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孙莹大师兄 认证专栏作家

专栏创建时间:2018-04-16

姓孙属猴人称大师兄。曾经任上海财经大学继续教育学院人力资源总监。精通绩效管理、招聘配置、培训和组织发展模块。拥有近20年人力资源高级管理经验,多次在集团性人力资源管理的实施和组织赋能工作中表现出精准高效的管理能力。作为《首席招聘官》的特邀撰稿人和自媒体《HR花果山》的创始人,先后发布过《基于产品思维的招聘流程设计》、《招聘专员的进阶》等高分文章。
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三茅勋章

  • 7月 16

    员工关系无小事

    做招聘很多年,经常有招聘人员向我抱怨招聘四大怪:“简历好的约不来,约过来的谈不拢,OFFER之后放鸽子,入职以后留不住……”今天的这个问题,就集中在第四怪——入职之后留不住。最近我公司中也出现了这样的问题。一边是招聘部大量招募新人,一边是业务部门天天流失员工。在面对这个问题的时候,我们的第一思路也是一样的——立即启动员工关系服务管理。我们专门招
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  • 7月 16

    《邪不压正》——世间有多少真相被误解?

      我一直以为,真正的电影人做电影,是为了表达自己。  和写作一样。  真正的电影人,姜文可算一个。  与《让子弹飞》时隔八年,与《一步之遥》时隔四年。  三个******的故事,把爱恨情仇当闹剧戏谑出来。  毫不相干。  讲的却是同一件事。  真相,真相,真相。  掩盖在现实里的真相。  《让子弹飞》,张麻子原名张穆之。  《一步之遥》,
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  • 7月 13

    宁负十君子不负一小人?错!职场小人必须“痛打落水狗”!

    有道是——君子坦荡荡,小人长戚戚。所以由古至今,人们都知道须“亲君子远小人”。这不算什么至理名言,其实是人类趋利避害的本能反应。然而“小人”身上从不自带标签,常人识别“小人”的能力又往往是因人而异的。行走江湖,我们的身边,总会或多或少出现那么个把“老鼠屎”。这时候,我们对他们的处理方式,却往往陷入了矛盾。总是有人动不动就拿一句老话来崇拜——
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  • 7月 9

    招聘不做“背锅侠”——基于薪酬调研的谈判砝码

    大概每个招聘人员,都遇到过这样的境地:差的候选人部门看不上,好的候选人部门要不起。往往这个时候,招聘人员最终都会沦为“背锅侠”。“一定是你的招聘渠道有问题!”“你的薪酬谈判能力很差啊!”“我听说**公司这个岗位的人只需要80%的价钱!”……招聘小伙伴往往遇到这样的问题,有招架不起的“挫败感”。有人说,那就做薪酬市场调研啊,用数据的形式来好好给
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  • 7月 9

    以薪酬市场调研为基础的薪酬战略搭建前提

    薪酬战略是个很大的话题,要想用简单的篇幅讲完,很难。真正要把薪酬战略这个事讲透彻,估计需要一部书的字数。在我看来,解决一个大问题,技巧也很简单。把这个大问题,分解成可数的小问题,逐一解决,便会逐渐产生成效。今天,针对薪酬战略搭建这个大问题,我们就来分解出一个基础的小问题来分析吧。——薪酬战略制定前的准备。以薪酬市场调研为基础薪酬市场调研,是
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  • 7月 9

    从“炸掉人力资源部”谈起

    遇到了一个既跃跃欲试,又不想谈起的问题。都说中年人习惯回忆,一聊起我所从事的职业变迁,刹那间就要暴露年龄了。多年的工作习惯让我习惯列表。我们就把这段职业记忆,也同样列表分阶段回顾一下吧。第一个阶段:以“填缝”为主要职能初入行的时候,20啷当岁,改革开放20余年。《激荡三十年》尚未开始书写。哪里有什么所谓的“职业生涯规划”!不过是“百家之言,父母
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  • 7月 7

    员工关系做成了“知心姐姐”,怎么解?

    这个话题来自三茅问答,不知道什么原因编辑不了,就发在总结上吧。原问题如下:大家好,我在一家企业做员工关系专员,由于工作性质和各部门同事关系都还不错。然而,最近发现我这个岗位好像成了员工的“知心姐姐”:员工对直属领导有意见找我吐吐槽,部门主管对其他部门主管或内部员工有意见也来找我吐槽,虽然我很感谢他们找我反馈意见,但是这些信息都是个人主观情绪
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  • 7月 2

    薪酬体系是企业文化的体现形式之一

    这个问题表面指向的是薪酬设计方案。其实其本质指向的是企业文化建设规划。我一直秉承自己的一个论点:企业文化是企业所有制度流程、组织事项、实施操作以及工作抉择中各种细节问题的统筹体现。其中,薪酬体系的设计,是最重要的体现形式。我们讲企业文化总要讲到价值观,这个价值观,其实就是物质现实和精神现实的结合密度及规律。对于企业中的员工来看,薪酬是对他个
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  • 7月 2

    绩效提成设定-从人力资源4P理论谈起

    人力资源管理中,关于定薪的4P理论,提到了相关绩效的控制问题。我们先来了解一下什么是定薪的4P理论。第一个P,是price,也就是以战略定位的意思。说的是以企业的战略定位,来确定薪酬原则。这个战略定位,是在成本理论率和人均单产的成本费用指标上,核定薪酬总量。同时根据市场发展行情,确定总量在组织结构和各岗位间的分配权重。并根据企业战略要求和文化要求,核
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  • 7月 2

    用产品思维做HR-把员工需求当做客户需求

    招聘即营销。基于雇主品牌的营销。既然招聘即营销,那么咱们就用销售人员的思维,来看待整个招聘管理流程。销售人员在销售过程中,面对两种对象——产品和客户。找到这两种对象的结合点,就能成功完成销售流程。这样的结合点越多元,客户粘性就越高,退货风险就越低。有了这样的前提,我们就来分析一下招聘过程中,如何执行吧。第一:找到招聘人员在招聘过程中的两种对
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