【时事热点】员工拒绝加班反被判赔偿，HR你怎么看？

    很多学员私信我，让我多写点，最近时间空余较多，索性多多分享，让大家在这段时间里可以更多的看到我的文字。
    为了更清晰更直观的了解这个事情，我们先回顾一下：

    王某、李某系扬州某公司检验部主要检验人员，所有公司产品必须经二人检验并加盖检验章后方能出厂。

    2018年，王某、李某所在的公司大部分产品已完成检验，如果当日下午不完成全部产品的检验，公司将会面临高额赔偿。此时，王某、李某在明知该情况的前提下，以劳动合同即将到期，要求公司与其二人续签为由，故意拒绝下午继续加班完成检验工作，最终导致交货迟延。因为二人的故意拒绝加班，该公司因逾期交货向客户公司赔偿违约金12万元。2019年，该公司向法院提起诉讼，要求王某、李某承担12万元违约金损失。

    法院审理后认为，本案原告因迟延交货导致的损失主要属于企业的经营风险，但考虑到王某、李某作为按时履行交货义务必须的检验工作人员，在原告生产任务紧迫且可以通过安排调休等方式维护两被告合法权益的情况下，两被告依然拒绝加班，对用人单位可能面临的风险听之任之，其对因此产生的损失负有一定的过错，故应当承担相应的过错责任。结合王某、李某的收入水平、用人单位的管理疏漏以及造成损害的程度等因素，判决由两被告对原告的损失承担15%的赔偿责任，即1万8千元。

    这个判决下来后，应该是告一段落了。但是奇怪的事情发生了，员工没有提起上诉，企业却向扬州中院提出要员工赔偿12万元的全部损失。二审法院认为员工没有重大过失、故意，同时企业与员工没有相关的约定，加上员工没有提出主张，驳回企业的主张，维持了一审的判决。

    对于这个案例，我不想评判过多，我想说的是，在当下社会，谁是弱者？是员工？是企业？这个问题是值得我们去反思的。

    弱者，我想说，在特定的环境下，谁都有可能成为弱者。那我们先从员工说吧。

    一、员工是弱者吗？

    2008年《中华人民共和国劳动合同法》实施，它是我国建国以来第一部全面规范劳动关系的劳动法律，它关系到数以亿计的劳动者的切身利益，它的颁行，首先，建立公平的市场竞争规则。劳动法规定只要是通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的，都由劳动法一体调整，劳动关系的主体一律平等适用劳动法。这就消除了歧视，保证劳动者竞争机会均等，保证了劳动力在劳务市场中通畅、有效运行。
    其次，《中华人民共和国劳动合同法》充分体现了宪法原则，突出对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第一条就开宗明义指出本法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益。然后从劳动报酬权、平等择业就业权、休息权、社会保险和福利等方面，全面地规定劳动者享有的权利。除此之外，《劳动合同法》中还规定了劳动法的实施情况、监督以及切实可行的劳动争议处理方法，为劳动者权利的实现提供保障。

    《劳动合同法》是什么呢？它是在职员工的武器，可以保护自己的权利不受企业侵害，但这一切需要建立在员工对《劳动合同法》的全面了解的前提下进行的。而该案例中的王某、李某可能对《劳动合同法》的解读是一知半解，应该说王某、李某只知道《劳动合同法》里涉及到加班时，员工可以拒绝，并不知道哪些情况下是不能拒绝的。（现在的职场上，像王某、李某的员工还有很多，如果你想知道怎么通过《劳动合同法》来保护好自己的权利，那么就要通过系统的学习来完成这项任务。）

    通过法院的审判文书查找，我们可以看到，王某、李某在之前的工作中有过加班的行为，而这些加班的行为，公司均相应的支付了法定的劳动报酬，同理，在公司遇到紧急工作时，公司有理由相信员工认同公司安排的加班，并支付报酬。

    而王某、李某拒绝加班的理由是用劳动合同续签来作为条件，要挟公司，否则就至公司利益不顾。这种行为我个人坚决反对，既然你相信《劳动合同法》，那么首要的就是公平、平等，而当时的情形，显然不是，王某、李某的思维方式，我认为属于利己主义思维方式，只考虑自己，未考虑公司，这样的员工，能在职场行走多远，不想而知。

    二、企业的“强”从哪里来？

    扬州的这家企业为什么能强势的去起诉员工？我认为他们在员工的人力资源管理上下了一定的功夫的。（只是分析，未来如果有机会可以深入的调研这家公司）

    我现在想聊的另一个话题是我们能否通过扬州的这个案例，来思考一下，如何让老板们更加重视企业的人力资源管理工作。

企业只有依据相应的法律法规，认知执行，同时制定完善的管理体系，是不用害怕“强势”员工的，而这个案件，之所以企业会胜诉，我认为其公司的人力资源管理起码是基本完善的。很多人力资源工作均是按照《劳动合同法》的要求来处理的，比如说加班支付加班费的问题，这个在这个案例中我们是能看到的。

    如果没有日常的完善的人力资源基础工作的执行，就不会有今天这个案件的胜诉。

    那么这家企业人力资源有没有做的不好的点呢？答案是肯定的，哪方面呢？我认为是在企业文化方面。从哪里可以看出呢，还是从人性来说，员工的利己思维方式，在工作中考虑的永远是自己的利益，而不是公司的合法权益，在遇到企业困难时刻，考虑的是自己的劳动合同续签问题，用劳动合同续签来威胁企业签订劳动合同，王某、李某心里还有企业吗？没有。

    今天的企业，明天的企业，将是员工的生存、生活、发展的平台，没有企业平台的支撑，员工将无法谋生，今天王某、李某两人的行为使公司损失12万元，如果明天再有其他员工，用同样的方式来损害公司的权益，可能后天，企业就不存在了，而企业的其他员工呢，将面对失业、面对上有父母、下有妻儿的境地。

