老张有自己的想法，他想通过自己的努力，获得老板的认可，以继续获得提拔，升为品质总监。可是直到有一天，公司原来的品质总监走了，他满以为公司会就此把他提拔上来，谁知道公司继续在外面招聘，重新招聘了一名品质总监。

他很纳闷，他觉得自己要能力有能力，要忠诚有忠诚，公司为什么就对自己不待见？于是，他向公司人力资源部提出申请，希望公司能够给他自己一个机会。

人力资源部把他的申请递交到了老板那里。老板看了之后，摇摇头：老张暂时还不适合做公司的品质总监。不是他能力和经验不够，而是他的格局太小。贸然把他提拔上来，会对公司不利！

老板举了一个例子：有一次，公司组织客户产品质量分析会，老张也参加了。在会上，业务经理提出：为了公司的产品质量能够有一个质的提升，公司必须要有一个长远的提升计划。

老板对此很赞同，接着，他想听听老张的想法。老张听了之后，开口说：现在公司的产品质量出现问题，主要原因还是在公司产品设计存在不足，还有公司的原材料质量不大好。因此，需要从这两方面进行长期改善。

老板听了点点头，继续问：那你觉得品质部要怎么做比较好？

老张：品质部能做的，就是希望能够加强公司产品质量的检验，给两个部门及时反馈。

老板讲了这个例子后，指出：品质部作为公司的质量管控部门，应该承担起质量提升的主导责任，如果只是从自己本部门的角度出发，那就是格局太小！作为公司的中高层，格局太小，会影响公司的发展。

最终，老张还是没有得到老板的提拔。

其实，一个人是否有格局，从他的讲话中就能够体现出来。一个人越往上走，格局对他的影响就越大。

运用这三种方法，让你的格局变大

所谓格局，格是对认知范围内事物认知的程度，局是指认知范围内所做事情以及事情的结果。而讲话的格局，则是你在讲话的过程中体现出来的心理素质、胸怀、高度等。

因此，要提升你讲话的格局，可以从以下三个维度去提升：

维度一：提升你的心理素质

格局小的人，应对复杂的情况，难以镇定。而格局大的人，则可以从容应对，兵来将挡。

因此，要提升你讲话的格局，首先，要提升你的心理素质。接下来，我们来谈谈，如何提升你的心理素质。

伟大的演说家丘吉尔也曾说：人生最让人恐惧的有三件事，一是爬上一堵正在倒向你的墙壁，二是去亲吻一个即将离你而去的姑娘，三是在众人面前演讲。

因此，对很多人来说，可能连死亡都不怕，但是就是害怕面对陌生人讲话。

如果你想要提升你的胆量，你就必须克服面对众人害怕的心理。

在这里给你介绍一个方法：恐惧逐步分解法。

各位，一个人对当众讲话的恐惧，是很难一下子就克服掉的。因此，采取逐步分解法是比较有效的做法。你可以采取以下步骤：

• 步骤一：把你对恐惧的过程分解成每一个部分

比如，你对当众讲话感到恐惧，但是，每个人对当众讲话的恐惧的程度是不一样的，有些人是讲话之前恐惧，有些人是刚开始讲话的时候恐惧，有些人是讲话过程中恐惧，有些人则是讲话快结束的时候恐惧。

了解你的恐惧出现在哪一个阶段，再采取相应的措施去应对，克服恐惧才会有效果。

• 步骤二：针对不同的阶段采取不同的措施

 

• 步骤三：巩固

根据以上步骤，逐步巩固你的心理状态，让你的心理状态能够从紧张恐惧变为放松自然。
 

维度二：要让你的胸怀变大

所谓胸怀，就是能够包容这个世界其他人和事物的程度。

每个人，都会有他自己经历，而这些经历，会形成他自己的价值观和立场。他的价值观和立场，就形成了他对这个世界其他人和事物的看法和接纳程度。

而这些看法和接纳程度，就是他的胸怀。

一个人，如果他无法包容他人，那他的胸怀就比较小；如果他能够容纳他人，那他的胸怀就比较大。

因此，要让你的胸怀变大，可以从以下几个方面去修炼：

• 第一，不管你的职位有多高，你的成就有多大，永远保持一颗不满足的心

有些人，一旦到了一定的位置，就会觉得他自己是最厉害的，所以，他听不进别人的话，看不惯别人的行为。

有一个老板，奋斗十年，公司上市了。从他的人生发展角度，他已经达到了人生巅峰。他完全可以变得自我，但是，他永远感到不满足。不管遇到谁，他都能够虚心地向对方学习。哪怕是一个刚刚进入公司的大学生，这个老板也会虚心地听取他的意见。

这样的老板，才是真正有胸怀的老板。一个杯子，水装满了，就再也容下不水。而只有常常保持空杯，才能继续装水，最终装到更多的水。

• 第二，包容他人的缺点

任何人都有缺点。如果你不能包容他人的缺点，那你就会从心里排斥这个人。因此，你可能连一个朋友都没有，因为没有人是没有缺点的。

有一个领导，他是一个追求完美的人。因此，他对自己的下属非常严苛，他不喜欢看到自己的下属一丁点的缺点。一旦发现下属的缺点，就会进行无情的批评和指责。

时间长了，所有下属都离他而去。

对于领导者来说，能容他人之短，则天下人皆可用；不能容他人之短，则天下无人可用。胸怀大小，就是你能包容他人的大小。

• 第三，把挫折当成你的资本

谁都不喜欢有挫折，可是经历挫折，能够撑大你的胸怀。

当年史玉柱建巨人大厦之后，欠了别人2个亿。后来他反思自己为什么会失败。其中有一个原因就是他固执于把公司的管理权牢牢地掌握在自己的手里，不想放权给其他人，很多人的建议，他也听不进去，所以他冒进建了巨人大厦，导致公司因资金链断裂而倒闭。

在经过认真反思之后，史玉柱认为：“我适合打天下，守业不行，我就培养总裁、副总裁。”脑白金成功后，史玉柱就渐渐淡出了管理。

一个人经历了挫折，当他能够进行反思，那挫折就会撑大他的胸怀，让他变得能够包容更多的人和事物。

马云说：格局是委屈撑出来的。你经历得越多，你对问题就会越包容。

维度三：提升你思维的高度

任何人跟别人合作，都会有这三种心理：

第一，我要尽量在对方身上多赚一点。因此，他会对和对方合作的条件斤斤计较。

第二，我和对方都尽量多赚钱一点，这是合作共赢。

第三，我尽量让对方多赚一点，长期合作，为的是更长远的合作。

如果格局的角度，第一种心理是鼠目寸光，因为对方下次可能不跟你合作了。第二种心理是看到长远，大家互利共赢，才能走得更远。第三种心理是看得更远，是一种格局大的表现。

什么叫思维的高度？就是跳出现在的条条框框，而以未来作为判断的标准。

因此，要提升你思维的高度，可以从以下几点训练：

• 第一，始终看到你的目的

也许你现在损失了，但是，如果这点损失能够帮助你实现长远的目标，那也是值得的。因此，做任何事情，都不要被眼前的利益所蒙蔽，而要始终看到的最终目的。

• 第二，看到事物的本质

看任何事情，都不要只看表面，而要学会看到它的本质。

现在互联网的信息很多，如果你是看到表面信息，而不去追究它背后的原因，那你很容易被这些信息所蒙骗。

如何做才能看到事物的本质呢？你要学会用“抽丝剥茧法”去了解其背后的原因。

一件事情的发生，是有很多原因的。拿出一张纸和笔，或者直接在电脑上，针对某件事，写出至少三个以上的原因，写得越多越好！

当你写出来之后，你会慢慢发现，事情的本质原因就显露出来了。

• 第三，站在比你高一个级别的位置看问题

俗话说：“屁股决定脑袋”。意思是你坐在什么位置，就讲什么话。但这样的思维，会让你的看问题的角度太窄。如果你无法跳出你所在环境的限制去看问题，你看到的东西永远都是只局限于你目前的认知。

如果你想获得更高的看问题的维度，就要学会站在比你高一个级别的位置去看问题。

比如，你是主管，那你要学会站在经理的角度去看待问题，只有这样，你的思维高度才会越来越高！

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       1、大家如果在马路上（市区道路）看过交通事故的话，就知道，交通事故时临时性的，突发性的，具有偶然性，不具备必然性。一般情况下，发生交通事故后（非高速公路地段），当事人会第一时间选择报警，第二时间选择报案保险公司，第三时间会选择拍照（对交通事故处理有经验的），第四时间会选择将车开离事故第一现场，停到路边，等待交警前来处理。

