宣传奉献精神的领导其实是管理无能,HR你如何看待?我横看竖看都不敢苟同。例如国家经常宣传的榜样,比如雷锋、焦裕禄等人都属于默默奉献不求回报的代表,如果按照打卡文的观点,难不成在国家的能力面前也打一个大大的问号。奉献是一种高觉悟的思想,人非圣贤,并非人人都能做到。提到奉献,大部分必然会想到回报。奉献与回报,站在领导或者老板的角度,都希望下属先奉献才给予回报,但是站在员工的角度,更期待先有回报或者看到回报的希望才会奉献。当然这里的回报并不一定是金钱回报,毕竟现在企业的生存环境也不容乐观,而且按照马洛斯需求理论,精神激励远比物质激励更高级。良鸟择木,凤栖梧桐。没有梧桐,凤凰无以立足;没有凤凰,梧桐何以高贵?老板与员工之关系,何尝不是如此?老板搭建了平台,给员工以施展机会,员工的才华又使得平台更加宽广。因此,我不喜欢听员工说他为老板立下了汗马功劳,如果没有他,...
宣传奉献精神的领导其实是管理无能,HR你如何看待?
我横看竖看都不敢苟同。例如国家经常宣传的榜样,比如雷锋、焦裕禄等人都属于默默奉献不求回报的代表,如果按照打卡文的观点,难不成在国家的能力面前也打一个大大的问号。
奉献是一种高觉悟的思想,人非圣贤,并非人人都能做到。提到奉献,大部分必然会想到回报。奉献与回报,站在领导或者老板的角度,都希望下属先奉献才给予回报,但是站在员工的角度,更期待先有回报或者看到回报的希望才会奉献。当然这里的回报并不一定是金钱回报,毕竟现在企业的生存环境也不容乐观,而且按照马洛斯需求理论,精神激励远比物质激励更高级。
良鸟择木,凤栖梧桐。没有梧桐,凤凰无以立足;没有凤凰,梧桐何以高贵?老板与员工之关系,何尝不是如此?老板搭建了平台,给员工以施展机会,员工的才华又使得平台更加宽广。
因此,我不喜欢听员工说他为老板立下了汗马功劳,如果没有他,就没有老板的现在;我也不喜欢老板说他养活了多少员工,如果没有他,某某人就没有今日之言。有如此认识的老板,事业做不大,概因眼光迷离,格局太小;有如此抱怨的员工,恐非真千里马,牢骚太盛,未跑肠已断。
宣传奉献并不代表无能,但只要求马儿跑,却不给马儿吃草的行为确是彻彻底底的耍流氓。
优秀员工者,其尽心尽力,精益求精,为企业发展着想之程度又在普通员工之上,自我要求也更高,创造的价值也更大,也常做出意想不到的成果,却又从未因为自己的得到与付出做过思量。让这样的员工付出与回报成正比,岂不是老板的责任?
奉献是相互的
对于薪资处于较低水平的工作,老板可能不怎么看重在这个岗位上的员工,员工对这份工作也不会特别看重。这样的工作员工招聘难度不大,可替代性高,薪资低,如果还要逼他们额外奉献,是一件不现实的侵蚀。
相反一些薪资较高的岗位,哪怕老板真的额外要求员工做一些事情,只要在承受范围之内,他们也不会轻易离职,这就是金钱的力量。
工资毕竟是按照市场价来的,能做老板的人都不是傻子,企业也不会为了留住员工做赔本的买卖。到了这里好像陷入了死胡同,其实未必。企业对于员工的奉献的肯定并不只是停留在薪资这种硬性激励上,还有软性激励。比如员工生日的问候,办公环境的温馨,赋予更多的权利,给予相应的肯定……人是有感情的动物,企业以温暖的姿态对待员工,员工必然也会乐于奉献。
但大多数情况下,付出和回报很难行成正比,如何让奉献有所回报?这是职场人士需要考虑的问题。
- 以结果来索取回报
相信大家对于职场的这2条“潜规则”并不陌生。
第一条叫:老板看重的不是过程而是结果。
第二条叫:职场别谈苦劳,只讲功劳。
这2条就是告诉大家,职场基本是以结果论英雄。
然而一些职场人士通常把苦劳当功劳来邀功,企图把所谓的付出作为筹码要求回报,这对于老板来说也是不公平的。
在这种心态的影响下,职场中产生了诸如“没有功劳,也有苦劳”,“加班这么辛苦,老板却不给我涨薪”的观点和抱怨。
任何一项工作,不管难易程度,无论规模大小,都有既定的规则和过程。如果我们把工作进行分段拆解,每一段过程都必须有一个结果存在,它叫做节点。节点代表着上一段工作的结束,和下一段工作的开启。
正是这一系列节点,串联和构建了我们形形色色的工作项目。小到一份简单的网上调查问卷,大到一个复杂App 的开发,“节点思维”都在其中扮演了举足轻重的地位。
掌握好了节点,就掌握好了全局。做过项目管理的同学,一定明白我说的是什么意思。
瞄准目标行动,是每一个职场人都需要培养的思维。无论你在什么行业,身处什么岗位,都要牢记,职场以结果为导向。
多花心思对自己手上的工作进行拆解,找出关键节点,然后一步步啃下来,长此以往,这才是真正有意义的成长。
比如做一份调查报告有哪些节点?