    这就是员工想要的吗？不是，但是我依然不支持员工为了正当的个人利益而容忍企业的盘剥。
    后面我会更多时间来进行分享，我是李元江，我是佑伴生，福佑陪伴职场人生。

 
推荐一下最新的双证高阶课程——《人力资源职业经理人》（HRPM）。如果你从事HR五年以上，想升职却没有系统化学习机会，缺乏系统能力与逻辑，非常适合学它！课程将带你掌握搭建体系的流程和方法，培养战略聚焦和统筹全局的能力，突破瓶颈期，实现升职加薪【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》（HRPM）训练营课程！

查看原文

        法官断案要以事实为依据，以法律为准绳，那我们先来看一下这个震惊网络的、让广大网友后背发凉的案件的背景及事实是什么。

        据中央广播电视总台中国之声《新闻纵横》报道，4月29日，江苏省扬州市邗江区法院通报了5起劳动争议典型案例。其中，一起劳动者拒绝加班被判赔偿企业1.8万元损失的案例引发了广泛热议。

       裁判文书显示，常某、石某2007年5月到扬州某换热器公司做检验员，2016年5月13日下午，公司要求两人加班完成公司的检验任务，两人拒绝，后公司因逾期交货向客户公司赔偿违约金12万元。

       两人的拒绝加班，引发了系列劳动争议仲裁、诉讼案件，拒绝加班第二天公司公示，称二人不服从领导安排工作，且擅自离开工作岗位并下班，属严重违反公司管理规定，给予两人辞退处理。劳动仲裁机构和法院都认定公司此举为违法解除劳动合同，需要支付劳动者当月工资、违法解除劳动合同赔偿金、及加班工资。

       2017年底，换热器公司又将两人诉至法院，要求他们承担这笔12万元的违约金损失，获得一审法院部分支持。江苏省扬州市邗江法院高新区人民法庭庭长瞿森斌在接受江苏电视台采访时介绍：“劳动合同即将要到期，他为了逼着这个公司跟他续签劳动合同，他明知道公司的这批货必须由他们来进行检验后方能够出厂，在公司要求其加班完成这个出厂检验任务的情况下，他拒绝加班。”一审法院认为，根据劳动法相关规定，劳动者与用人单位具有双向选择权，员工虽然有拒绝加班的权利，但如果企业遇到紧急生产任务，要求劳动者加班时必须服从。瞿森斌表示：“企业可以通过安排劳动者调休等方式，要求劳动者来进行加班。这种情况下，这个劳动者是不可以拒绝加班的。在加班的过程中，企业应当为劳动者提供相应的福利待遇。”

一审法官瞿森斌说：“法院根据他们的经济收入能力，以及造成的损失状况，酌情赔偿了企业损失的15%，也就是赔了18000元钱。”

       在事实方面，公司因为逾期交货向客户赔偿违约金12万元是确定的事实。

       但是，这个案子还是有逻辑不通和自相矛盾之处的：通过法官陈述，我们可得知常某和石某的劳动合同即将要到期，两人为了逼着这个公司跟他续签劳动合同，在明知道公司的这批货必须由他们来进行检验后方能够出厂，在公司要求其加班完成这个出厂检验任务的情况下，还拒绝加班。通过其他媒体报道的印证，我得知当时公司明确拒绝两人的合同续签要求，两人就没有加班，既然公司已经决定不与两人续签合同，那说明公司没有两人也可以正常进行检验工作。但是按照法官所说，此批货物必须要经两人检验方可发给客户，那说明这两人的工作无可替代。这不是互相矛盾之处吗？难道不是疑点吗？

       既然这么重要的工作岗位，肯定有相互替代的工作人员，既然常某和石某这公司不打算续约了，肯定公司已经准备好了接替两人工作的人员，那法官说的“必须”这个事实就站不住脚，既然事实有出入、有疑点，那么做出的判决也一定是有问题的。

       我们接下来看，在一审完成之后，该公司并没有认可员工赔偿15%也就是赔偿18000元的结果，提起了上诉。

      “换热器公司不服一审判决，向扬州市中级人民法院提起上诉。换热器公司诉称，公司产品只剩部分没有检测完成,如果常某、石某能够配合公司完成本职工作,案涉产品必然能够按期出货,不会出现延期交货的情形，更不可能被客户索取12万元违约金，因此公司损失是常某、石某造成的，与公司经营风险无关。一审法院判定两人承担15%的赔偿责任明显过低。

       2019年7月，扬州市中级人民法院作出二审判决。二审判决书指出，换热器公司作为用人单位，对劳动者有管理与指挥的职能，其与劳动者的法律地位具有不对等性，应当承担一定的经营风险。案涉产品迟延交货导致的损失属于企业的经营风险，应由换热器公司自行承担。换热器公司主张损失与其经营风险无关，需常某、石某承担惩罚性违约责任的上诉请求缺乏事实和法律依据，不予支持。鉴于常某、石某在一审判决后并未对其承担15%责任提出上诉，故该院维持一审判决。”

       由此，二审法院其实是不支持一审法院的判决的，理由很充分：换热器公司作为用人单位，对劳动者有管理与指挥的职能，其与劳动者的法律地位具有不对等性，应当承担一定的经营风险。案涉产品迟延交货导致的损失属于企业的经营风险，应由换热器公司自行承担。换热器公司主张损失与其经营风险无关，需常某、石某承担惩罚性违约责任的上诉请求缺乏事实和法律依据，不予支持。最后因为常某和石某一审判决后未对其承担的15%责任提出上述，故二审法院才维持了一审判决。

