作者是2012年中国十大管理培训专家，李太林。可能很多人都听过这个名字，他的微博粉丝都快40万了，在南方管理培训圈名声响当当。我是近水楼台先得月，向出版朋友要了一本。内容却是不错。
废话不多说，写一点看了此书后人力资源管理观念得到长进的地方吧。

第一个长进:如何分切目标？
作者讲到了分猪肉原理：一头成猪，如果一个外行人分割销售，可以卖得2000元，而一个专业分割员可以做到3000元的结果。因为外行把它当成一头猪，而内行在分割前就把猪看成若干个部分，并且确定每一个部分要获得怎样的销售价值。启示：一家企业要做大，就要做实团队；一家企业要做强，就要善于分割目标、责任与利益。
目标如何分切？（五维分切法）
目标来源于战略，支撑于战略的达成。因此必须对战略进行分解，对各项目标进行分段与分解管理。分解的方向主要包括：
1、从未来向现在分解。
2、从上到下进行分解。
3、由大到小进行分解。
4、按时间周期进行分解。（第3、4项即是切香肠原理）
5、由业务项目向非业务或支撑项目分解。
6、由大利润向各级指标分解。
大家都知道大的目标细化，具化，更有利于目标的实现。但我的感觉是，明知目标分切很重要，但就是不知道怎么来操作。然而，作者给一一点明了。

第二个长进：为啥要做绩效管理和考核？
从一般意义上来看，绩效考核具有特定的管理价值：
1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；
2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；
3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书，制订对应的薪酬标准与激励规则。岗位目标的实现需要依靠绩效考核来实现。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，促使薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；
5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；
6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
我认为，简单来说，绩效考核其实就是一把尺子，用来量度员工的表现、贡献、价值。这把尺子存在的最大意义就是：如何做到精准、客观、公正；如何从隐性价值到显性价值；如何从过去的表现到当下及未来的价值；如何合理切割价值的归属；如何将主观与客观有效融合；如何对量化成本高的部分实现简化衡量等等。

第三个长进：为什么一提KPI考核，HR恶心，员工更反胃？
如何正确认知KPI？
1、属于衡量、评价工具，不应与月度薪酬、短期激励挂钩；
2、可以促进绩效改善，但不能包治百病；
3、只是评价关键绩效，不能全面反应员工整体表现；
4、反映了企业战略需求与特定指向，如分解设计不当可能与现实脱节；
5、激励不及时不给力，价值有限。

不说了，挺多新鲜感的。如果有卡友对此书感兴趣，我可以将宝贵的电子资料传给大家哦。因为我觉得第五章是写的最好了，所以也只获得了本书的第五章电子书~~~~留下邮箱，我给大家效力~~
大家共同进步的说。。。。。