       2、通过交通事故的发生与处理流程来看，“35岁现象”也是职场上的一个“交通事故”，但是“35岁现象”的发现，是社会经济发展的产物，也是我们人力资源行业发展的产物。所以说，“35岁现象”既有临时性，也有突发性，毕竟35岁的人，不能左右一家企业，不能左右一个地区经济，也不能左右当下社会，只能左右自己，就像交通事故一样，你自己只能左右自己的车辆，却无法控制其它车辆会“不小心”地撞到你。

       3、通过上述交通事故的分析，就知道，“35岁现象”说明职场也会发生“交通事故”现象，关键是你如何调整自己，如何处理自己面对的问题，如果按照交通事故的处理流程调整自己，改善自己，那么过了35岁，你会继续把握着“方向盘”继续向前行，最终通向自己人生的职场高点。

       4、35岁职场“交通事故”怎么破局呢？首先要了解为何发生“交通事故”？发生交通事故了，怎么处理？必须要有一个长期的职场规划，否则35岁职场交通事故可能会一致持续下去。再次用上面的内容举例：“第三时间会选择拍照（对交通事故处理有经验的）”，为何有经验的人会选择拍照，没有经验的人，会选择站在那里等交警，甚至会一直等，把车搁置在那里，阻碍交通。
       5、其实，职场“交通事故”并不可怕，可怕的是面对困难，不知道如何解决，才是最可怕的，对自己的历史，现在，未来不知道怎么总结与计划，才是最可怕的。

      那么我们该如何解决35岁职场“交通事故”呢？其实说白了，职场无非两件事：做事，做人。也就是说，你选择做人，还是选择做事？35岁做人与做事，与你23岁、26岁、30岁做人做事的风格是不同的。那你的风格是什么呢？这应该是你要考虑的问题。

      如果说找准目标是为了积累核心技能，更好地做事的话，那么，学会做人，则是你要职场发展要考虑的第二件大事情。在做人的修炼中，有四项要素，能对你以后的职业发展起到致命影响：

第一项要素：人际关系处理能力

这包括与你上司的关系，以及与你同事的关系。与上司的关系不好，直接决定着你的升迁。所以我经常说：“如果你与上司的关系不好，基本上意味着你在公司的职业生涯就此终结。”

而与同事的关系不好，即便你哪一天升迁了，成为了他们的领导，你也会因为缺乏“群众基础”而导致权力被架空，你的下属对你不是阳奉阴违，就是故意挑衅，你会发现领导这个位置其实很不好坐。

第二项要素：不断学习的能力

我们应注重学习的重要性。我曾经碰到一个客户，已经近40岁的人了，做会计做了14年，但只是一个基层主管，在公司中也看不到晋升机会，好多年没有加薪了。我们问了他一个问题，“在这14年中，你有没有进行过培训、进修或者其他形式的充电？”他说，“没有”。“从来没有吗?”“从来没有。”这是一个极端的例子，但这种现象在职场中并不少见。

关于学习与成长，你不妨问自己几个问题：

与一年前相比，我的专业能力明显进步了吗？

无论是理论还是实践，我有自己独特的见解吗？

假如遇到职责范围内的事情，我一个人能搞定吗？

没有学习，你的职业发展就会原地踏步。你以为你没有退步，但实际上别人在进步，你与别人之间的差距在不知不觉中拉开了，你也就退步了。

第三项要素：职业化精神

不管你有没有目标，不管这项工作是不是你愿意做的，只要你在这个岗位上，你就应该把事情做好。在其位谋其职，这是最起码的一种职业素养，也是任何岗位都不可或缺的职业精神。如果不想做好，那就走人，别在这里浪费大家的时间。良好的职业素养，有时候比能力本身更重要。

第四项要素：强大的内心

很多职场人，其实内心都很脆弱，无法经受漫长人生道路上的各种苦难。要知道，每个人的成长都不是一帆风顺的。强大的内心可以让人在绝望中看到希望，而消极悲观只会让你在希望面前错机良机。

“物竞天择，适者生存。”优胜劣汰永远是自然进步的法则。你只有适应这个法则，才能在这样竞争激烈的社会中获得生存之地。否则35岁职场“交通事故”会一直伴随着你，你可能会被这突如其来的“交通事故”压倒，甚至停滞不前，时间不等人，学会处理“交通事故”也是一种能力！

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        前些天，我在“年薪30万女硕士辞职做保姆，HR你怎么看？” 《职场的转行？高不成低不就的无奈不想说》一文中，就表这过一个观点：现在由于信息的快速传播，时常会将一个小概率的事件进行无休止传播，似乎就成了一个既定规律。

        但事实上，其在真实性上还是小概率事件。

        就如这个35岁现象。本就是少数并不能代表众多企业的公司，为了压榨员工资源与劳动价值而提出来的用有剥削的伪歧视“中年人”的手段而已。

        不然，你难道看见了街上真的是满街都是35岁的青壮年与美少妇在耍？

        很显然不是，整天都在休息与锻炼的，不还是那些真正的老年人吗？

        无论是任何地方的职场，也许占据业务大头的是那些30岁左右生力军，但真正占据企业决策、战略指引的不还是大多数为35以上吗？

        因此，35岁不是什么职场生命结束点，而应该是职场生涯的转折点更好一些。

        一、提出35岁现象的都是希望你能毫无顾忌加班的

        大家应该还记得曾经沸沸扬扬的996.ICU；还有那些加班是福报的言论。这些都是怎样传出来的？

        其实他们都与35岁现象是一个道理。

        35岁现象其实在2012年左右就有人提出来了。其实那时的现象只是说因为成家立业，更多的人处于这个年龄段时会更为追求稳定，不愿远离做漂流一族而已。

        1、只要35岁，只是为更好的压榨价值。

        但自从各种职业福报的消息开始传递以后，才有了35岁，不受欢迎的职业终结点的传言。

        其实我们回头一看，就会发现这些言论是谁提出来的？

        那些要年轻好看、要大量熬夜加班、要天南地北的企业提出来的。

        其目的，就是你能在没有家室之累、有良好身体能经得起短暂的亏损时候，让员工能更大精力的付出。

        但事实上，这样的企业更多的都是些年轻的文化沉淀并不浓厚的企业。一时的喧嚣，并不等于长久的兴盛。而少数的企业观点更不能代表企业界的人才用人观。

        2、35岁言论正在驳回并回归职业常态。

        也许大家都已看到，这两年来不仅是制造实体企业的日子并不好过，就是曾经一入网络就满钵的网企、IT企业也并没有想象中那么好过了。

        千帆过线，百舸争流。新生与淘汰在不断上演。

        还想依靠网络的初生兴趣福利，还想着压榨员工的职业价值，以此实现企业的生长发育，显然是越来越难了。

        劳动法规在健全，职场人士思想在转变。

        压力与焦虑虽然依然在传播，但对压力与焦虑所诞生的产品的认知也正在越来越有清晰的认识。

        这样的认识从政府到学校，从行业到企业，从职场到家庭，其实都正在逐渐的显现。

        所以正常的社会职业形态正在回归。而35岁依然会是国家的根基岁月，支撑社会发展的栋梁。

        二、35岁也是香饽饽，只是需求的岗位不一样

        1、35岁正是我们需求的岗位人员。

        还记得曾经在上东家的时候我们曾主持招聘一个岗位。那时我们就严格要求30~40岁。一个正具风华兼具阅历的年月，才是一个企业需要的中坚力量。

        那是一个销售市场的岗位。对于新市场的打开，需要面对那些难缠的部门人士。而没有相当的人生阅历，没有硬扎的公关交际。往往都搞不定这些客户。

        为此，我们定下了这样的年龄要求。因为这样的年龄，代表其有这样的人生阅历，兼有丰富的职业经验。

        因此，对于此种岗位，35岁以下人员，我们还真的不想要。

        2、35以下人员也可能是我们要的人员。

        在做市场的时候，都知道大都需要四处出差，需要时间，需要精力与体力。而这对于某些家庭观念重的人来说，在35岁成家立业的情况下，就会具有家的束缚。
        因此，对这些岗位他们就算是想要也会深思。而这样的时间、精力、体力的影响，不仅是出差的市场岗位，需要长时间进行工作、烧脑的的有些岗位同样是这样的思考之列。