       说完了事实，再来说说关于此案判决所依据的法理：

      《劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

       《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

       《劳动法》第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
       《劳动法》第四十二条　有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

       （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的

       （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的

       （三）法律、行政法规规定的其他情形。

          以上几条是《劳动合同法》和《劳动法》里关于加班的相关法律条文。

         一审法院认为，根据劳动法相关规定，劳动者与用人单位具有双向选择权，员工虽然有拒绝加班的权利，但如果企业遇到紧急生产任务，要求劳动者加班时必须服从。瞿森斌表示：“企业可以通过安排劳动者调休等方式，要求劳动者来进行加班。这种情况下，这个劳动者是不可以拒绝加班的。在加班的过程中，企业应当为劳动者提供相应的福利待遇。”也就是说一审法官做出员工必须接受加班的安排是“企业遇到紧急生产任务”——我认认真真真、仔仔细细的看了上述的法律条文，没有哪一条是说明在此案情况下，企业安排员工，员工必须加班的，法律规定的特殊情况三种，本案的情况哪一种都不属于，所以，本案法官在做出“企业遇到紧急生产任务，要求劳动者加班时必修服从”在法律上没有法理依据。

       《劳动法》规定用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。可以看出，公司是可以安排两位员工加班的，但是安排加班必须有前提，也就是要与劳动者协商，协商成功劳动者同意了，方可安排加班。在本案的情况下，员工不想加班，等于企业和两位员工没有协商成功，所以，企业没有强迫劳动者必须加班的权利。

        我们再来看一下，法律条文中是否有关于劳动者因个人过失而赔偿企业的规定。

        根据《工资支付暂时规定》：第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”可见公司是有权扣除工资的，但公司扣除劳动者工资的条件和方式有相应的规定。

      （一）前提条件：

        1）首先，损害是因劳动者本人原因，即劳动者本人应该有过失，在本案中，即使两位员工不加班，企业也可以有条件安排其他员工加班（逻辑推理见第一部分），所以，此12万元的损失造成其实跟两位员工的不加班是没有关系的，这个损失应该由企业承担，二审法院的判决已经说明。

       2）劳动合同对此种情况应当有约定，如果劳动合同中对此没有约定，则用人单位无权要求追偿。用人单位如果想实现追偿权，以上两个条件缺一不可。

       第一个前提条件不具备，因此，员工是不必给企业进行赔偿的。

     （二）在实现方法上：

      从劳动者本人的工资中扣除，是未来的工资，而不是过去的工资。扣除的比例不得超过20%，且扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，用人单位特定条件下是可以扣除工资的，但扣工资有严格的标准和相应的限制。

       从判决书得知，两人的赔偿显然并不是按照《工资支付暂时规定》做出的，在这一点上，法官也是站不住脚的。

       Tips1：二审法院做出的判决是不支持一审法院的，这个网络上报道的很少，一审法院在明知二审法院判决的情况下，还将该一审判决作为典型案例予以公布，在网络上引发轩然大波，此做法非常不妥。

       Tips2：明显的逻辑不清、事实不符，一审法官为什么不多问企业几个“为什么”？让企业来证明“必须”的真实性。事实都不清楚，堪比“葫芦僧断葫芦案”了，一个法官的职业操守在哪里？道德底线在何方呢？

       Tip3：作为一位HR，如果我是该公司的HR，我都不好意思给两位即将不续签劳动合同的员工开口要求加班，在情理上真是说不过去。当然，作为一个老板，如果有担当、有研判，更不会把这么“重要”的事情交给即将与公司解除劳动合同的员工，而且事后本应该公司承担的决策失误导致的风险，还想转嫁到员工身上，难道不亏心吗？。

推荐一下最新的双证高阶课程——《人力资源职业经理人》（HRPM）。如果你从事HR五年以上，想升职却没有系统化学习机会，缺乏系统能力与逻辑，非常适合学它！课程将带你掌握搭建体系的流程和方法，培养战略聚焦和统筹全局的能力，突破瓶颈期，实现升职加薪【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》（HRPM）训练营课程！

查看原文

【案例背景】
扬州某公司员工王某和李某，被要求加班完成产品检验，否则公司将违约。两人为逼公司续签劳动合同拒绝加班，导致公司赔偿12万元。公司将其告上法庭，两人被判赔1.8万。法官：员工有权拒绝加班，但遇紧急任务要求加班必须服从。你还敢拒绝加班吗？

查看原文

【大川说量子HR】
事件：最近江苏又有一位法官出名了。因为裁判文书网上近日公布了一个比较颠覆大家常识的判决：员工因为拒绝加班造成了实际损失，被企业追偿，法院判决需要赔付1.8万元。网友们对这一事件纷纷联想曾经沸沸扬扬的南京彭宇案，不少人感叹“同样是法官，为什么江苏的法官就是那么秀？”

该案件一经爆出，引发广泛争议，大量老百姓在网上表达了对判决的不理解。扬州法院也是压力山大，邗江法院的霍森斌庭长为此还专门接受了采访，解释了来龙去脉，但是大家根本不买账。我们今天就这一热点事件，从各方的不同角度，带着大家来做一次冷思考：到底谁才有道理？

首先，作为旁观者，大家为什么反响剧烈、义愤填膺？不知道大家注意没有，这次是二审维持原判而不是做新判决。根据（2019）苏10民终1749号判决书内容，再次上诉的还是企业方，而法院也是驳回了企业关于加大赔偿金额的诉求，维持了一审的判决。这就是说，两位员工当事人已经认可了赔偿责任。但为什么网友反而不认可呢？其实，网友是在表达自己的一种代入式的焦虑。本来以为《劳动合同法》第三十一条有规定：“用人单位……不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”第四十二条规定了唯三的必须加班的紧急情况，包括：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。而在这个案件中，好像什么也挨不上。

