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秉骏哥李志勇 认证专栏作家

专栏创建时间:2014-08-08

人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,新书《人力资源管理从新手到总监:高频案例解答精选》(1)与(2)均已全网上市,京东、亚马逊、淘宝、当当、豆瓣网都可以搜"秉骏哥"或"李志勇"买到,其他情况可咨询秉骏哥本人微信BJG18523149840。
人气:24186911 评论:171581 粉丝:30336
  • 12月 7

    多半是被同化了

      楼主说:一名新员工入职一个多月,就没了热情,也不提出离职。HR该如何应对?  治病得找准病根儿,让我们一起来试着”悬丝把脉“该新员工:1、看当初  楼主讲:第一月表现良好,各方面都比较积极,还能提出工作问题的建议。  这样的新员工,可以说非常受单位和领导的欢迎的,在实际工作中,并不是每个新员
    阅读(33836) 评论( 26人) 收藏(67) 查看全文>>
  • 12月 5

    既然求职“难”,何必太实诚

      诚实并不等于老实,如果老实会让自己饿肚子或失去工作机会,你不可以变通一点?那就太那个了。既然求职已经“难”了,完全可以换一个思路、变一种求职法。以下几招,可以一试啊:1、先套话  如果招聘简介、电话联系、现场面试等,用人单位比较明确说明“已婚已育优先”,或者通过主动问询有这方面的偏好的话,应聘时就要做好充分的准备了。&
    阅读(43083) 评论( 37人) 收藏(80) 查看全文>>
  • 12月 4

    按制度处理,没得二话

      下属让上级给自己完成工作?简直翻天了,不教训教训,上级能压得住?上级还有生存的空间吗?面对本案问题,作为楼主,不管对方是什么鸟,一定要按公司制度严肃处理。相关分析或理由如下:1、不能惯  她平时飞扬跋扈,其实就是仗着背后的“关系户”。楼主入职才两个多月,也许还没有亲自领教“她的厉害”。但作为上级,楼主对她的表现,
    阅读(36941) 评论( 65人) 收藏(123) 查看全文>>
  • 12月 3

    部门价值,民主协商,领导定舵

      下面是从网上随便下载的一份电商企业组织结构图,部门有人力、行政、财务、采购、运营、市场、产品、技术、物流、客服等10个,它们的价值各自应该为多少呢?我们可以试着从多个角度来分析或评估各部门价值:1、评价方法  我们都知道岗位价值评价方法有不少,但部门价值的评价方法就有点蒙了,不要说电商这种新型企业的部门价值,就是传
    阅读(36410) 评论( 38人) 收藏(162) 查看全文>>
  • 11月 29

    小公司,集中下的民主更好

      每年年底都要进行优秀员工、先进集体的评选活动,对于小公司这方面的评选,我认为,既不能纯粹民主,也不能由领导内定,而应有机综合二者,心得如下:1、二者之利弊  小公司进行优秀员工的评选,如果是纯粹的民主评选或者由领导内定,都不是很好的做法,下面进行简单分析其利弊:1)纯粹民主。  我们可以这样进行评选:&emsp
    阅读(36854) 评论( 34人) 收藏(130) 查看全文>>
  • 11月 28

    四种选择,你瞅准,你选好

      作为HR者,正如本案文中所提“专业和情商都不突出时”该怎么办才好?其实,如果从可能性,选择有四:即侧重情商、专业、齐头并进和维持不变。下面,逐一分析:1、改善情商,难有斩获。  我认为,情商,不是你想变就能变的,它与性格、习惯、遗传等先天性的东西联系非常密切,即使通过后天学习、模仿、磨练等,也难以从根本上改变,可以
    阅读(45984) 评论( 65人) 收藏(132) 查看全文>>
  • 11月 27

    基层工地,最长本事

      楼主说“现在的年轻人,没人愿意去工地,更愿意选择光鲜的行业”,其实,不要说现在,就是从前一二十年前的原来,我等才从学校出来时,也不愿意到工地,甚至不愿意去公司劳力较苦的基层部门实习。认为自己走出校门,就应当去自己专业对口的部门工作,还有,那些脏累苦的工作,认为天生就应当是年纪较大、学历不高的人干的。  然而,今天
    阅读(38183) 评论( 47人) 收藏(78) 查看全文>>
  • 11月 26

    迈开腿,张开嘴,事情可办对

      楼主入职一个月了,应当说不长也不短,这时领导“安排制订公司培训计划”,这里面有什么文章呢?且看以下思考:1、不答应,你想干什么  楼主问“该一口答应还是和领导说明困难”,对于刚入职一个月左右的新人来说,拒绝领导的工作安排肯定是不妥的。那么,说明“困难”行吗?如果领导确实理解你的难处,那还可以适当说明一二,如果领导
    阅读(39239) 评论( 52人) 收藏(172) 查看全文>>
  • 11月 23

    年度离职分析要围绕目的展开

      为什么要搞年度离职分析?可不可以不搞?要怎样分析才能达到想要的目的?下面,就简单分享这几个问题的思考:1、离职分析的目的  年度离职分析的目的到底是什么?  从负责员工关系管理的HR者角度来看,一是为了完成本职位年终总结,向领导和公司递上一份满意总结,以期获得上级好评,进而在加薪晋升上有所收获;二是通过
    阅读(40456) 评论( 35人) 收藏(161) 查看全文>>
  • 11月 21

    你现在不是合格HRM,但我相信你

      本案楼主刚晋升为HR经理,恭喜之余,难免对其“老总仍习惯让我做执行类工作”的观念,有非常多的不认同,既然才为经理,权当其过度为成熟经理路上的建议吧:1、重新理解职责  楼主现在是HRM:  对上,老总或其他上级领导吩咐的份内份外工作均应无理由完成,只要不是明显有不安全或违法的地方,更应该无条件接收,不得找任
    阅读(45705) 评论( 40人) 收藏(119) 查看全文>>

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  • 2018年第3季度资深牛人金奖
  • 2018年第2季度资深牛人银奖
  • 2017年第四季度资深牛人银奖
  • 在三茅2017年牛人评选活动中被评选为最能坚持HR牛人

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