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还有，总感觉我们的读书板块有点冷清啊，一起多聊聊呗，能有这么一个平台，能有这么一群人聚在这里聊聊HR知识，听不容易的，大家一起HIGH起来哈。
楼主
厉害了我滴哥 2014-03-28 10:19 回复 赞(0) 5楼
第一章 培训效果：尴尬的“倒二八现象”
个人心得：
首先，觉得最赞的一点是脱离于培训项目，而将目光关注到前控和后控中。
一个LD部门的员工，就应该将眼光延长到上下游，这不仅仅是培训本身的要求，也是大部分工作对于员工提出的要求。还记得当时我自己在上海某公司的LD部门工作的时候，刚进去，迎接我的不是本岗工作，而是长达3到6个月的轮岗，让我在上下游部门中真正得到契合和考核后，才回归本岗。这不仅是对于我的业务能力和工作实力的锻炼，更主要的就是提醒我，在这里，就需要每个员工具有系统的思维，在这里，就需要有领导的视角。
其实真正的切实感受是在轮岗结束后对于工作内容的把握，在面对一系列业务内容的时候，不会再迷茫，而是能很快的抓住每个业务节点，进而形成突破。这样的感觉，真的非常好。
而自己在开始实习之初，也会在纠结，怎么让培训更有效。什么才是有效，项目本身就是依托于前控，其实项目的有效性来源于前控的有效性，而真正的收获则来自后控。故而跳出课堂式培训这个圈子，才会想的更多想的更远。
也许有人说现在很多企业太过于追求华而不实的培训新潮，而无法真正形成对于效果的落地。这里，我也想表达点自己的想法，新潮的东西不代表不好，老款的东西不代表不好。什么样的企业，用什么样的方法，才是切实有效的。现在很大的一个问题不是出在方法上，而是出在人身上。不是技术不到家，而是技术“太到家”。他们往往是，手里有什么锤子，就在一家企业订什么钉子。自己懂什么东西，来到一家企业，抡起来就用，这不把大家砸一个大跟头才怪。
这也就是学的“太到家”了，觉得什么东西都能通过自己的这把锤子解决，但现实往往就是残酷的，搞了一两年，失败而终，然后当初风风火火的搞出的内容，也就陷入了沉寂。
其实在一家公司，进来就表达自己的观点的，不是好员工。没有对公司业务有明确的把握，没有对业务流程有清晰的梳理，没有对公司的价值链有精准的定位，做LD，谈何有效。而这一切，就需要每个LD员工，能有一颗从零学起，从小做起的心。而不是带着自己所谓的专业知识，以一个所谓专家的视角，单刀直入，杀他个手起刀落。因为在那个时候，专业也就不成专业，专家亦不成专家。
个人觉得，每个人还是需要沉下心去做事，抬起头去看事，才能走的踏实，看的明白。
以上是个人在看过第一章之后的一些感想和思考，如有不对的地方，望各位同行批评和指正，谢谢大家啦！！！
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