其实再细分的话，同样展现焦虑的是不同的两类人。一类是出于恐惧，这是人之常情。因为这个判决让大家觉得员工的地位变得更弱势了，如果目前已经是996了，以后会不会更恶化？还有一类是出于精致利己主义的判断，现在自己就是不加班的，以后会不会被追究责任或者损失？

我觉得这两类人虽然都在表达同一种焦虑，但是原因不同，需要自我判断区隔。如果你是前者，完全不必担心，因为量子世界观告诉我们，“人心自有公断”。你如果已经在996的，那就是现状远超法定情况，即使再发生类似情况，只能说明企业不善安排工作，管理不当。如果你属于后者（这其实是我一直希望大家摒弃的价值观），我认为产生这种焦虑对个人是一件好事情。希望你可以借此改变一下看事情的态度。

其次，从法院的角度来说。我需要告诉你一个事实：那就是像本案中，员工拒绝加班的事实充分、证据确凿，给用人单位也造成了直接的、实际发生的经济损失，全国各地的法院都会酌情判决员工承担低于30%的实际损失。

这时候千万不要跟我较劲，“要看法律文本是怎么说的”，或者批判法官不专业。中国“法条过严、执行弹性又过大”是有很长历史的现实问题，其背后我认为是没有考虑文化的不同，在制定法律的过程中盲目抄西方，但又抄得不完整。所以导致法官在具体执法中需要在一定程度上保持平衡（当然，也培养了灰色土壤）。比如拿劳动法来说，我们在法条上对于公司解雇行为的限制，相对于美国来说，要大得多。比如降薪协商、调岗前培训、10%经济裁员这些，都是非常有中国特色的。法院作为政府的代表，从它的角度来看，既然劳动者受到了保护，在某些情况下就需要找平衡。

当然，这次法院在公共关系和舆论导向方面是存在问题的。关键是没有在公众面前强调这个次要责任。本来只判决个人承担真实发生损失的15%，片面的宣传导致很多群众中看到金额就心中颤抖、义愤填膺了。当然，还有一种情况，那就比较扯了，可能是政府借此告诉大家一类政策趋势。为什么19年的判决要在疫情后发？通过一些细节管理，来平衡劳资关系也不是第一次发生了。

第三，从当事员工的角度来说。我相信他们既然没有选择在一审后进行上诉，就是已经想得很清楚了：作为成年人，既然确实造成了原公司的实际损失，就应该有承担责任的觉悟。他们的表现，反而比许多心理巨婴强多了。其实我也很理解他们的心情，毕竟到了临近合同期满，谁都希望能赶紧获得续签。但是否续签其实是企业的自主权利。员工明知发货紧急，希望通过不加班来逼领导，这种威胁本身其实就是一种不理智的行为。既然做了，只能自己承担相应的后果。毕竟企业还支付着你的工资，也还没有到那个时间节点，无法讨论企业如果不续约会不会按照法定赔你钱的问题。无论从职业道德、还是合作这么久的劳资关系来说，这么做确实也说不过去。可能两人当时自我心理安慰，觉得问题不会那么糟。交货拖几天、另外安排人，公司总会有办法。但是，现实就是公司被索赔了12万。而员工因主观过失造成的损失，在法律上其实并不能免责。

最后，说说企业。它其实是在这几方里面表现得最不堪的。首先，我对中小企业很熟悉，大环境不佳导致它们的利润情况很难让企业养闲人。所以，网上很多人质疑企业为什么没有AB角、后备人才，提前招聘替补等的说法，我觉得那是“站着说话不腰疼”。可能那些人被机关或者国企事业单位的情况误导了？我不得而知。但作为企当事业而言，它至少有下面两个问题：

1、格局不高。毕竟出现这种情况就是管理不善。不管是找备胎，还是与员工讲感情，企业都做得不够到位的情况下。有了一审这样的结果还坚持要上诉，而且搞了4次，难道你还想员工为你的所有损失（包括企业自己的责任）而买单？

2、专业不强。一方面，但凡对于劳动法懂一点，有个律师的，都知道胜诉概率不高，为什么要继续浪费时间精力、浪费司法资源呢？另一方面，出了这事，HR和两位员工的主管在期间也都没有表现出补位意识。这其实还是经营理念的缺位，把员工都培养成了没有思想、自保身价的螺丝钉。

小伙伴以后找工作的时候，要多一只眼，严防死守这类公司。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

最后推荐一下热门课程——《高阶绩效与薪酬经理人》训练营课程。精通薪酬绩效的HR，职场发展可能会超出你的预期！如果你想通过提升专项技能来提升自己，建议学习它。老师会带你掌握薪酬绩效基础原理，突破传统绩效管理，拔高薪酬管理思维！【点击这里】，抢《高阶绩效与薪酬经理人》训练营特价学习名额！

查看原文

　　本案的判决，对用人单位加班管理和员工都有非常强的警示作用，略略的分析如下：

1、搜搜原案

　　从网上搜了一下关于本案的一些信息，大致如下：

　　王某、李某系扬州某公司检验部主要检验人员，所有公司产品必须经二人检验并加盖检验章后方能出厂。

　　2018年5月13日，扬州某公司大部分产品已完成检验，如果当日下午不完成全部产品的检验，公司将会面临高额赔偿。此时，王某、李某在明知该情况的前提下，以劳动合同即将到期，要求公司与其二人续签为由，故意拒绝下午继续加班完成检验工作，最终导致交货迟延。因为二人的“任性”，该公司因逾期交货向客户公司赔偿违约金12万元。2019年，该公司向法院提起诉讼，要求王某、李某承担12万元违约金损失。