        因此，一些岗位招聘35岁以下人员是正常的招聘观念。

        由此，我们可以看到，什么35岁现象，不就是适合不适合的问题吗？

        三、是否35岁数不重要，重要的是你能让自己适合35岁时的职场

        如果都按照35岁来说不适合现代企业的岗位需求的话。那么就该设置成35岁就该退休了。

        那现今说得沸沸扬扬的延迟退休就是一个笑话了。

        但事实上延迟退休其不是笑话，而是基于60岁以后有很多人还能一如既往的工作和贡献，甚至工作得更好，贡献得更多。

        那35岁未必然还该休息了？如果真的都休息了，就是社会的倒退了。

        但35岁的人却又实在因家而更为油腻，如何在油腻中能让职场还是那么的爱你？

        这没有更多的言语，只有让你去适应需求35岁的岗位。

        就如我上述说的需要人生阅历、公关能力的关系开拓岗位一样。

        而这样需要经验与沉淀的岗位，在企业除了公关与社交外，其实还有许多。如资深技研、高层管理、决策咨询等，只是那些岗位都处于企业职系的较高层级而已。

        因此，如何让自己的能力能一天经一天好，让自己的技能深度、管理幅度、身体承重能随着年月的增加而不断的挖掘、延伸，这不应该是在35岁时才考虑。而应该是一入职场就要想到的事。

        每一个人都不是只吃青春这一碗饭的。我们需要的是考虑在年青受苦的时候，还要考虑青春不再时的资本问题。

        工作、学习、总结、提升、贡献，这就是我们在职场能一直受欢迎的免死金牌或永通证。

        小结：

        在职场是否35岁不重要，重要的是35岁时，是否还有适合你能力的岗位需要你。

        而对于年龄的需求，对于企业来说，只是不同的岗位，不同能力与经验的需求而已。而这样的能力与经验其实与年龄并不是严配。

中年职场危机，很大的原因是因为你不学习！到35岁，能力配不上年龄，精力拼不过年轻人，工资有没有竞争力，公司当然要淘汰你！现在开始学习，不管是专项能力，还是全盘能力，做一个在公司别人无法取代的HR，根本不担心中年危机。现在开始提高自己，加课程导师微信了解学习路劲，一切都不晚~

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【大川说量子HR】
中国职场的35岁现象，是个人被时代潮流裹挟所产生的生存危机。首先，我们必须要承认，所谓的35岁现象并不是特例，而是一个现实存在的普遍问题。无论是我身边的朋友求职，还是甲方企业在筛选简历时候时候的考量，甚至是求职网站上很多招聘岗位的公开说明，包括华为等大企业最近几年的一些人才管理事件中，你都会发现这个问题的存在。

这种现象其实在美国日本等国家也存在，但是在中国这几年就特别突出。这背后呢，其实存在着多方面的复杂原因。

从企业的角度来看，如果有两个条件接近的候选人，甚至年纪大的候选人还要更加优秀一些，企业一般还是会选择年轻的。为什么呢？我在《白骨精女甘做保姆背后的社会黑魔法》一文里，曾经给大家提到过个人职业价值和年龄关系的s型曲线。这是什么意思呢？对于企业来说，传统意义上的人才消费是购买一个人解决问题的概率。我们都知道要做成一件事，除了传统意义上：

1）个人个体方面的经历能力是很重要的决定因素，

2）一个人的资源、可以与他人链接的信任关系、

3）你能够投入到这件事的实际精力，都是非常重要的决定因素。

不得不说，人到中年，从生物现象来说身体会从顶峰状态开始慢慢滑落，有了家庭的牵挂，能贡献的时间精力也会打折扣。企业做出这种选择也是一种理性判断。

我这里为大家分享一位老板在某年年终绩效会议上说的一段话，“可能大家觉得不公平，自己的贡献和一些被表彰的员工差不多，为什么自己今天没能站上领奖台；但我要说的是，如果你们只是58，59之间的差距，确实会存在这种现象。但如果你的价值贡献是58和80分的差距，如果今天没能让你站在这个舞台上，这就是我的失职”。其实，35岁危机也是这么个道理，关键还是你的第一二项特征，能否大到让企业忽视你的年龄和精力劣势。

其实呢，我在过往的招聘过程中确实也发现能力、资源特长异于常人的候选人。但是中国的企业，还普遍存在一个问题就是“识人不明”。企业以往几十年的发展都是粗放型的，很多企业并没有很好甄别候选人特征的能力。片面相信一些候选人对过往成绩的吹嘘以及迷信职业经理人过往经历的光环。导致招过来的人不产生业绩，三番五次上当以后呢，也就不敢在这方面做更多的冒险尝试了。毕竟年龄没法造假，决策偏保守也体现了我们管理方面的弊病。这其实也是一种经营意识、企业家精神的丧失。主要受到了商业大环境诚信文化没落的影响，可能以后个人职信档案的区块链技术应用，可以解决这个问题。

还有一个板子呢，要打在职场人自己的身上。有太多的年轻人过早地放飞自我了。七八年的工作经验，其实也就是入行的前一两年里面花了些心思。后面的几年，都在重复过往的操作。这种人，你说他是拥有七八年的工作经验呢，还是只有一两年的工作经验呢？但是从收入要求来看，基本大家都是要求七八年工作经验的收入水平的。这就是矛盾。劳动力市场被少部分低端供给搅浑，需求企业无法分别，最终导致劣币驱逐良币。这才是中年危机的关键本质。

再来谈谈一些次要影响因素，一是中国企业普遍不太重视专业化的职业发展道路规划。特别是中国的中小企业，压根不重视专业化建设，觉得岗位是个人就能干，没等员工经验成长到一定层面就随意轮岗。说实话，还是为了节省成本。但恶果是，员工过多地负担起了操作性的事务，没有太多的精力去思考精进某个专业。这种企业文化下培养出的所谓“万宝全书型”人才，企业风平浪静的时候，好像各个都是全才，但一旦关键时候，就都不管用。举个我们实际招聘中的例子，有一次我们找个劳动关系专员，因为应聘的人很多，就设计了一张笔试卷。发现拿60分的居然都很少。很多做了十多年劳动关系的候选人，对于整一年期劳动合同期的试用期规定到底是几个月都搞不清楚。这种连基本法条都解读不明白的候选人，更不用说如何把握和处理不同地方政府的不同细化法条政策了。

再吐槽一点劳动法的问题。2008年的劳动法，很多人觉得很好保护了劳动者的权益。但其实，过度的保护也妨碍了劳动力要素的自由流动。在封闭系统内部的人员，解决问题的能力逐渐弱化，这是必然的结果。我服务过的一些央国企的培训主管，这几年甚至连培训大纲和方案都不愿意写了。遇到问题，一律丢给外包公司。那么，员工本人还会有什么深入思考、职业成长？2、3年前各地撤销高速收费点，一下子涌现出一群30、40人员包围地方政府要求给说法。因为这些曾经的事业编制人员，唯一的生存技能就是收银。这种用机制阻碍劳动力要素流动的恶果，就是让受保护的人基本丧失了在社会职场上竞争能力和价值。为社会不稳定埋下了潜在导火索。

另外一方面，这几年国家在社会保障方面是缺位的，投入基建的资源越多，投入民生保障的资源和精力就越少。我们片面地学习了美国的方法，把社会保障完全推向市场。导致我们现在的社会生存状态，竟然成了“老年人的天堂、中年人的坟墓、小孩子的战场”。这其实是一个很不好的状态。

历史欠账积累的问题越来越多，还跟资源二次分配协调的手段越来越少有关。我们面临的现状是：一方面新生代的劳动力群体，劳动意识普遍觉醒。对于自己的就业利益考量更加现实和全面。另一方面，市场上前浪和后浪之间，争夺资源的矛盾冲突越来越大。前浪的想法是，我们当年都是这么过来的。所以呢，你们这些后浪需要好好的慢慢积累。但是后浪们想的是，社会资源和空间都被你们占光了。我们没有赶上了好时代。当通过能力，可以把浪花拍到沙滩上的几率越来越小。越来越多的年轻人选择佛系工作其实是一种必然。在这一方面，其实个体能做的很有限。需要国家层面在收入的二次分配上有行动。因为无论是啃老族、还是宅文化、或是躲到体制机制的庇护下，都会造成中国劳动力素质无法进一步的提升。日本的年轻人职业现状就是我们需要引以为鉴的参考。而前后浪矛盾冲突多，必然导致官僚主义日益突出。因为前浪也需要谋自己的生存空间。所以这几年，组织文化不但没有进化，反而有恶化迹象。

