疫情打乱了许多节奏、规律、计划甚至思维，包括自认为可以拿高薪谋高位的人们，在被原公司优化后，面对可选择余地缩小的现实境遇下，顺应变化、以退为进，也是十分务实的做法。对此，可以有以下一些理解：

1、被优化并不意味着“不行”

　　在疫情当下，一些公司优化一定数量的员工，并不一定是认为员工能力、业绩、态度等不胜任，一般来讲，是根据公司当下遇到的经营困难以及未来生存发展考虑，本着节约成本开支、去除公司认为的不是最需要的或不是公司最不能舍弃的，包括一些可有可无的项目、可有可无的职位，以便轻装上阵，更可能较快时间摆脱目前的困境。

　　当然，在任何时局下，被优化掉的员工，也不排除有能力、态度或业绩不适合原单位的情况。也就是说，员工被优化的原因有许多，新的用人单位不能视“优化”为贬义词或用异样的眼光看待他们，而就本着实事求是的做法，弄清楚原因，包括问询当事人、背景调查等，然后针对性的进行区别对待。

2、录用不能讲人情

　　前来面试的被优化者，愿意自降薪酬，以谋得一份OFFER。这看起来听起来好象都值得同情，或者认为理当录用。

　　然而，我认为，即使在疫情时，或者招聘任务比较紧急时，也不能如此草率行事。我们应当还要考虑：

　　首先，原有薪酬的真实性。即要听其言，更要查其实，包括职位、经历、奖惩情况等。

　　其次，降薪的理由。即为什么愿意接受较低的薪酬、面试过哪几家公司等。

　　最后，是无奈之举吗。是太久没有找到工作，腰包已经入不敷出，需要找一个位置落脚起过度作用？也就是说，要花点时间与其谈谈人生理想、职业目标等，包括前进道路的直线上升式、曲折波浪式的理解，以及对人生、职业、生活的困难挫折等。如果前言不答后语、出现较多互相矛盾之处，建议慎重考虑。

3、适合才是最好的

　　招聘，最讲究人岗匹配，也就是说态度、能力、经历等与岗位要求高度一致。

　　千万不要因为求职者愿意主动降薪，就认为满足了招聘条件，然后就给予录用。应该充分考虑其是否与公司招聘岗位的条件一致，即不能比条件优秀过多、也不能比条件相差太多，在刚刚满足条件的上下左右浮动为好。

　　比如：招聘条件中的薪酬是9K，应聘者原薪酬是15K，如果愿意降至9K来谋得此岗位，我认为就不宜录用，如果原薪酬是12K或10K上下，而愿意接受9K，那还顺理成章一些。总之，前后条件差距过多，即使不是HR看来，恐怕其可信度也是不高的。

　　当然，录用与否，还应当关注其他各方面。比如：经历、年龄、职位等。如果工作了15年的还愿意做文员，可怕也是不予考虑的，即使能够完全胜任，恐怕也没多少工作新鲜度、创新感觉了，其工作固定模式相对会更多，适应新环境的要求难度也更大。

　　另外，原职位是高级工程师或做过总监副总职位的，现在愿意做一般工程师或经理/主管的职位，我认为也是不用考虑的。

　　总之，前后落差较大，是值得高度谨慎的，录用前，理当用招聘要求、条件反复与应聘者一一对比，谁与条件/要求的上下波动幅度最小，就录用谁。

4、能曲能伸还应落在行动上

　　到什么山唱什么歌，此一时彼一时，好汗不提当年勇，都是指要顺应环境和变化，而不能让环境来适应我们，只有这样，才能获得更大的内生和外在发展动力。

　　大丈夫能曲能伸，最能体现这样的英雄气慨。然而，我们在面试“被优化”的应聘者时，他们愿意降薪来谋得岗位，在语言上，无疑会让面试官或用人单位找不到破绽的，有的甚至态度十分诚恳，或者说到痛点处，还会激动热泪。