　　法院审理后认为，本案原告因迟延交货导致的损失主要属于企业的经营风险，但考虑到王某、李某作为按时履行交货义务必须的检验工作人员，在原告生产任务紧迫且可以通过安排调休等方式维护两被告合法权益的情况下，两被告依然拒绝加班，对用人单位可能面临的风险听之任之，其对因此产生的损失负有一定的过错，故应当承担相应的过错责任。结合王某、李某的收入水平、用人单位的管理疏漏以及造成损害的程度等因素，判决由两被告对原告的损失承担15%的赔偿责任，即1万8千元。

　　一审法院以企业布置紧急生产任务为由，员工不能拒绝加班，同时考虑员工的条件，判决员工赔偿企业1.8万元。法官介绍，根据《劳动法》规定，如果企业遇到紧急生产任务要求劳动者加班时，需服从。同时提出员工加班，企业需要支付加班费。

　　这个判决下来后，应该是告一段落了。但是奇怪的事情发生了，员工没有提起上诉，企业却向扬州中院提出要员工赔偿12万元的全部损失。二审法院认为员工没有重大过失、故意，同时企业与员工没有相关的约定，加上员工没有提出主张，驳回企业的主张，维持了一审的判决。

2、法律法规

　　关于与本案有关的法律，主要在《劳动法》里，主要条文如下：

第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条　有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：

　　（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

　　（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

　　（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条　用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

3、对本案的看法

　　主要有以下一些看法，欢迎与大家交流：

1）多数省市区会如此判。
　　虽然劳动相关法律法规在全国实施存在着一些地区差异，但在本案中，员工拒绝加班的事实充分、证据确凿，给用人单位造成了直接的实际经济损失，且不加班的理由是要求续签劳动合同，而且员工也只承担了一小部分损失。可以说，此判决合情合理，也是不违法的。如果在全国其他省市出现类似的情况，我认为多半也会如此判决，值得我们HR思索。

2）单位管理可以人性化一些。
　　本案中，员工要求续签劳动合同，而且员工是部门的主要人员，理论上讲应当续签的，员工考虑到自己的工作稳定性，如果站到员工角度，是可以理解的。如果用人单位多方面权衡利益得失，也许就不会这样武断的处理的，我认为，既可以立即研究一下，把签订劳动合同打印出来给员工续签就是了，或者承诺一下“明天就签，现在工作紧急，先加班完成工作吧”也是可以的，而且还可以承诺加班工资如何特殊发放，或调休时间增多，或给予一些误餐、交通等补助等，总之，如果用人单位考虑到可能造成的损失，以及通常通过诉讼能够从员工身上拿到的损失赔偿情况，就能够做出相对合理的人性化管理了，而不会造成如此“两败俱伤”的结果。

3）非HR需掌握劳动法。
　　本案一审判决员工承担损失的15%，用人单位不服，要求员工承担全部损失，二审维持了原判。足见本案用人单位有关管理人员对劳动法了解多么不充分，如果是咨询了相关法律人士仍执意为之，更说明用人单位视员工权益于不顾，可见此用人单位其他方面也可能存在简单粗暴的现象。不管是哪方面的情况，在员工管理过程中，都是非常有害的。

4）HR需更有发言权。
　　不得不说，在不少单位里，HR的位置是比较低的，从工资高低、日常话语权、经营参与程度等都可以体现出来，造成如此现实情况，既有用人单位的长期重业务、轻人资有关，也有人资从业者各方面素质以及未为用人单位做出特别重要的业绩有关。如果用人单位想短期内要求HR做出重要业绩，或者HR要求单位重视自己，都是不现实的，双方都需要相互重视起来，如果不重视，员工能力难以整体提升起来，最大的受损方还是用人单位。

4、为双方支一招

　　分两头来说

1）员工。
　　本案员工拒绝加班的理由是“要求单位续签劳动合同”，这显然是难以成立的，也不太可能得到法律的全部认可。

　　因为续不续签劳动合同与加不加班是两回事，即：续签既是员工的权利也是单位的义务，但只要单位在前份合同到期前续签就不违法；要求员工加班是单位的管理需要，法律也是有规定的，不加班也是员工的权利，同时，在特定情形下（前面法律规定中已明确），加班也是员工的义务。两者不能混为一谈，也没有必然的因果联系。

　　那么，员工如果不以此理由来拒绝加班会有什么结果呢？

　　比如：今天上班累了、个人有其他重要事情需要马上处理等等。也就是围绕着自己的休息权、其他重大事情处理等，法院判决的结果，可能会完全不一样。大胆预测一下，在单位没有明确规定员工承担损失的前提下，估计法院不会判决员工承担任何损失。

2）单位。

　　本案单位如果想在以后的加班管理中得到“更多利益”，那么，两方面的措施是需要加强的：

　　一是人性化管理。这方面已在前面提到过，这时太重复了。

　　二是完善制度。本案单位不服一审而上述，要求员工承担全部损失，然而用人单位自己就没有“要求员工承担损失”的规章制度，这怎么能够自圆其说呢。

　　我们知道，员工给用人单位造成了损失，用人单位是可以依法要求员工赔偿的，但是，相对于用人单位，员工是弱势群体，其工资等收入也需与承担赔偿的额度的比例相当，不能要求员工承担过高的损失赔偿，否则，法院也是不会支持的。须知，经营有风险，用人也是需要用人单位承担风险的，所以，损失让员工全部承担的制度，是不会得到法院采纳的，如果是很低额度的损失（比如几十或者一二百元的损失），在员工责任非常重大而且直接的情况下，法院有可能会采纳，但如果我是法官，也不会采纳。