同时，十几年前可能在市场竞争中能够跟劳动力进行分配对话的，只有资本这么一个力量。但随着互联网技术的发展，牌桌上除了资本，还多了一个技术力量。为什么马爸爸竟然会说996是年轻人的福报？多年前技术力量是因为觉得“资本在毛孔里到处流淌着肮脏的鲜血”而励志发展的。而随着这两年技术格局的垄断，我们的技术力量也开始慢慢地变成了“自己曾经痛恨的样子”。

再谈谈我们中国企业的老板，很多也是时势造英雄。过去几十年，老板套取了改革开放的红利、农民工进城带来的劳动力人口红利，让我们的企业逐渐成长起来。但现在的新情况是，

1）美国一再坚持中美脱钩、制造业回流；

2）2012年统计局和国家社科院宣布人口红利进入拐点，2019年新生儿同比整整少了200万，而多了近900万的老年人；

3）2018年开始，中国经济正式开始换挡降速，从10%以上的年化增长，来到6%的区间。

巴菲特说过“大潮退去，你才知道谁在裸泳”。其实我们再也经不起原来那种粗放型的人才浪费了。

可喜的是，现在的劳动力供给已经逐步发生了关键性的变化，这会倒逼我们的企业经营开始进入到下半场。从我们原来的粗放型管理方式，转向精细化。如果老板的意识，无法顺应时代的潮流，我们将会看到大量的企业走向衰亡。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

中年职场危机，很大的原因是因为你不学习！到35岁，能力配不上年龄，精力拼不过年轻人，工资有没有竞争力，公司当然要淘汰你！现在开始学习，不管是专项能力，还是全盘能力，做一个在公司别人无法取代的HR，根本不担心中年危机。现在开始提高自己，加课程导师微信了解学习路劲，一切都不晚~

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是什么吸引了我们对“年龄”这个话题的关注？

大概我们真的：很怕变老。

2020年芒果TV聚集了30位年龄30+的女明星，开创了一档预定年度爆款的综艺《乘风破浪的姐姐》。

Slogan：三十而骊，青春归位

开篇文案：“三十岁以后，所有的可能性不断退却，但还可以越过时间、越过自己。”

来看看姐姐们的年龄（部分，图片来源见水印）：

岂止30＋，宁静和伊能静都可以说“年过半百”了。

弹幕上有一条评论甚至吸引了本尊的注意：

有点不那么害怕变老了～

当我们看到娱乐圈的大龄姐姐们光芒四射的时候，渐渐燃起了打败年龄魔咒的希望！

公司发起了一个后备管理人员培训计划，类似于明日之星，从年轻员工里选择高潜人才进行一对一培养。导师全是公司高层，而报名基本要求包括：

1、90后；

单这两项，就卡了不知道多少人，而我预测，明年，或者顶多再过两年，90后就会变成95后。

后来我组织人才盘点，盘点对象为中基层高潜管理人员，出于时间和资源等多方面考虑，我和老大将盘点年龄范围缩小在20-36岁之间。当做出这个决定时，我们都心照不宣的说了一句：毕竟这也是公司文化。并且伴随了些许不知是尴尬还是无耐的微笑。

这些就是活生生的，我在经历或者创造的现实。我们都知道，也许现在还不到35岁，但终究，我们会迈入35岁，只是不知那时会是怎样的光景。

（二）“老母鸡”与“老黄牛”

曾经写过一篇三茅的征文《我的老领导要离职，去找他的“老母鸡”了》，如文章所述，我的老领导正是感到了职场上的年龄危机，而放弃安逸的工作环境，选择进入未知的战场。他说：职场里35岁以后，除了纯技术人员，要是还没有走上管理岗位，这里的管理还不是一个普通的基层甚至是小公司的中层，要是真正意义上的部门负责人，那以后的日子过得会很恼火，尤其是对一个还有些追求的人来说。

故事有了后续，离职两年里换了两份工作，但好歹是在35岁前挣到了“**总”的名头，现在入职第三家公司。虽然曲折了些，但从结果来看，他认为算是找到了“老母鸡”。

他说，无法想象一把年纪还做着一些基础工作，当一头“老黄牛”。

（三）那些35岁之后的人去了哪里

①稳定的职场：体制内从一而终，比如教师、公务员、可工作至退休的企业……

②跳动的职场：公司里上班，或许稳定，或许下岗……

③创业：做生意开店、微商……

④一技之长的自由职业

⑤……

无论做什么，至少有一点很明确：大家都没有在35岁之后“消失”，大家还活着。

除了考虑35岁以外，如果我们愿意更焦虑一些，还可以考虑22岁、25岁、30岁、40岁、45岁……

在这里，我们可以先来看一张来自舒伯的“生涯彩虹图”。

他认为在个人发展历程中，随年龄的增长而扮演不同的角色，图的外圈为主要发展阶段，内圈阴暗部分的范围，长短不一，表示在该年龄阶段各种角色的份量；在同一年龄阶段可能同时扮演数种角色，因此彼此会有所重叠，但其所占比例份量则有所不同。

这张图片在做职业生涯规划的时候，常被用作参考，可以很明显的看出，作为工作者的角色所占分量并没有在35岁之后呈现断崖式跌落，反而一直维持在比较稳定的状态。由此可见，对于大多数“工作者”来说，即使战场不在“职场”，也可能在其他地方。况且，谁又能说自己的理想战场就是职场呢！

我可以理解为什么职场喜欢新鲜血液，就连我自己招新人也喜欢应届毕业生身上独有的青春、活力、热情、大胆、创造力……有什么理由让一个营利性组织不去追求这些优质资源呢？仅仅是因为社会责任感吗？

舆论对职场35岁的论调推波助澜，营销号不厌其烦的添油加醋，让焦虑爬上了我们的心头，如果满眼都是焦虑，心里当然会印上焦虑。

打个小结：

每个活着的人都会步入35岁，不会因为担心和害怕就永远34；

人生就是在不断投资，并且获得回报的过程，不要把所有鸡蛋放到一个篮子里；

职场不是福利院更不是社会救济所，价值是刚需；

比起议论文、散文和诗歌，多看记叙文、说明文、应用文；

当我80岁，回看60很年轻；当我60岁，回看35岁很年轻！

免费送福利——

35岁在职场从来不是问题，有问题的是你的能力配不上你的年龄！从现在开始做好职业规划，就不用了担心职场中年危机！今天免费送大家一堂HR职业规划课程，由三茅人气导师徐渤主讲，让你清楚HR成长进阶的路径；告诉你HR如何快速进阶；让你明白下一个阶段该往哪个方向发展......想领取职业规划课程，请扫码领取~

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裁员、降薪、待岗、休假、账户余额不足……35岁的你正在经历职场白垩纪，有plan B么？
文／白睿，组织发展专家，畅销书《组织赋能》作者，上海交通大学特聘讲师

35岁竟成职场老人，一过了35岁似乎就很讨人嫌……

用发展眼光看“35岁现象”——2019年某期《人民日报》

少壮不努力，老大晚伤悲。——《乐府诗集·长歌行》

“三年升高经、七年做总监，十年送外卖，偶尔摆地摊”又是一轮针对35岁后人该何去何从的大讨论。

在知乎上，某位大神得出这样一个结论：天生不是社畜命，打起精神做网红！

好比进化论，在大自然的漫长的进化过程中，能够存活下来的生命，既不是那些最强壮的，也不是智力最高的，而是那些最能适应环境变化的。

企业有第二曲线，职场发展路径每个人都会经历两条成长曲线。

我采访了几位职场人，做一些副业的看法，大家都一直的说“有钱挣，为什么不做呢？”但是，大家同时也苦恼“我做网红，做什么呢？”

但是，我问了一些老板们，是否支持员工有副业，有两位老板非常严格，搞副业肯定要开除，因为他们会无心做主业了。

但是，经历此次疫情，大家对那些禁止搞副业的老板们会嗤之以鼻，工资都不能全额发，还不让我们搞副业？做plan B？

#副业刚需#话题火热，还有“零工经济”的兴起，都引发了人们对于未来经济的深刻思考。现在不管是上班族，家庭主妇，普通人，明星，不论是公司白领还是公司的高管们也强烈地意识到，主业之外发展一门副业都是很有必要的，选择产品，服务，还是咨询，演讲，教练等等，最起码能够带来一份额外的收入。

