订阅
孟广桥 认证专栏作家

专栏创建时间:2018-01-22

孟广桥,曾担任多家全国500强公司人力资源管理顾问,三十余年人力资源管理、研究、咨询经验,主要专长人力资源管理、领导力提升,出版《把面试做到极致》、《财富增长之道》、《卓越领导者》等专著。发明5+X人才甄选法;开发有:“自激式绩效管理体系构建”、“激励型薪酬体系设计”;客服-效益第三极的发掘与提升;创建“济强理论”、“舞台效应”、“涟漪效应”等管理理论。
访问人气:29978 累计评论:28 粉丝订阅:148

三茅勋章

暂时还没有获得勋章哦~ 去看看都有哪些勋章吧>
  • 2月 11

    HR好工具:如何掌握推进绩效管理的时机?

    绩效管理素质测试绩效管理成功的关键是绩效管理实施者对绩效管理理论的理解程度,绩效知识掌握的多寡,基本操作技能的强弱。作为高层领导者应认真组织所有参与绩效实施的管理人员,进行绩效管理素质测评,以掌握其绩效管理理念、技能和知识水平,正确进行绩效实施决策,提高成功率。本套测试题涵盖了绩效管理所需的主要理念、技能和知识,可以测试出绩效管理者的绩效管
    阅读(614) 评论( 1人) 收藏(8) 查看全文>>
  • 2月 6

    HR好工具:如何掌握推进绩效管理的时机?

    绩效管理素质测试绩效管理成功的关键是绩效管理实施者对绩效管理理论的理解程度,绩效知识掌握的多寡,基本操作技能的强弱。作为高层领导者应认真组织所有参与绩效实施的管理人员,进行绩效管理素质测评,以掌握其绩效管理理念、技能和知识水平,正确进行绩效实施决策,提高成功率。本套测试题涵盖了绩效管理所需的主要理念、技能和知识,可以测试出绩效管理者的绩效管
    阅读(720) 评论( 5人) 收藏(12) 查看全文>>
  • 2月 1

    基于过去测判未来的行为面试法

    基于过去测判未来的行为面试法行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况,了解应试者素质特征的方法。其基本假设是“基于过去的行为,去推测未来的行为”。如,面试官问:“在你人生中是否有过与他人产生激烈冲突的事件?你印象最深的是哪一次?请讲述一下过程和结果。”大多数人会有这样的经历,面试官正是通过倾听应试者对当时自我行为的
    阅读(686) 评论( 0人) 收藏(6) 查看全文>>
  • 1月 30

    如何用情景模拟面试法招聘

    情景模拟面试法情景模拟面试法也简称为情景面试法,可以理解为是结构化面试的一种特殊形式。情景模拟面试法是根据岗位胜任素质标准,设计能体现胜任素质要素特点的模拟工作场景,要求应试者扮演场景中的特定角色,来处理与之相关的情况或问题。面试官通过对其行为的观察,测定其表现出的素质特征与岗位胜任素质要求的匹配度,从而评估应试者是否具备该岗位的胜任素质和
    阅读(1655) 评论( 4人) 收藏(68) 查看全文>>
  • 1月 24

    如何将面试问题进行可视化处理

    面试官对求职者进行面试时,许多需要求证的问题不能直接作为面试问题提问,需要进行可视化处理,或称其为‘包装’,目的是不让求职者轻而易举地揣测出面试官提出问题所要达到的目的,防范其伪装自己真实个性素质特征,造成面试官误判,选错人。严格来说,求证问题的可视化并没有什么特定的规律可循,下述的方法只能算是多年工作的经验和体会,仅供参考。导引类问题生活
    阅读(925) 评论( 0人) 收藏(15) 查看全文>>
  • 1月 23

    优秀HR必知——职业情感

    优秀HR必知——职业情感职业情感是人对自己所从事的职业所具有的态度、体验、反应等心理感应。这种感应带有明显的主观色彩,是个人对职业这个客观事物的独特感受。它既有强度上的差异,也有快感度上的区别,同时也遵循着由单纯到复杂的发展趋势。它是原始的、发自内心的、人人都存在的心理现象。同情感一样,职业情感也可分为积极的职业情感和消极的职业情感,它只不过
    阅读(2025) 评论( 0人) 收藏(21) 查看全文>>
  • 1月 22

    您认识岗位这个充满个性的“孩子”吗?

    招聘什么样的人,是每个面试官必须清楚,并解决的首要问题。对此,一些人鄙夷不屑,认为“难道这还用细说博论吗”?“招聘什么样的人还会不知道吗?”然而,笔者对近百名主管招聘面试的专业人员进行的调查,结果却不尽人意。仅70%的人能概略回答以岗位说明书,或者岗位胜任素质模型作为选人标准;能够较为全面、准确阐述招聘岗位所需胜任甄选要素的不足10%,这印证了
    阅读(431) 评论( 2人) 收藏(3) 查看全文>>
  • 1月 10

    ​释放动能的利器-放权

    释放动能的利器-放权有人将授权其定义为:上级将完成某项工作所必须的用人、用钱、用物、交涉、协调等权力授予给部属的行为。严格讲这不是授权,而是分配工作任务。授权是将你职责权限内的事情,委托给他人去完成的一种行为。通俗讲,事是应由你做的,但由于种种原因,你没有能力或时间去做,而是请别人代替你去做,由此而产生的委托被委托人自主使用划定的人、财、物
    阅读(450) 评论( 2人) 收藏(21) 查看全文>>
  • 10月 23

    大数据——玻璃人的时代

    文/孟广桥曾有段时间,我发现一个现象,当我打开电脑或手机浏览器时,某款汽车的相关信息特别多,顿生疑惑,难道这款在国内销量不大的车,现在发力了?也没有呀?怎么回事?后来才明白,原来是大数据的杰作。当你经常在网页浏览或利用搜索引擎搜索某些内容时,这些‘人’便记录了你的‘行踪’,而后进行分析,预测出你可能的需求,然后当你再次打开浏览器时,便会挑选
    阅读(387) 评论( 1人) 收藏(2) 查看全文>>
  • 10月 9

    人力资源的6大浪费黑洞

    人力资源的6大浪费黑洞人是企业最重要的资源,这一理念正在得到越来越多管理者的认同,以往对人的简单‘事务’性管理,正向‘资源’性开发迈进,使人的效能得到了快速的提高。然而,许多企业人力资源管理的现实,却不尽人意,且不说深层的开发与使用,即使是“将适合的人放到合适的岗位上”,这一通俗的理念,也仅仅是停留在概念上、口头上,人力资源还存在着巨大的浪
    阅读(4668) 评论( 8人) 收藏(55) 查看全文>>

共14条12下一页跳到确定

评论动态

详情页面