　　如果用人单位规定了员工承担损失的比例或额度，是不是法院就容易支持，如果要求员工承担更高一点的比例，那就在制度中规定明确。至少不会出现本案用人单位明明自己没有规章制度规定“员工要承担损失”，而向二审法院要求“员工承担全部损失”，这既是浪费司法资源，也是给自己丢脸，还是承担上述费用。

最后推荐一下热门课程——《高阶绩效与薪酬经理人》训练营课程。精通薪酬绩效的HR，职场发展可能会超出你的预期！如果你想通过提升专项技能来提升自己，建议学习它。老师会带你掌握薪酬绩效基础原理，突破传统绩效管理，拔高薪酬管理思维！【点击这里】，抢《高阶绩效与薪酬经理人》训练营特价学习名额！

查看原文

        今天在会后与杨总说到管理，我说管理其实管的就人心，而管理引导的方向其实就是人性。人性如此，所以激励才会有作用。如果没有能满足其人性的东西，其动力又从哪里来？

因此，我常说，无论是规章也好，还是流程也罢，其落地性，都在于其内容与过程是否充满人性。

        这也是为什么现在的绿化地带总会有那么些人为踩出来的小径的原因。有修好的石子路、石板路，为什么不走？就是因为有违人的行为习惯，不符人性。

        那么在本案里面，为什么法官会这样判呢？

        明明在法律条款上有点牵强，却还是判出了这样的结果。这就是人性的思考——法不外人性，法不外人情。

        本文不从律法角度说事，只说人性的思考。假设本案例就发生在此疫情期。反正是困难时期。

        一、经济不好是人都慌，法人也是人——需要理解

        现在是一个后疫情时期，但企业的情况很不好，而因为世界经济的问题，所以国内也并不好。要不然汽油也不会出现这几年的最低。92#从近7元到现在的5元。真的是一种司机的福音。但也同时是世界的呻吟。毕竟因为机器转动少了，所以油才用得少，才会有近期的供大于求。