真正的财务自由，不是坐拥几亿资产，是持续不断的现金流。

有人说：“宁可要三种收入来源，一个月挣7000的生活，也不要单一收入来源，一个月挣10000的生活。”

如果一个人的收入有三个来源，自己的生活会更加稳定。

1.工作的收入。

2.副业的收入。

3.投资的收入。

其实，副业没有那么简单，一个在微信朋友圈里卖东西的微商，要想完全养活自己，也一定是用心，而且要付出更多的辛苦。跟创业无疑。我觉得，得有以下几条思路，再去计划plan B。

1、收入不仅有保障，更要关心保障系数

这次的疫情就是一个提醒。灾难面前，人人皆穷。精神和物质都变得穷困起来。

职场上八成都是有负债没存款，如果能放7天假，能玩得很嗨，但是有30天的空闲，就是无穷的焦虑和烦恼。但是银行贷款，信用卡还款依然每月准时到来，作为一个上班族，每个月的工资收入的绝对值已经不是一个保障的功能，拥有一个Plan B 也是能在碰到不可抗力的时候，给自己多一份保障。两份计划就增加了保障系数。

2、保持精进，不断学习和充电

我有一个朋友，2019年底开始创业，做了一家小的餐饮店铺。半年的房租刚交完，还没开张，就赶上了疫情。对餐饮行业打击之大，他痛苦不堪。三天后反应过来，对餐饮打击过大，不就是热点？他开始直播做简单的料理，因为又好吃又好看，让宅在家里的众多网友们，大刷流量，打个赏都填补了租金。同时也宣传自己的经营理念，开店的曲折与各种坑的预防，于是开始大红大紫，他这几天继续带着她的团队，开了小红书，抖音直播等等，和多个平台合作，为了自己未来的实体店铺扩大影响。

所以，副业其实不是一份收入，而是人生的宽度。而要拓宽这个宽度，你必须要先在自己的技能领域达到一定的高度。

3、个人品牌固然美丽，不辛苦付出怎么又会家喻户晓？

个人品牌爆棚，实现被动收入，早日财富自由，是每一个职场人的梦想。为什么要做个人品牌呢？很多人也代购，很多人也去刷单，但是微信朋友圈里就200多人，能卖出去几份呢？

搞副业，最直接的就是将自己的兴趣爱好变现。而且你还发自内心地喜欢这份副业，当专注于此，个人品牌就不知不觉地建立起来了。

有些人精通摄影技术，工作之外的时间帮人拍照，逐渐形成口碑；有些人文案做得好，还经常给各大自媒体投稿，既赚取稿费，又提高知名度；有些人喜欢减肥瘦身，给一些淘宝网店当起了模特，又在一些健身房里做了教练……这个时代，要去积极打造个人品牌，社群运营，朋友圈营销，内容平台的发布引流推广等等。

你的知名度就是收入的厚度。

种种现象都在表明，要像创业一样去冒险去勤奋，在无数地重复，无数的枯燥中打磨出的新机会，才是将自己与竞争对手区分开来的最有力途径。也许有天你才会发现，跟你一起朝九晚五的同事，把打游戏、追剧、刷抖音的时间用来做副业，月收入超了你不知多少倍。

4、目标是增加收入，更是优化收入结构

很多人瞧不起刷单，刷广告的人，但是，合法赚钱又有什么可被瞧不起的。能赚工作之外的钱，才是你生活不卑微的底气。

但是，只为了这一件只能增加收入，不能改变收入结构，一旦遇到突发事件，也是一样陷入困境。主要思路是从“税后收入”到“睡后收入”。

比如投资收益、理财收益、存款利息收入、股权分红收益等。这部分收入是非工作性收入，也就是睡觉都可以取得的收入，可以把它形象叫做“睡后收入”。

还有知识付费时代来临，靠个人的知识是可以赚钱等。知识主要依靠内容来展现，包括写作、摄影、音乐、绘画、小视频等，在这些方面下点功夫，也可以有一定的“税后收入”。如果能出版作品，取得版权收入，那自然更厉害，包括音乐、图书等。难度最大的是发明、注册专利，同时，转让专利使用，包括机械、电子、通讯等等，具有知识产权，只要付出一次性的劳动把东西做出来，就可以永久性收取费用，实现多次睡后收入。

副业就像创业。获取收入就有其商业模式。

无论是做什么，现在最佳商业模式都需要具备三个要素：刚需，痛点，高频。选择的副业尽量是现代生活的刚需，有需求就有市场，解决需求才能收获财富。

文／白睿，组织发展专家，畅销书《组织赋能》作者，上海交通大学特聘讲师

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        最早给我做职业启蒙的是我的外公，我小学的时候就被父母送到了外公、外婆身边，为了可以走五分钟就可以到学校，我上一年级那一年，我的外公60岁，正好到退休年龄，而且，当年外公检查出来了糖尿病，我清楚的记得外公给我说：“丫头，这个病好像不能治愈，我还不知道能不能活10年呢。”

        我当时懵懵懂懂，完全不知道这个病的凶险，只是希望外公真正能够停下来好好休息。

       但是外公并没有我们期望中的退休，他办理正式退休之后，又被单位返聘，跟年轻人一样坐着班车上班与下班，有时候还会短途的出差。

       从60岁开始，外公一直工作了10年，70岁那年，外公真正退了下来，而那一年我回到了父母身边上初中，外公正式退下来之后跟外婆一起，搬过来跟我们一起生活。

        我问过外公为什么这么久还不退下来，外公给我的回答是：“忙了一辈子，一旦退下来，身体的各项机能都会衰退的，工作闲不下来，也就不会太快的老。”

        我在旁边凑趣：“是忙得没有时间变老。”

        目前，外公是在我身边的亲人中工作时间最长的一位，一直工作到70岁，他一直工作的原因并不是家里的财务紧张，而是一种发自内心的需要。

        在外公家，1983年就看上了第一台18寸彩电和单开门冰箱，在1985年换了21寸平面直角的彩电，最牛的就是1988年外公买了一台滚筒洗衣机，外公的消费理念和能力大大超过了我的父母。

       当然，外公留给我的最宝贵的财富就是一种“人要对社会有用”的理念。他虽然没有正面的跟我探讨过这个问题，但是外公之所以被返聘，我想就是因为他还有着别人所无法贡献的价值，这种价值超越了雇主在雇佣员工时对年龄的考量，而选择一直返聘了10年的时间。

       Tips：外公一贯的言传身教，让我明白了真正能决定自身价值的不是别的，而是你能够给别人提供的价值有几何？在索取之前，永远想到的是你可以为这个社会贡献什么？你能为这个社会贡献的越多，你的价值就越大，在真正的价值面前，年龄是可以完全最后考虑的变量。

       很巧，我遇到过不少在35岁以前就已经走完别人一生都不可企及高度的职业经理人，也就是“出名要趁早”的一群。

        我们公司最年轻的合伙人，1988年生人，2012年1月进入公司从分析师开始做起，，2017年初升任公司合伙人，彼时，她还没有满29岁。

        在外人羡慕她的年轻、高薪的时候，也请看一下她用三年时间在澳洲完成本、硕课程，并且考取了CFA二级才回国找工作。

        当我在招聘她问她为什么要这么赶的时候，她给我一个答案：“既然都是既定的科目，为什么不多选一点，早修完学分，早点回国，早点进入金融行业，会比我的同学们多一到两年的经验。”

       从这个回答，我就确信她是一个对自己有明确要求，而且对自己要什么是特别明确的候选人。

      “从哪里来、到哪里去、怎么去”，这三个同龄人想都可能没有想过的问题，我相信她已经有了答案。

        有的小伙伴可能会问我：“你们这位合伙人，29岁不到已经跻身合伙人之列了，那接下来呢？”

       我想接下来她会有更高的目标，更大的企图，只不过高度太高，我们可能已经想象不到。

       很巧，今天我的表弟给我来电话，说起他们公司有个独立的事业部要他做负责人，请我帮他参谋一下独立的薪酬福利制度，我先撇开薪酬福利制度不谈，而跟他提了这样一个问题：“你马上就要33岁了，现在是事业部的负责人，你进入你们集团的领导班子了吗？”

表弟明显的在电话那头楞了一下，老老实实的回答：“没有。”