　　这些都是语言或表面化的东西，是否真心“降薪”，是需要用实践和行动来检验的。也就是说，如果要录用，我们也需要在试用期上做些文章。

　　比如：试用协议此时签，把试用期业绩要求、绩效考核等条条框框弄清楚，甚至加严某些条款，只要不违法，恐怕应聘者也是会答应的。

　　虽然有点乘人之危的嫌疑，但站在用人单位角度，也是可以理解和支持的。

5、珍惜每一个机会

　　在面试者看来，疫情之下的找工作环境，已是今非夕比，想尽办法努力找工作是必需的，但是，对获得的就业机会，一定要十分珍惜。

　　特别是在工作中可能遇到的各种新困难、新问题、新人际关系，要冷静处理，特别是在试用期中，一定要积极努力、尽量早出成绩、少犯或不犯错误。

　　丢掉某个就业机会，简直如翻手般容易，但谋得相对合适的职位，恐怕就比较难了。

　　即使疫情过后，大胆预测，找好工作仍然很难。

　　所以，我们每个人，都应且行且珍惜！

【各大企业年薪30万急招人力资源数据分析师】，你还在做数据堆集吗？没有数据化思维和技能，你只是个事务性HR，三茅新推《人力资源数据分析+绩效管理+薪酬设计 全才训练营》,帮你成为高薪数据分析师！扫码咨询课程详情

查看原文

      立体验证“被优化”人员，也许可以帮助你招到合适的人才！

      企业在任何特定的时候都会因为某些原因，对现有的员工或多或少，或广或窄的进行优化。

      那么进行这种员工优化的原因，就算再千奇百怪、五花八门，基本就是以下三种：

      1、员工方-工作不达标；

      2、公司方-经营遇到困难；

      3、企业潜规则。

前两项不难理解，那么第三项该怎么理解呢？简单的举个例子：

老王2011年入职某地产公司，皮肤黝黑，笑起来憨憨的，是一个工作勤恳、专业基础扎实的老工程，因为业绩突出、能力优秀，2012年被公司提拔为某城市公司工程经理。作为这样一个有着突出贡献的老员工，2018年某天他的名字突然出现在公司公开发文“被开除”。事后他找到公司相关人了解情况，原来事情的原因竟然是月前他早已向城市公司总经理汇报并阐明利害的“房未交付，业主提前进场搭建围栏”事件，领导本着“你好我好”的理念，私下批准了这件事情，可是随着越来越多的业主知晓并参与搭建围挡，事情逐渐升级，没有搭建围挡的业主联名向集团总部投诉。最后事件还向“有无接受贿赂”演变。最终集团的检查结果是：无相关责任人接收贿赂的线索，但事情需要有人承担责任。说到这，大家大致明白了我讲的第三点怎么理解吧？！这种事情，在企业中并不少见。兢兢业业苦干的老王虽然踩坑遇挫，但对他来说，这仅仅是他职业生涯中具有纪念意义的一小笔而已，不久后他就被世界500强房企收至麾下。

      这次疫情，把很多原本属于企业或员工个人的规律，打的稀碎。有人被变着花样的优化、有人被变着花样的降薪，今年的求职市场，可谓格外的人多！我中介行业一个朋友，在朋友圈给他的员工打气，XX店今天新开8单，总收入增加二十七万，这么好的行情，还开不了单的门店，要全员思过！这也侧面说明了人的流动性在增大。

      降薪求职是能力的一种表现，还是无能者的求全？

1、降薪求职也可以是无能的表现。

有候选人手握多个公司邀请，最终选择薪资最低的那家。也有候选人终于收到了一家公司开出的低薪邀请。有的选择和没的选择那是两码事。

因为在家太久或跳槽太多而失去选择权；因为年少轻狂没有目标的挥霍青春而去市场议价权；因为少年不知愁滋味、荒废学习能力太久而失去“价值提升“。这类求职者，降薪求职都会越来越难，市场是公平的，从劳动者变劳动力，不是一朝一夕的事情。