        所以，起初时4块多的时候，同事说搞快点去加满油。我就说了，哪需要。疫情不易解除，经济不易恢复，几天十来天，油价涨不了什么。

        因此，疫情期与后疫情期，其实一段时间的紧张，还将持续。世界都在沉沦，逐利的企业，需要生存的员工，自然也是在着急。

        但作为一体带衣的相互承载的企业与员工，其实本是互得互惠，却因为利而成了同根生，但又相爱相杀，是否太急了？

        前几天在【职场指路】疫情期全员降薪，业务部门却加薪挽留核心员工，HR怎么办？话题中我在《萧条时企业难，人亦难，终究能者为王》（或点击阅读）一文中说过：

        经济不好，企业困难，员工亦不轻松。企业要在员工身上挖到自救的机会真的不多。而员工能为企业做的贡献也不一定会少。

        而在本话题中，我们可以看到他们劳资是怎样做的：

        脑补一下企业：

        依惯性思维觉得员工需要加班，有义务将工作加班完成。因此，你不加班，是不应该的。

他妈的，这都是最后的单子了，必须要完成，赚最后点钱。然后合同到期的员工就不顺其自然的解除合同，减少人员了。因此，你给我好好加班，但签合同？你做梦吧你。

        脑补一下员工：

        唉，合同要到期了，企业的生意也不是很好。企业到时不要我们了怎么办？现在外面的工作也不好找。

        对了，机会来了。趁这批单子急，又喊加班。那就先给企业说好签合同，先把工作稳到当。如果不签，我们就不加班。让产品出不了门。

于是，趁机提出签合同的申请。

        但可惜的是，不理解的双方，所以出现了让大家不能理解的结果：

        企业方不同意签合同：

        企业很着急，让你加点班都不愿意？还签合同。但忘记了其前前面本就不想签的事实。

        员工方不同意去加班：

        我一直工作努力，工作又还重要，能为你一直工作，想能有稳定的继续为你工作，你却不愿意？看到世界那么难了，你还让我以后难。那就让你难现在吧。却不知道企业也需要体谅。

        二、本是同根生，相煎何太急？——法官的恨铁不成钢

        当此事被告上了法庭。其实法官一眼就明白此是什么情况。不是法律的问题，也不是企业的问题，同样不是员工的问题，这是当前社会的焦虑问题。

        法官同样是人，而法律本就是通过以人性为特质而制定出来约束那小部分不依行人性的不法分子。

        因此，如何将法与人性结合起来，让法律为真实的需要服务。才是一个是否好法官的标准。

        就如是否好爹妈的标准一样：都知道撒谎是不好的，但有时我们就是在瞒着自己的孩子，甚至有的在瞒着自己的父母。

        为什么？因为我们想做一个好父母，好儿女。而有的谎言，他能带来好的结果。

        在本案例中，作为劳动法规中没有明确的条规解释紧急重要的东西的时候，法官将那些应尽职责，加班就能解决的问题，就能为企业减少损失的事情，代入人性来思考。

        那么在此时，员工以此为要挟。自然就失去了应有的人性善意思考。而给人的感觉就是一种恶意的报复性的行为。

        法官本着人性的思维，当然是能靠则靠。小惩大戒一番，其实也是完全能理解。

        而对于企业来说，却不能体谅员工为自己的生存计，还想将损失都在员工身上捞回来？一个没有体谅，没有安排，妄顾员工思虑的企业，同样存在问题。

        所以要全捞当然没有门。

        法院能在一审二审皆支持这样的判案，而且在二审特别提到员工没有上述争取，其实就表示很明白此判决的依条例的偏向性。但也是可能以接受的。

        前段时间我在【时事热点】携程做三休二被质疑变相降薪，HR你怎么看？ 于《法人与人的区别在哪？——同样有情有思想》一文中说过：

        企业的文化建设，一定要是能依从人性进行建设，要形成一种充满人性的机制。才能真实的让管理能有效有用。

        因此，对于本案例，其实是否网红不重要，重要的是提醒我们：企业是老板创造，是法人也是人。员工是企业的组成部分，是员工也是人。双方都需要生存与活下去。

        相互依存，就需要相互理解。才能走得长远。

        小结：

        法来自人性，法不外人情。而作为企业领导要学会想员工所想，才能找到问题的根源，才会有更好的解决办法，也才能为企业减少后续的麻烦与风险。

        而员工作为签约后的依附者，做好自己的本职本份，但也同样要为企业着想。毕竟，只有你对我好，我才会对你好。双方才会都更好。

        先将自己的玫瑰送出不行吗？

推荐一下最新的双证高阶课程——《人力资源职业经理人》（HRPM）。如果你从事HR五年以上，想升职却没有系统化学习机会，缺乏系统能力与逻辑，非常适合学它！课程将带你掌握搭建体系的流程和方法，培养战略聚焦和统筹全局的能力，突破瓶颈期，实现升职加薪【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》（HRPM）训练营课程！

查看原文

其实这个案例里还有一点大家没注意的地方，让相应负责人在采访的时候的笑脸，显得更为讽刺。企业在一审后还进行了上述，理由是不满“只”判罚1.8万元，要求承担全部的12万元的损失，只不过二审维持了原判。由此可见，对于企业来说，恨不得至两位员工于死地而后快。这就让这个案例更加的典型了。

一是企业管理和个人的职业道德。

在案例中，我们其实可以讨论下企业的管理和个人的职业道德。

企业的道德与否，并不在是否起诉，事实上，起诉作为一种法律手段，是不涉及道德，更多的是利益诉求。企业有损失，诉诸法律去解决，本身并没问题。但企业的确有三点非常明显的问题。

一是既然两位质检员重要，那为什么不和两位质量员续签合同呢？要么就是两位质检员的工资高了，要么就是质检员没那么服从，但无论如何，如果他们不可或缺，那就签合同；如果他们可有可无，谁都可以替代，那索赔也无从谈起。

二是既然不想续签，那备份的人在哪里？招聘时否启动？候选人是否能够及时就位？也就是说，该企业完全没有做好准备，受损失也是自己没有准备的结果。

三是企业文化建设极为糟糕，员工为了续签合同选择不加班，企业威胁员工不加班就告你，这种情节里，完全失去了员工和企业之间的情分，如果企业有合适的、优秀的文化，可能事情绝不至于此。

最后，不可否认的是，企业老板的无情与刻薄，管理上的混乱，也是导致事情不断发酵的重要原因。

被很多人诟病的是，员工以是否续约为筹码，拒绝加班，是否不符合职业道德。这里要明确一下，至少在当前，绝大多数情况下。加班从来不是道德选择，也不应该是道德选择。员工没有任何道德上的义务为企业加班，员工加班如果抛却责任心与企业的情感，还有就是利益诉求。这种诉求自然有加班工资方面的，但更多层面，恐怕是领导认可、部门要求以及更多的不得不的原因。但当公司与其撕破脸，领导已经不认可也不可能认可你，那为什么还加班呢？所以，不要觉得员工以此为要挟，就觉得员工不行，员工在很多时候，都处在弱势的一方。

从法律层面，员工有不加班自由吗？

从《劳动法》来进行研究，员工需要被判罚吗？很多专家都已经讨论了，不需要。

判罚的结果主要针对在于对企业紧急情况的界定，什么情况是紧急情况，有多紧急员工不得不加班。但是大家不要忽略的是，员工加班，是协商的结果。按照《劳动法》，需企业与员工协商一致，才进行加班，并且对加班的时长和加班工资提出了比较明确的规定。

所以这个判罚最大的争议或者说最坏的影响就是，员工失去了正常下班和休息的自由。试问，何为紧急？如果给企业带来可能的损失就是紧急，那哪个工作不紧急呢？如果在一些造价较大的领域，比如钢铁、建筑等，动辄数千万，那企业如果有损失，难道也要追究没加班的员工？企业的损失，即便是因为这个人没加班产生的损失，是因为企业的管理漏洞，你没招够足够多的人，没有足够好的文化，没有足够的协商好，没有充分的运用好倒班制或者轮训制等。这些是管理的问题，而不是不加班的问题。无论是不加班是因为员工确有事不能来，还是因为任何原因不想来。

而且，当前我们的加班文化太盛行，员工权益保障难以落地，996是福报？对啊，对于很多人来讲，在他们眼里来看，那么多人失业，你能有加班的机会，当然是福报；那么多企业没有业务，你的企业如火如荼还给你加班的机会，当然是福报；那么多企业只让加班还没给你那么多钱，我都给你这么高的工资了，你996当然是福报……所以，这个判决让人哗然的是，我们的加班文化已经如此的盛行，判决还再进一步的把加班合理合法化了。

哪怕无论怎么看，企业都不合理也不合法。

对于HR来说，站在一个撕裂的角度，既是一些制度的制定者，也是这些制度的执行者。讨论加班合理与否，要讨论的，还有我们的要更加鼓励高新企业与创业，提供更多的岗位与选择；我们要有更完备的法律法规与负责任的法官，以便正本清源；我们要对某些制度如双休等进行法律上的保证，不要视996为常态；我们不仅关注大的、优质的企业，还要关注中小企业，毕竟中小企业的从业者一点也不少……我们要做的太多，但至少，现在，我们不要用这样的判决与案例，进一步的压榨劳动者的空间，这样会让所谓的2.5天休假的讨论，显得更加的可悲与可笑。