        我说：“那你要做这个事业部的负责人目的是什么呢？”

        表弟又楞了一下：“我还真没想过这个问题，原来就是很单纯的想终于可以放手单干了。”

         我说：“集团内部，业绩是晋升的必要背书，但是，业绩和业绩之间有很大的不同，你要把你的事业部和你未来的晋升一块合起来考虑，未来3-5年你要达到一个什么样的职业发展的高度。凡事先要弄明白做这件事的目的是什么？然后再问自己一个为什么？你先把这两个问题考虑清楚了，再跟我聊下面的薪酬福利和绩效考核——这都是细枝末节的问题。”

        表弟回复说我提的问题他还从来没有考虑过，要回去好好思考一下，改天等北京疫情情况缓解，我们再找机会面谈。

       我对他这个态度很满意，很多事情，尤其是事关自己的职业发展，切不可只看眼前，急事可以缓办、事缓则圆。

       我最后对表弟说：“领导层选你去负责你们集团的第一个事业部，那说明对你能力是一种肯定，但是，你也要回去梳理一下你的核心能力在哪里，回去考虑一下可以加入你们事业部班子的两到三人班底都是有谁。”

        我举的这两个例子，都是在我身边的例子，一个不到30岁已经达到别人可能一生都达不到的高度，另一个在35岁以前也已经很稳的走到了管理岗位上。

        Tips1:35岁之前如果你是做销售或者技术的，我建议如果可以就向管理岗位转，如果转不到管理岗位，那35岁之后，你跟年轻人拼体力真的是会很吃力的。

        Tips2:名企淘汰的是那些尸位素餐、没有激情的35岁以上的从业者，作为已经超过35岁很久的老HR，我的感觉是35岁以上的职业经理人在经验和阅历方面有很大的优势，如果不想被淘汰，那就要在35岁之前形成自己的核心竞争力或者独特的价值。

        Tips3:换个角度看世界，世界就是另一个不同的样子，35岁命题只是会影响部分职场人的伪命题。

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为什么有35岁现象？

出现35岁现象很正常，也符合我们的日常印象。

说来很简单，一是35岁人已经步入中年，记忆力下降，反应速度逐步降低，身体精力大不如前，熬夜加班连续作战能力越来越差，这是身体上的自然发展的现象；二是大部分35岁的人都成家立业，上有老下有小，需要花费大量的精力去照顾家庭孩子，理论上在精力上也很难100%投入到工作当中；三是35岁大部分都经历了十年左右甚至十几年的工作经验，无论是在原单位还是跳槽到新单位，什么样的文化也很难浸润他，无论你说什么，他的脸上都写着不相信三个字，团队里当然不希望这样的人。四是35岁和25岁的时候相比，奋斗的激情和意愿也大幅度降低，这更让企业难以接受。最后，也是最关键的，35岁，在本单位如果没提拔，那就证明以前一定有或多或少的问题，无论是专业上的还是综合素质上的，在本单位还有提拔的机会，就不多了；去外单位，如果仍然没到高管的地步，这个岁数也不被其他单位看好，因为如果招中低层管理者，有的是年轻人可供选择，引进这样的一个中低层执行者，管理难度大，融合难度也大。不容忽视的是，人到35，对薪资的待遇和福利的要求也会高一些，相对来说，一些企业仍然宁愿招一些年轻人。

35岁现象早该改变了

35岁现象，有三个很大的问题。对于企业来说，会造成企业队伍发展滞涩，因为员工到35岁之后，职业通道忽然就中断了；也会造成人力资源流失，发展不畅通，自然就会导致人员流失；还会造成社会的人力资源浪费，没有将合适的人应用到合适的岗位，就是最大的浪费。

事实上，35岁现象并不完全合理，刚刚说了35岁现象出现的原因，但是除了上述原因，我们不可否认的是，个人的发展，还和企业的发展、行业的特色、个人的机遇等有极大的关系。企业要做的，不是早班早餐，别人说有35岁定律，自己就跟着也说35岁没发展起来就不行了，35岁以上的候选人我们就不招了。只要自己运用方法得当，我们就可以打破35岁定律。

一是制定完备的非管理通道。很多人没能担任领导岗位，并非是工作不努力，而是只有努力工作，但在个人的领导能力、沟通能力、协调能力、拓展能力等方面存在不足。但他可能 是工匠型、专业型人才，在本岗位、本行业进行深耕，有极强的专业能力，这样的人虽然不能当领导，但是可以走专业之路。在企业内部建立内部专家或者专业认证体系，让专业能力强的人，能够拿到相应的薪酬，虽然没有权力，但是同样受到尊重，同样可以拿到值得的薪酬。

二是制定完备的考核淘汰选拔机制。在员工的发展过程中，做到更加公平公正，让即便没发展起来的人，也能够心服口服，不但让他们在团队中能够基本的服从调配，也能够让避免他们停滞不前，至少，大家能知道自己的前进方向和改进路线。

三是制定合理的人才画像和细致的需求体系。招聘最难的是把人招来吗？从来就不是。招聘最难的是招来合适的人。合适的人就不再是以往的几行字几句话说明就好的，不同的岗位就要有不同的细致的要求，要根据具体的要求，去做招聘。因此通过细分的招聘需求，自然不要再用刻板印象来看待35岁群体。

通过这三种举措，35岁现象自然不攻自破。

事实上，所谓的35现象，不过是一种更广泛范围内的刻板印象。任何的刻板印象都是不科学、不合理的。别说35岁，55岁继续奋斗、激情昂扬、斗志满满的人都大有人在。所以，HR们需要用自己一双慧眼，发现更多英才，而不是受制于刻板印象，让自己变得狭隘。

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在长达250万年的时间里，人类是这样生活的。

清晨，男人们手持兽骨短刀、木柄长矛和投石器离开部落，开始不停地寻找、奔跑和搏击。稍晚，女人们会在四周抓昆虫，采野果，挖树根，提供着部落所需的大部分食物。中午时分，男人们回来了，孩子们高兴地迎了上去，多数时候他们会带回美味的兔子和野鸡，运气好也可能抬着野猪、羚羊或长毛象。

大约1万年前，人类开始驯化动植物，农业时代拉开了序幕。

从日出到日落，人们忙着播种、浇水、施肥、除草和牧养，期望得到更多的粮食、水果和肉类。

我们可以看出，在采集狩猎的石器时代和耕作畜牧的农业时代，体力对于人类的极端重要性是不言而喻的。可是在那长达几百万年的时光里，中老年人相对年轻人，不仅没有受到广泛的年龄歧视，而是更容易获得尊重和权威。

除了在一个群体中基于血缘形成的伦理关系，年长者往往比年轻人更了解周遭环境，更熟悉植物的生长模式和动物的生活习性，掌握更多的种植、狩猎和畜牧经验，而这些知识和技能往往需要时间和经历的支撑。

到了今天的科技信息时代，理论上体力对于人类并不如以前重要，更应该强调智慧的积累和知识的传承，可是年龄的增长反而有了天然劣势，职场不仅嫌弃中年人，甚至还把35岁作为职业转折点。这其中发生了什么？

人文学者们把责任归给了工业革命，比如德国哲学家雅斯贝斯提出，工业化大生产让人等同于机器零件，人的价值只存在于作为零件的功能之中。

他在《时代的精神状况》中写道：“当生命变成单纯的功能时，它就失去了历史的特征。青春作为生命效率最高的阶段，成为一般生命被期望的类型。只要人仅仅被看成是一种功能，他就必须是年轻的”。

 这种阐释有道理，但更容易让现代职场人无所适从，因为没有哪个人可以停止年龄的增长，也不可能阻挡科技革命的进步。

如果做进一步分析，我认为，年长者失去优势的原因有三：

一是从组织方式看，人类的生产群体不再是以血缘为基础，年长者失去了伦理意义上获得尊重的可能，这点不用详说。

二是从生产资料看，几百万年来，自然界中的一切资源人类整体所有，社会并没有生产资料的所有者和使用者之分。现代意义上的雇佣关系只是近两三百年的事情，一小部分人成了生产资料所有者，而绝大部分人变成了纯粹的劳动力输出者，雇佣的生产方式决定了被挑选和淘汰的宿命。

三是从个人成长角度看，现在经常说到中年油腻，实际上并不是人到中年才突然变得难看的。只不过年轻有着天然美颜效果，掩盖了少年时就有的懒惰、庸俗、虚荣、无能和各种不自律。年纪大一些了，滤镜没了，本来的样子就会慢慢露出来。