2、降薪求职从本质上来说，它也是能力的一种表现。

追求目标敢于降薪，自信入职，发挥水准值，“价值”这玩意，有趣的就是它不会因为你的薪酬降低了而下降。你的“价值”一直都在。

聪明的候选人会选择“考核式降薪”，让我们看到他的“价值”水平线的同时，也让我们知道他的动机在哪。

这类动机，第一级别的有：公司的业务类型和发展阶段属于候选人最佳选择。候选人会选择降薪求职，是因为看重未来的空间和机会。第二级别的有：公司的各项条件都已经具备，且公司硬性条件都不错，自己在工作时支出的成本不至于太高。

但是并不是所有人都敢于为追求喜欢的事物而不计成本。我们总是习惯于权衡利弊、计较得失。你所憧憬的美好，有时候总是不那么容易得到。所以，降薪求职从本质上来说，他亦是能力的一种表现。

       对待”降薪求职“，给HR朋友的几条小建议：

1、不要因”降薪求职“而对求职者形成刻板印象；

有人说，面试的全过程都很流畅，到了最后谈薪资的环节，候选人因为考虑公司未来的发展和公司给与他的定位都不错，而选择降薪求职，但是因为公司离家比较远，他想和公司谈谈补助问题，希望公司能有这种空间，因为给HR打完这个电话之后，就再也没有接到公司的电话了。无论公司最后出于一个什么原因，公司可能失去了一个”粉丝“，而求职者却只是失去了一个不会欣赏他的公司。

2、慧眼识人成神探，从”降薪求职“者的动机去寻找；

一类降薪求职的候选人在面试的时候不会刻意去提薪酬下降了多少多少，他们会很认真的去对待面试官提出的各类问题，证明自己的价值；

而另一类降薪求职者要么因为降薪而显得不那么自信，要么因为薪酬降低而烦躁郁闷。

这需要区别对待！

3、核心或重要岗位的候选”降薪求职“者+被优化，背景调查这个时候就非常重要；（如何做好背景调查这里就不细说了）

4、没有最优秀的人，只有最合适的人；

企业发展的不同阶段对人才的需求也不尽相同，如：对于A企业（企业目前处于稳定期）他不是一个合适的人，遭遇被优化。但是对于B企业（企业目前处于高速发展阶段）而言他恰恰是一个不可多得的合适人选，遇到这样的人要还是不要?!

看到这次分享主题的时候，让我想起很久前在“你好，面试官”节目中的一个无领导小组讨论环节主题，是能力重要还是机遇重要？交给大家了。

以上，希望对大家有帮助！谢谢。

【各大企业年薪30万急招人力资源数据分析师】，你还在做数据堆集吗？没有数据化思维和技能，你只是个事务性HR，三茅新推《人力资源数据分析+绩效管理+薪酬设计 全才训练营》,帮你成为高薪数据分析师！扫码咨询课程详情

查看原文

一、客观专业评估：

      如果没有疫情，其实行业的洗牌也已经开始，就拿金融行业来说吧，2019年很多金融行业的公司就遇到了这样或那样的问题而倒闭或者裁员，有的倒闭的企业是市场变化而没有及时转型，让企业遭遇了清盘，所有人员不能幸免，皆被优化；有的企业因为遭遇经营困难，而做组织机构调整，优化的不仅仅是一个部门的某个人，优化的可能是一个或几个部门。

       但我认为，所谓的优化，不能就被当做“不优秀”的代言，作为企业的招聘负责人，面对“优化”下来的候选人，必须要拨开“迷雾”，透过面试去认真分辨候选人被优化的真正原因是什么，带着客观专业的精神去评估，方能为公司找到适合的候选人。

       2019年8月底的时候，我面试了一位投资总监候选人Z先生，经过15分钟的沟通，我对这位候选人教育背景、工作经验比较满意。 硕士学历，男性，已婚已育，基金募、投、管、退全流程经验。有基金成功退出经验。并且我了解到他还没有正式从公司离职，之所以出来看新的机会，是因为公司面临清算，他作为投资部总经理，投资部的员工走的差不多了，老板让他也及早为自己打算，他不得不出来重新找工作。