原始资料搜集,数据整理,框架搭建,内容填充,查漏补缺,设计美化。
每一步都有对应的完成标志。去向你的前辈请教,一关一关去过。
每个节点都有不同的要求和诀窍,你要学会在不同情境下采取不同的应对策略。
把小节点缩减成大节点,再把大节点转化成可视化的结果。如此一来再去谈回报,你才会有理有据,胸有成竹。
回报一定是以工作结果来计量,而不是以工作时间来计量。没有哪个公司是看你工作辛苦才给你升职加薪的。
想体现自己的价值,一定是拿结果来说话,而不是付出了多少汗水,经历过多少艰辛。
2.把握自己的“定价权”
所谓自己的“定价权”,就是在薪酬市场上能够掌握主动权。简单来说你自己值多少钱由你自己说了算。
能做到这一点不容易,但也并非没有办法可循。下面有2条建议,帮助大家理清思路:
①让自己的能力变得稀有
你的专业能力越独特越稀有,你的价值就越高。这是最基本的市场规律。
一个典型例子,是黑客。大家有没有想过全中国的支付宝里有那么多钱,为什么黑客不去黑掉?答案是,不是黑客不去黑,而是根本黑不进去。
在阿里巴巴内部,有一个被称为“阿里神盾局”的安全部门,负责保障这个巨无霸电商系统的正常运转。实际上,这个团队每天需要应对成千上万次的黑客攻击,然而他们构建的网络防御系统每一次都能化险为夷。
这个团队里的许多人都是大神,甚至有的人以前就是黑客。其中里面有一位叫吴瀚清的牛人,在加入阿里之前就是一名资深“白帽子”(正面的黑客)。在面试阿里时,他曾远程关掉了阿里内网的一台路由器,让整个阿里巴巴内部断网,把面试官吓出一身冷汗。
正是这身稀缺的专业本领,让他在业内越来越出名。后来吴瀚清带领阿里的安全技术团队打造了世界级的反入侵系统。而他获得的回报,早已是天文数字。
这个例子说明了什么问题呢?只要你在自己的专业领域做到足够精深,足够万里挑一,你能拿到的回报就一定不会让你失望。
极端的例子,是在整个行业里都做到赫赫有名,像吴瀚清那样;普通的例子,是起码你能在公司里面,在你所处的部门中做到第一。
而如何做到无可替代,价值最大化,需要付出相应的努力,比如考虑问题的思维,工作的态度,学习的能力,沟通的情商,资源的整合,未来的规划等等这些都是需要未雨绸缪。
而那些专业性上半吊子的人。简单的工作嫌没挑战,困难的工作又做不来,还整天拿着没有价值产出的所谓“付出”来抱怨回报少,这样的职场之路终将黯淡无光。如果你对自己没要求,凭什么谈回报就要有要求?
②有本事撇开平台的光环
如果哪一天你可以拍胸脯说,取得的成就全靠自己,和公司平台无关,那么恭喜你,你绝对“钱”途无量。
前些时候,我一个的朋友的公司要招运营人才。面试遇到一个上来就要三万月薪的候选人。我朋友笑着说这钱我可以给,但你一个月拿三万能为公司创造什么东西呢?
结果这哥们说开拓渠道需要利用公司资料,平日工作要给他配1名助理,并且还嫌弃公司现有的办公软件不先进,要买他指定的那一款......
本来这些事我朋友也没有说完全不行,但真正让他恼火的,是这位面试者结尾说的一句话:“能够满足以上条件,我可以给贵司半年内新增3000万业务量。”
我听了哭笑不得。难道说公司不答应你这些条件,你就做不出成绩了?
听他的说辞,感觉像是一个娇生惯养出来的职场巨婴,需要“衣来张手,饭来张口。当资源 都是公司给你提供,困难都是公司替你解决时,你凭的价值究竟体现在哪?
很多人错把平台赋能当成自己本事,一旦撤去平台的支持,自身能力原形毕露。
这种人对自己是没有定价权的,因为定价权在平台手里。
想要让自己显得值钱,就要学会把平台带来的光环,转化成自己的资源,牢牢掌握在手里。这样即使未来离开了平台,到哪儿都不愁没饭吃。
除了专业能力到位,你的人品更加重要。这需要长时间不断的积累。与人为善,广结良缘,助人为乐,不计较一时得失。和人打交道的事情,就要懂得将心比心。
这就像播种,总会有收获的那一天。
在一个岗位上待了很多年,却一直升不上去?那你就要问问自己:
是否有系统的HR战略知识体系?
是否对HR的各个模块的体系搭建都了然于心?
是否能站在公司和老板的角度去做战略规划?
能否用数据去展示你的工作成绩?
......
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