要想摆脱所谓的“35岁现象”，从职业生涯看，可行的方法有三：

一是创业，成为雇佣方，成为生产资料所有者，只是要清楚创业成功的概率是小之又小，因为本质是阶层跨越，难度和收益很匹配。

二是从事需要复杂脑力劳动的职业，高级知识分子、企业高管、有作为的官员甚至高级技工，即使做不到这个层面，也争取掌握那些需要长久学习、思考和实践的深层次知识技能，比如HR领域的招聘测评、绩效体系、薪酬设计等等，想来也有着持久的核心竞争力。

三是开辟第二、第三职业，在做好本职工作的同时，掌握一些不需要雇佣平台也能养家糊口的知识技能，比如写作、翻译、设计、咨询、授课等等。

总之，无论采取什么方法，尽可能把握职业生涯的主动权，年轻时千万不能只是“等靠要”，否则人生就会越来越被动，到一定年龄就只有挨打的份了。

中年职场危机，很大的原因是因为你不学习！到35岁，能力配不上年龄，精力拼不过年轻人，工资有没有竞争力，公司当然要淘汰你！现在开始学习，不管是专项能力，还是全盘能力，做一个在公司别人无法取代的HR，根本不担心中年危机。现在开始提高自己，加课程导师微信了解学习路劲，一切都不晚~

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曾经在南京、苏州、上海等地工作多年，如今身处一线城市深圳真的发现，35岁确实是职场人的一道槛。不是贩卖焦虑，是身边结结实实发生着这样的情况 。35岁现象在在互联网企业、IT硬件开发、人工智能行业、高级技术研发型制造业等企业会比传统行业更突出，几乎所有的一线大厂在在进行社招时对32岁以上的一线基础人员候选人是连面试都不会给机会的。

而华为2019年的裁员清单外部传言是35岁以上怎么样，其实也并不全是，无论是不再招聘32岁以上的员工还是裁员35岁，都不是真正的根本问题，根本问题是两点：

1、在企业多年依然是基础岗位，是因为自己根本没有能力上位也没有想过如何上位的一群人

2、在工作上早已丧失冲劲与创新能力，早已抱着“能混则混”的想法在企业基础一线中默默的做一只老白兔，误以为搞好人际关系，拍好领导马屁就可以顺利混到35岁以后的那一群人。

我本人认识的一位腾讯“大哥“，在腾讯级别不低，36岁，曾经他也在华为呆过，他告诉我一个真相，其实外界在说的那些到了年纪就一定会砍掉只是因为外界的人只看到了年纪这个门槛，忽视了最重要的门槛。在大厂，如果你从低P到了高P（P指级别），请注意此处不是指高P就是管理层，而是指已经成为资深工程师或者是资深专家的但不一定承担管理职责，而是在技术层面已经是更高级别的人，那么基本上还是”更安全“的。因为公司会认为从技术层面判断也是符合职级。

举个例子，如今手机是一代一代更新的非常快，所以研发制造手机的人或者研发APP的人如果一直是固化的，僵化的，那么就势必会跟不上快速的社会发展。其实华为官方一直否认清退一说，但有内部员工透露：华为经过近30年高速发展，主营业务的市场已经接近饱和。年龄大和股票多的员工消耗了华为大量的成本，公司要清理这样的员工，释放更多的空间接纳年轻员工，这是很合理的做法。但华为清除的员工，并不是年龄大和股票多的员工，而是那些入职很久，在岗位上却一直没有提升，表现一般的那群人。虽然工作超过十年，他们却活成了被企业嫌弃的职员。华为之所以裁掉这些35岁以上的人，其实是因为职场需要的是年轻有活力、富于创造性，而且人力资源成本不会太高的员工。还有就是那种虽然年纪大，但能在长期的工作中，保持上升势头，既有经验，又能与时俱进的老员工，虽然资源成本一般很高，但他们创造的价值更高。

再举一个例子，我的一位好友是位互联网企业的老板，董事长。他的公司成立6年了，前天和我聊的时候说感觉行政人事那个姑娘在他的公司从单身到结婚到生子，对公司是非常忠诚的，然而在去年，公司接了一个超大的客户与资源，终于进入飞速发展期，而这个已为人母的曾经的行政人事却一直没办法跟上脚步，我这位老乡并不懂人力资源，但是他总认为HR是应该有一些推动力的，于是我们在饭桌上聊了4.5个小时。他和我描述的问题有：

1、内部人才好的特别好，差的非常一般，他也想让好的人带一带不好的，可是好像效果不行；

2、外部招进来的人高薪但对企业认可度也不高，以前的老员工因为薪酬倒挂也有些不太开心；

3、没有优秀的产品经理，从腾讯高薪挖来的产品经理一直和过去的几个产品也没办法融合；

4、公司里就50多个人，可是都很分散，老板天天着急，可员工个个都不着急。

听完这几个他描述的场景，我迅速给了几个判断：

1、内部没有形成人才梯队，也没有人才培育计划，导致人才青黄不接，同时公司没有形成人才发展机制，高技能人才也不明白为什么要进行低技能的人才培育；

2、高薪挖来的产品经理只有技术才能，没有管理才能，也不懂如何进行团队文化的塑造；

3、公司里的人虽然不少忠诚的人，但大多数并不懂老板的想法，也不清楚老板究竟要做什么，老板战略是什么，所以导致老板急员工不温不火；

4、薪酬已出现新老员工倒挂情况，然而公司至今未曾解决，也未就新加入的员工进行企业文化的培育，导致新员工拿多钱也不认可公司，老员工就算薪酬保密但隐隐也有感觉，也不满意。

最终，我给出了几个建议：

先就公司战略进行详细拆解，将我老乡这位老板脑子子想的战略落成员工更容易接受并理解一些话术与方向，再进行员工满意度调研，同时做工作岗位分析重新确定岗位说明书。让更多员工共同进行岗位评价，最终进行各岗位匹配的技能界定。简单的说就是让不同技术的人做不同的职级（技术与管理双重职级的设计）。设计内部关键岗位继任计划，做内部人才地图，画出高潜人才内部流动图，再调整薪酬结构，在不大变动薪酬总成本的情况 下，尽量减少新老员工到挂问题，但因为市场原因，有一定这样的问题存在是正常，所以会再做内部岗位技能评测，建立内部专家团，人岗严重不匹配的老白兔优化掉，留下有潜力绩效好的员工。

我把这几个建议给了我老乡，当我的老乡与他HR聊的时候，这位已经32岁的HRM三脸蒙，他以为是他本人没描述清楚，于是我上门到他的公司与这位在这家公司做了6年的HRM面谈。20分钟后，我给出了建议，要么在一个月内逼她马上学习，要么直接裁员换人。

原因如下：

1、除了能报出来六大模块考证书本上的一些简单知识，我说的这些她对方法论及概念都一无所知；

2、一谈到什么问题第一个反应就是和我说：老师给我一份制度看看？而不是和我说：薪酬结构调整的通过方法论与思考路径是什么；

3、为了让她进步，我和她谈到了几个思维方式，运营思维、产品思维等。她问我：那这个不是业务部门自己去说的吗，还有HR为什么要和业务一起讨论招聘流程？

最终，我给了老板建议，去三茅学习课程，1-2个月内一边学一边干，如果有问题，看在我老乡份上可以找我问。然而，这位HRM从头到尾在老板花钱让她学习的情况 下也并没有任何的学习进度。请原谅，这位妈妈，身为女性，我并不太想这么残酷，但站在企业的角度，或者她可以成为一个执行层的HR专员，但肯定不可能跟得上这家公司的发展成为优秀的负责人。

所以最终，老板和她谈了，降薪成为专员，企业会再招聘一位专业的HRM，或者她可以提出离职，但我和老板说了，请一定要给补偿金，就算是老白兔，但也算是老员工，我老乡还是人性的，给了几个月工资让她离开。然而据听闻，离开这家公司2个月了，这位曾经挂着HRM的TITLE的32岁妈妈依然没有找到工作。我也无能为力，毕竟能帮的已经帮了，可公司发展不可能养一个德不配位的人，人岗不匹配，个人发展落后于公司发展被淘汰是必然的。

