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赵国军 认证专栏作家

专栏创建时间:2017-05-05

清华大学MBA,水木知行首席专家,多年从事薪酬绩效管理咨询与管理培训工作;前沿讲座十佳培训讲师;中华讲师网百强讲师。著有《薪酬设计与绩效考核全案》长期居销量第一,长江商学院等多所院校总裁班合作讲师,人力资源管理全国理事会理事;服务客户包括神华集团、中兴通讯等上百家各类型企事业单位;著有《薪酬设计与绩效考核全案》、《绩效管理方案设计与实施》等多部著作。
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三茅勋章

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  • 8月 19

    关键业绩考核指标分类

    关键业绩考核指标体系包括过程指标和结果指标两大类,过程指标用于评估被考核者的过程行为,结果指标用于评估被考核者的工作结果。结果指标分为定量指标、定性指标和非权重指标三类。(一)定量指标定量指标是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。定量指标分为绝对量指标和相对量指标两种,绝对量指标如销售收入,相对量指标如销售收入增长率。定量
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  • 8月 19

    绩效管理认识误区7:绩效考核过于注重结果而忽略过程控制

    公平公正的进行考核以便对业绩优异者进行激励是绩效考核非常重要的一个方面,但绩效考核绝不只是最终的秋后算账,通过过程考核对绩效计划执行环节进行有效监督控制,及时发现存在的问题避免更大损失的发生是绩效考核的重要方面。有这样一个案例,某公路工程施工企业对某路面施工项目签订了目标责任书,这个项目利润很薄,根据目标责任书的约定,如果这个项目实现盈利,
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  • 8月 17

    绩效管理认识误区6:过于注重公平公正,过于追求考核指标全面

    绩效管理取得成效最重要的一点,是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性,只有公平、公正才能使人信服,才能促进个人和组织的绩效提升。追求绩效考核的公平公正性,应以实现绩效考核的战略导向为前提。笔者曾向某部门经理询问:“您能不能对下属的工作绩效进行有效区分,哪个绩效优秀?哪个需要改进?”对于这个问题他感到非常困惑,他说:“有的工作很努力,但基础不是
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  • 8月 16

    如何与不同类型的员工进行绩效考核面谈沟通

    1.绩效优秀的员工优秀的员工在职责范围内的工作一定做的非常好,因此要及时对员工的优异表现加以肯定,同时总结优秀员工的典型行为,以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望,因此绩效考核面谈时应多了解员工对未来的发展设想,这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待,一般而言,优秀员工相对薪酬高些
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  • 8月 13

    ​3PM薪酬体系设计原则

    3PM薪酬体系设计应该坚持以下基本原则:(一)战略导向原则企业的薪酬不仅仅是一种制度,更是一种机制,应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中,应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高,使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定
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  • 8月 11

    绩效管理认识误区5:过于追求量化指标,轻视过程考核

    定量指标在绩效考核指标体系中占有重要地位,在保证绩效考核结果公正、客观方面,具有重要作用。但定量考核指标并不意味着考核结果必然公正、公平,考核结果公正、公平不一定需要全部采用定量指标。要求考核指标全部量化的管理者,在某种程度上是不称职的,表明其没有正确评价下属工作状况的能力。在企业绩效管理实践中,很多管理者希望所有考核指标结果都能按公式计算
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  • 7月 11

    绩效管理认识误区4:轻视和忽略绩效辅导沟通的作用

    绩效管理强调管理者和员工的互动,强调管理者和员工形成利益共同体,因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同努力。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划,通过沟通、交流或提供机会,给执行者以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。绩效辅导沟通的必要性在于:第一、管理者需要掌握员工工作进展状况,提
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  • 7月 9

    绩效管理认识误区3:重考核,忽视绩效计划制定环节的工作

    绩效管理实施过程中,很多管理者对绩效考核工作比较重视,但对绩效计划制定环节重视不够,这是初次尝试绩效管理的企业经常遇到的问题。绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论,形成契约的过程。绩效计划有哪些作用呢?第一、绩效计划提供了对组织和员工进行绩效考核的依据。绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考
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  • 7月 6

    绩效管理认识误区2:绩效管理就是绩效考核,考核就是挑员工毛病

    很多公司启动绩效管理项目的时候,对绩效管理并没有清楚的认识,认为绩效管理就是绩效考核,把绩效考核作为约束控制员工的手段,通过绩效考核给员工增加压力,绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制,如果公司企业文化、业务特点和管理水平并不支持采用这种方法,绩效考核自然会得到员工的抵制。事实上,绩效管理和绩效考核是不同的,绩效考核
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  • 7月 4

    绩效管理认识误区1:绩效管理是人力资源部的事,与业务部无关

    在企业绩效管理实践中,有很多这样的事例,公司领导对绩效管理工作很重视,人力资源部门也下了很大功夫推进绩效管理工作,但各部门领导和员工对绩效管理认识不够,总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。有的业务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作;作为直线领导不想参与对下属的业绩评价,认为自己评价有失公正;总想由人力资源部门或成立考核组
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