 10月 15

    薪等制科学合理,关键在相应条件

      不要一味认为“拍脑袋”不可取,其实它也是“经验”的代言,毕竟不是“拍屁股拍大腿”,但我认为,不管是“粗暴”的把薪等定为十级,还是级差固定为500元,都不是薪酬等级最为关键的内容。  我认为,薪等制中最重要最关键的是各薪酬等级对应的条件或要求,然后才是等级的基础线、级差等,下面进行简要分析:1、确定基础级的条件 &e
    阅读(36844) 评论( 33人) 收藏(233) 查看全文>>
  • 10月 13

    小企业员工发展通道设计

      现在是小企业,明天可能就会发展为中型甚至大型企业,当然,如果经营不善,也有可能被兼并重组或倒闭,但不管怎样,都应当为员工发展设计必要的通道,这样,才能有利于吸引、留住人才,员工才能看到自己在企业中的未来。  结合楼主遇到的实际情况,我认为,小企业的员工发展通道,可以这样来思考:1、起始导入,定级宜低 &emsp
    阅读(35850) 评论( 17人) 收藏(107) 查看全文>>
  • 10月 13

    草拟校招总结报告的浅见

      做了什么就总结什么,就汇报什么,没做的,就没法总结,不能汇报。既然楼主是“全权负责”的,那就一定知道校招“做了什么”,那总结汇报起来也就容易些,根据楼主的情况,我认为可以从以下几个主要方面来考虑:1、结果先抬出来  此次校招工作,原计划赴哪些学校、招哪些专业、岗位、人数,实际完成了多少,完成的百分比,计划何时入职
    阅读(35372) 评论( 36人) 收藏(204) 查看全文>>
  • 10月 10

    调薪制度可以有,不宜固定不变

    单位薪资制度里应当有“员工调薪”的相关规定,如果采取“会哭的孩子有奶吃”的方式,那么,势必影响到员工工作的积极性和人才的稳定,如果对调薪幅度、标准、要求等明确数量化,对公司未来发展和赢利情况又考虑不周,届时调薪难免会带来尴尬。所以,对单位的调薪制度,有以下思考:1、制度可以有,但不宜固化为保证公司在行业内对人才的吸引、稳定等方面有一定优势,
    阅读(41224) 评论( 26人) 收藏(209) 查看全文>>
  • 9月 28

    员工请假难避免,领导责任负起来

      任何单位,员工临时请假的情况十分常见,如果因此就导致请假员工原来负责的工作失误,相信公司是不愿看到这种情况出现的。  针对楼主提出的三个疑问,略做如下分析:1、责任划分  员工休假期间代岗员工出错,其责任到底该如何划分,我觉得应当分以下几种情况来区别对待:1)领导知情。  即请假员工将工作交
    阅读(33991) 评论( 43人) 收藏(106) 查看全文>>
  • 9月 27

    外行是怎么管理内行的

      环顾四周,不少领导可以说对技术都不是专家,比如:国家管好用好了两弹一星的元老们,促使上世纪六十年代让中国人挺直了腰杆在世界上说话。  上至国家,上至企业,不懂技术的人员,只要充分管好用好这些技术人员,是可以干出许多我们意想不到的事情的,更不要说工作分析这种小事情了。  我认为,以下几点想法,是值得深思
    阅读(36630) 评论( 37人) 收藏(159) 查看全文>>
  • 9月 26

    将调薪变为绩效工资比较合适

      楼主说公司老板打算在年底首次给所有员工调薪,我认为,既然有了第一次,第二次第三次也不会等太久,为防止后面调薪压力过大,所以,首次调薪建议以“稳妥型的保守”为宜,具体调薪方案的思路为:1、明确总额  楼主需要再择机找老板沟通,明确公司这次调薪的总额或平均幅度。  当然,在找老板前,楼主需要自己统计好目前
    阅读(43636) 评论( 37人) 收藏(275) 查看全文>>
  • 9月 24

    优化员工考核到部门目标上来

      部门与员工绩效结果不一致,这种情况确实不多见,可以说是“不正常”的现象,根据楼主提供的信息,可以这样来处理:1、不一致的原因分析  A部门绩效未达标而部门员工得分却很高,根据楼主的信息,是由于“员工按照对应级别的工作设定绩效指标”“部门根据公司年度任务分解来定绩效”。有点意思,这其中有两个问题:  一是
    阅读(37068) 评论( 23人) 收藏(108) 查看全文>>
  • 9月 20

    明确最后期限,促使老板重视

      楼主现在的烦恼,正好说明小公司留人招人都不容易的现实。为更好体面的离开公司,给楼主提以下几点意见,顺便说一些题外话。1、为何造成今天这种局面  楼主提出离职将近一月了,因没有招到合适的接手人,自己无法及时离职,造成这种尴尬局面的原因,我们可以简单楼主自身角度来分析下,以供将来可能会遇到这种情况的朋友思考和借鉴。&emsp
    阅读(38648) 评论( 31人) 收藏(103) 查看全文>>

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  • 在三茅2017年牛人评选活动中被评选为专业精深HR牛人

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