推荐一下最新的双证高阶课程——《人力资源职业经理人》（HRPM）。如果你从事HR五年以上，想升职却没有系统化学习机会，缺乏系统能力与逻辑，非常适合学它！课程将带你掌握搭建体系的流程和方法，培养战略聚焦和统筹全局的能力，突破瓶颈期，实现升职加薪【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》（HRPM）训练营课程！

查看原文

    企业每一次突发危机，所造成的不一定只是资金方面的影响。粗略统计案例中企业所遭受的损失：

    1.资金部分：仅收回损失金额的15%。

    2.企业形象方面：虽然判定员工为过错方，但起因中涉及强制加班，容易引发对企业人性化管理方面的质疑。同时，在当前用工大环境下，劳动者处于弱势角色。向公司支付赔偿的劳动者，必然会获得一定同情，与之相对的就是对企业方的批判。

    3.危机处理成本：诸如时间消耗、额外费用投入等。

    4.其他：对供应链、客户等方面产生间接影响。

    对于企业发生的大部分损失事件，HR并不是直接责任方。但从此类事件造成的各方面影响中，很容易暴露出企业人力资源管理方面存在的问题。因此不论是危机事件的前期预警，还是发生之后的改善活动，HR部门都应当从专业角度予以关注和参与。具体来看，需要从人力资源相关管理机制及规章制度等方面进行分析检讨：

    1.人力资源管理层面进行刺激

    企业如果不实行综合工时制，没有办法随意要求员工在休息时间到岗工作。但可以通过绩效考核及薪酬福利制度来刺激员工，树立不惜加班来完成工作的责任意识。比如坚定执行成果为导向的绩效考核机制，并将目标细化，明确时间进度及流程步骤，让员工清楚了解自己每一项工作与绩效目标的关联性。在薪酬福利方面，支付绩效考核奖金的同时，对员工加班待遇进行规定。企业如果不希望支付公休日加班费，可以选择让员工在得到批准的情况下进行调休，认可员工以“小时”为单位进行调休。

    很多中小企业都希望在绩效薪酬方面，从考核计发流程到分配的资金数目做到简单、节省最大化，HR们当然有能力为企业（老板）量身定制希望中的那种薪酬绩效机制，但从长远来看，违法和过分压榨员工，并不是明智的选择。

    2.规章制度方面进行约束

    在这一方面，企业需要拟定因工作失职造成损失需进行赔偿且无补偿金解雇的条款，以对员工行为起到警示作用。如果考虑到员工明知工作需要通过加班来完成却拒绝执行，是责任意识问题，就不得不引发对企业文化、管理氛围，甚至招聘考核层面所存在弊端的思考，但这其中的改善效果很难立竿见影。因此管理、培养、训诫的同时，用规章制度来进行直接限制，反而是较有效的办法。
    不论企业规模大小，一套合法、严格的规章守则都是管理的必须品，它可以提升员工的遵守和服从意识，减少因员工不良行为造成的损失，甚至也是对员工自身的一种保护。为了面对违纪员工时能够从容应对，HR们应当将建立和完善规章制度作为首要任务。

    3.突发性人员空缺管理

    为了避免人员临时性缺失造成业务停滞，有条件的企业有必要制定一套岗位替代机制，尤其针对关键岗位。最为简单的制定程序是明确岗位职责及技能要求，进行人员盘点，绘制岗位替代地图，同时配合以培训和轮岗机制。此外，针对一些技能要求较低或是纯体力劳动的岗位，可以考虑采用多种用工方式，与当地劳务服务公司保持沟通，确保能够在最短时间补充人力。

    4.重视工作计划

    很多企业都会有周计划、月计划这种工作制度，但执行时却不一定给予重视。实际上，制定计划、审视执行状态是对员工工作情况的考察，对业务进行程度的监控，它可以用作岗位设置及工作分配合理性分析，甚至可以作为员工绩效考核的一部分。企业有效执行这项制度，需要各层级人员真正利用工作计划来实现人员和业务管理。建议首先关注周计划，制定环节主要由员工自行编排，上级领导可以予以合理程度的修改，但应尽量避免单方面过度要求而使员工产生抵触情绪。同时，这项工作应确保效率化，避免吹毛求疵、“讨价还价”，不应将过多的时间用于制定计划。在计划达成一致之后，就要严格依据计划执行，促使员工逐渐形成以完成工作为唯一目的的意识。

    企业管理，不应只针对已发生的事件。在忙于日常业务的同时，需要偶尔停下来审视一下是否有需要改善的地方，防患于未然总是强于亡羊补牢。
    文章末尾分享一则本周听到的事件，与案例背景中的提到的员工为逼迫公司续签而拒绝加班情况有类似之处。三名员工因不满公司强制调岗，擅自爬上办公楼（两层高）楼顶，威胁要跳楼。火警、民警同时出动，最终员工通过劝导，放弃跳楼。次日，其中两名员工被辞退，另外一名员工予以严重处分。据了解，这家公司日常管理还是比较人性化的，在疫情造成停工停产、订单大幅度减少、利润下滑的状态下，仍然坚持执行年度涨薪。后续被解聘的员工是否会申请仲裁还不得而知，但劳动者自身需要思考的是，有时候确实是与企业共生才能共赢，不计后果、不做长远打算，最终的受损方可能是自己。  

推荐一下最新的双证高阶课程——《人力资源职业经理人》（HRPM）。如果你从事HR五年以上，想升职却没有系统化学习机会，缺乏系统能力与逻辑，非常适合学它！课程将带你掌握搭建体系的流程和方法，培养战略聚焦和统筹全局的能力，突破瓶颈期，实现升职加薪【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》（HRPM）训练营课程！

查看原文

查看原文

查看原文