我又想再谈一件事情：前天晚上10：30，三茅网课程班主任转发给我一位学习《高阶薪酬设计》课程的网友提出的问题，希望让我抽空帮学员解决一下。

虽然这位学员在《薪酬》课程中提了绩效的问题，也不是采购我的绩效课程，但因为这位学员是真的太“典型”了，所以我也想抽空写一篇文章再阐述一下。

这位学员直接发了一段他们公司CEO的一段话：

公司要优化团队建设，深化项目与部门双重考核，尤其要明确立项流程。将申请立项的权利开放给每一位员工，让员工能够有开发的好点子，提出提升产能的好方法，只要是有益的想法，公司提供有利资源，配置团队、经费鼓励。提升财务部门、行政部门、采购部门的效率，减少重复工作，低效工作。见效慢甚至没有见效的同志要受到惩罚。

围绕这个方向，我在《绩效薪酬职业经理人》课程中其实早就有教授，

第一步：成立绩效变革小组，明确成员必须有老板、管理层、核心员工、HR、

第二步：将老板看山不是山看水不是水的战略思维大家共同讨论并拆解，在这个案例中已经非常典型了” 深化项目与部门双重考核、鼓励全员参予经营决策、提升职能部门效率” 三大战略指导思想，将此做为绩效管理的目标拆解到各部门可以说是非常非常容易的一件事情了。、

第三步：在企业建立绩效文化，让员工与管理层更接受绩效管理是“促进”作用。

第四步：由HR管理层引导绩效小组成员采用我在绩效经理人课程中提出的几种绩效指标方法：价值树法、鱼骨图法、BSC战略法等将领导现在最看重的战略“融合到KPI”中；，找到这根线上最重要的一些点。再写出来大家讨论指标及标准以实现绩效目标。

第五步绩效各层次的辅导，第六步进行试运行等。

在这，我继续强调我的观点：

年纪越大的从业者越不要以为自己干这么多年就懂很多，碎片化知识不等于知识，那只是存于你脑干中的零星记忆，并不可能“随时被调动”，35岁以后找不到工作或者不可能被用人单位录用的人一定是毫无竞争力还又没有跟随市场前进的一批人。

如今的我40岁，也算是有资格去说这句话：你在30岁的时候你永远不会知道你35岁会面临什么，当你失去前进的动力那一天，你就已经被社会淘汰了。

尤其已近30或者超过30岁的人来说，要想不被淘汰要做到以下几点：

1、逼迫自己学习最前沿的知识及方法论，必须不断在脑海中构建系统化的知识体系，而不是让散落一地的碎片化知识去填充你无法随时调取的大脑。

2、无论是否用得上，都要不断学习与填充，最关键的是，不要图便宜的学习，因为100个碎片知识也无法让你成为“专家体系”。

3、30岁的时候一定要想清楚，35岁的自己在哪个行业，成为什么样的人，如果成为这样的人要有什么样的条件与胜任力素质模型，例如：领导力、更专业的技能、管理学定律等，如果你已经超过30岁，就请现在马上立刻想清楚并写在纸上，40岁前我是要失业还是要成为什么样的人？

成为这样的人我需要填充哪些要素？

4、针对HR这个行业，请你抛弃“拿来即用”，抛弃有事度娘，没事微信群的生活。有事学习，无事实验才是HR最应该干的事情。我至今的成功经验最重要的一条就是：我永远不会拿来即用，而是动脑子去干活，首先是不断学习不断思考，这样无论你到哪里、到家企业、哪个行业都可以通过脑海中学习的知识架构方法论去思考我可以如何做，而不是指望别人来告诉你。

5、30岁以后跳槽先挑行业再挑“能干什么事，能干成什么事“，而不是只看眼前的钱，因为你必须考虑的是“未来的出路”，积攒成功经验才是30以后的HR必须要经历的事情，否则只有被淘汰，当你30岁以后还在与25岁的毕业生抢夺专员岗位，请你立刻开始马上系统型学习，这样35岁的你还来得及走上事业的高峰期，这样的状态会持续到40岁，否则你只能在35岁面临淘汰。

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上周群里有人推荐简历，候选人基本条件不错，但群里没人说需要这个简历。原因是已经过了35岁，而且一直做的工作很基础，不能独当一面。像案例中说到的35岁现象还是比较常见。不得不说这是个很现实的职场现状。

招聘广告上经常出现招聘条件是不超过35周岁，公司里有些35岁上下的职场人开始选择新的发展机会等等状况，因为又担心即将到来的40岁现象或者公司里不断的人员优化产生的落差。越来越多35岁左右的资深老职场人开始焦虑了。有的是家庭事业双丰收，但依然勇敢的要走出自己原有的平台，寻找新的发展机会。同样也有一批类似这样年龄段的职场人不敢走出目前的平台，担心走出去了后悔。

为什么会觉得35岁是一个坎？首先按过往经验大多数35岁的职场人处于职场发展平稳期，工作技能熟练，很容易应付过去。工作的新鲜感也都成了例行公事的状态，没有太多的冲劲和激情，思维模式也相对固定。

其次大多数这个年纪的人会把时间花在家庭里，对个人自我提升方面更多的是靠公司的培养和培训。自主学习提高和改变突破较少。

针对目前的这种现状，虽然未来可能会有一定的改善，但目前对于职场人，在职业发展中更早做好规划，为自己的职场铺好路。

首先可以在30岁左右的时候就选择到一家全国性或全球性大型集团下稳步发展。为什么说可以选择在30岁左右呢？有的人是应届生的时候就选择去大企业发展，也很好。但也有人在中途就跳槽了。因为觉得想看看外面的企业是如何发展的。所以30岁左右的时候重新找到大公司发展，正好有了一定的工作基础和阅历，而且也了解了一些行业知识和工作方法。这个年龄正好需要更加深入的积累和沉淀，所以选择一家规模较大的企业是有意义的。即使未来要跳槽，有大企业的工作背景还是为个人资历加分的。在大企业的工作过程中除了继续一如既往的加强核心实力，逐步做深做强，还可以在工作的深度、宽度、广度、坡度中更加深入的了解业务，熟悉公司的盈利模式，真正的把专业融入到业务的发展中，成为行业中的专家或顾问。

其次就是需要形成自己的自主学习能力。这个能力陪伴职场人终身。

在大企业工作的好处是制度流程较规范，而且会有完善的培训和人才培养体系。职场人会有除了工作之外，更多的时间进行学习，了解专业动态和新知识。未来职场人最大的竞争力就是解决问题的能力和学习力。

其实学习能力这个概念对于职场人来说并不陌生。不少人给学习力这个概念进行了分级，比如一级是在工作中愿意并善于向其他人学习，二级是当从事不太熟悉的领域时，能够钻研资料，自主学习必备的知识和技能，尽快适应新的工作要求。而三级是除了学习之外，还会深入了解最新的知识和技术，还能够了解在行业中的运用范围。但不少人发现学习力确实很重要，但自学能力更是职场人的必备解药。

自学能力是指一个人独立学习的能力，也是一个人获取知识的能力。它是一个人多种智力因素的结合和多种心理机制参与的综合性能力。自学能力也是衡量一个人可持续发展能力的重要要素。

首先是对于任何新知识都需要从基本概念入手，激活旧知，关联新知。

比如之前从人力资源六大模块朝人力资源合作伙伴转型的时候，不少人不知道从哪里入手。但有经验的人就会从人力资源合作伙伴的名词开始进行概念解析，包括人力资源和合作伙伴。那就是运用人力资源的专业知识和技能有效推动业务的发展。要成为业务合作伙伴需要六大模块的基础知识，但也需要把这些知识链接起来进行全流程的运用。当做了这样的思考之后，就发现虽然是个新知识，但实际上和过往的知识进行了联结，学习和运用起来也并没有那么的陌生。

其次是多听多看多了解，多思多试多感觉。最后很重要的一点就是定期的输出分享。这个是可以让自己进行查漏补缺最好的方法。

如何让自己更具备独特性，职位的不断提升总会有天花板，而强大的个人能力是职场人可以走的更远的基石。

最后只想说一点，每个人的年龄都是逐步增长的，不恋过去，不惧未来。虽然青春永远无敌，但不少老枪依旧给力，也有用武之地。共勉。

中年职场危机，很大的原因是因为你不学习！到35岁，能力配不上年龄，精力拼不过年轻人，工资有没有竞争力，公司当然要淘汰你！现在开始学习，不管是专项能力，还是全盘能力，做一个在公司别人无法取代的HR，根本不担心中年危机。现在开始提高自己，加课程导师微信了解学习路劲，一切都不晚~

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