       但是我还是直言告诉他，他并不适合我们公司。 因为这位优秀的候选人的主要投资领域是矿业投资，简历上并没批露，来了之后聊了才知道他主要的专业方向是矿业投资。因为在金融行业，大家的时间都比较宝贵，我没有跟候选人绕圈子，面试15分钟之后，我就直接在面试过程中跟候选人说了我们公司无法录取他——因为我们公司并不投资矿业，所以来了他也没有用武之地。

       接下来的45分钟时间，我给他做了一个职业规划——直接说出了我对他择业状态的判断及建议——建议他选择有实力的央企或国企投资矿业的公司作为目标企业，很快，Z先生找到了称心的好工作，9月中旬就入职了一家央企的下属公司做投资总监。

       在这个案例中，虽然Z先生属于被“优化”之列，但是，Z先生被优化的原因不是因为其个人能力或业绩问题，而是因为Z先生所在组织遇到了问题，他是站好了最后一班岗，在老板的催促之下，不得不选择重新选择新的工作。

        跟Z先生形成鲜明对比的，是接下来的我面试行政人力助理过程中遇到的另一位男性候选人W，这位候选人90后，已婚，而且已经有9年的工作经验，在首都国际机场贵宾厅有4年工作经验，英文流利，专科，不过后来离开首都机场之后的几家单位并不顺利，始终在行政助理的这个岗位上打转。

       当我问他最后一家工作单位的离职原因的时候，他是这样跟我表述的：“原来我应聘到公司做行政助理，但是入职之后，除了给我安排的行政助理的工作之外，还让我参加一些接待重要客户的工作，参加宴请、陪同，不过干了2个多月，老板就不让我干了，就让我离开公司，给了我半个月的补偿。”

       我：“具体是为什么让您离开呢？”

       W:”我也不知道，后来是我问了我们办公室主任才知道，老板认为我太老实了，不适合做接待工作。”

       “老实”是一个相对中性的词汇，我又问了W几个关于接待比较简单的问题——以后如果你入职到了我们公司，如果来了客人，这时还且需要通知相关部门同事客人已到、给客人倒水、安排客人到接待室、同时公司合伙人还有一封着急的快递让你发，那如何排序处理？

       W听了我这个问题之后，竟然愣住了，想了将近5分钟的时间才给到了我答案，而且答案还是有问题的，显然，他的应变能力及逻辑处理能力是不能满足我们公司的要求的——客人到了是不会给你5分钟才做出反应来接待的，就凭这一条，我就做出了掏汰他的决定，我也明白了前雇主让他离开的原因，他真的不具备接待的敏感度，也是真的不适合这方面工作。

       Tips：被优化或者被淘汰是候选人可能被动的一种状态，但是，所谓的优化，不能就被当做“不优秀”的同义词，作为企业的招聘负责人，面对“优化”下来的候选人，必须要拨开“迷雾”，透过面试去认真分辨候选人被优化的真正原因是什么，带着客观专业的精神去评估，方能为公司找到适合的候选人。

二、合适择优录取：

       疫情期间或过后，就业形势会有新的动向，摆在在疫情中被优化的候选人面前的第一个问题可能已经不是如何“找一份工作”，而是如何“活下去”。

       如果没有这次疫情，我是不会意识到，一份相对丰厚的薪水对员工来说是如何的重要。在疫情期间，还没有过完春节，我就接到了我以前老同事的电话，她在一家线下教育机构里任职，因为疫情原因他们公司决定只给他们上保险，工资停发，她的薪水在公司里算是高收入的，给我打电话的目的是想让我帮她关注一下机会，我问她薪水要求，她说：“我也不强求一定要按照我的原来的薪水来了，现在我家里有房贷、车贷、还有孩子的教育费用、老人的养老费用，每个月如果我没有薪水了，这日子真是难以为继了，幸好我们还有点积蓄，如果没有积蓄，那真是要活不下去了，所以我对工资也没那么多要求了，只要能够差不多能周转就好了，否则如果房贷断供，银行是要收我房子的，萌姐。”

       我放下电话，感到从未有过的无力感——这就是一堂赤果果的“求职动机课”啊，我这位前同事，求职的水准已经很明确了——不再要求与多年靓丽经验相匹配的高薪水，只要有份差不多的工作可以——让她在北京活下去！所以，对于我的这位老同事，她降薪的最直接原因是能在尽可能短的时间内能够有份收入，让房子不至于断供、车子不至于断供！

       当然，在正常的面试过程中，作为公司招聘负责人，你给到候选人的offer，不是根据他（她）的自降身价的薪水，而是要根据公司对这个岗位的薪酬区间及与候选人的协商而得出的。

      干人力的，其实要有霹雳手段也要有菩萨心肠，在这个节奏越来越快的时代里，被优化也许已经成为一种常态，作为企业招聘负责人的大家只要在面试中明确候选人的动机、期望以及所具备的经验、技能是否符合公司要求，知道是被优化的，我们就应该给到候选人一视同仁的机会。

       因为，我们知道，产生优化的结果会有很多种原因，我们只要洞悉原因，确认候选人是我们想要的那一类即可，即使对优化原因有什么怀疑，我们也可以通过最后的背景调查去厘清，当然，不符合要求的候选人，我们在初试、复试、终面就可以淘汰。

      Tips: 干人力的，其实要有霹雳手段也要有菩萨心肠，在这个节奏越来越快的时代里，被优化也许已经成为一种常态，作为企业招聘负责人我们不应该因为候选人的被优化经历而戴上有色眼镜，而是应该拿出专业精神来去找真正符合公司需要的那一位。

【各大企业年薪30万急招人力资源数据分析师】，你还在做数据堆集吗？没有数据化思维和技能，你只是个事务性HR，三茅新推《人力资源数据分析+绩效管理+薪酬设计 全才训练营》,帮你成为高薪数据分析师！扫码咨询课程详情

查看原文

        降薪接受offer并不是什么稀奇的事情，我也有过这样的经历。但降薪不是盲目，可能是一种对形势分析后理智判断、或者是在“鱼和熊掌不可兼得” 之间做了一个抉择、或者又是一种以长期的眼光看待问题的思维，但绝对不能是权宜之计、委曲求全。

一、追求“先低后高”

        （一）曾经遇到过一些面试者，因为之前公司的薪酬水平比应聘的企业薪酬水平要高，为了能够加入企业，他讲出了下列理由：

        1、公司薪酬体系不会因为他一个人而打破，降薪加入是必然的。

        2、对应聘企业的前景很看好，公司发展很稳定，这点让他很有安全感。他相信从长期来看，他的薪酬能够得到明显的提升。

        （二）如果是这样的理由，我们就要进一步核实

        1、他判断公司前景好的具体理由是什么？

        2、他有没有可能有比我们公司好的去处？

        （三）分析后判断

        1、如果对方看好我们公司前景的理由非常充分、分析得头头是道，对方肯定是做足了功课。虽然，还存在一定的风险，但我们还是可以值得一试，当年蔡崇信降薪加入阿里巴巴也是看中了发展前景。只是，我们还是要冷静分析：我们公司的加薪体系能不能实现2、3年之后，给该应聘者明显加薪，而超过他降薪之前的水平？如果这名候选人不管表现再怎么好，我们都难以实现，那就要慎用了。

        2、如果面试下来觉得对方还可以，但我们的薪酬根本没有竞争力，而且，对方阐述我公司发展前景好的理由也是有些惨白的。那么，我们就要当心了，这个人有可能是暂时找不到工作的权宜之计。

        说明：这种情况下，如果录用的话，降薪也要有个度，除非我们的薪酬已经处于市场中等水平或以上了，否则，我们降薪最好不要低于市场中位数水平（仅供参考），以免候选人心理落差太大，而造成“出尔反尔”或者“权宜之计”等情形。

二、“鱼和熊掌”之间抉择

        （一）案例：人生往往是不完美的，有时候确实是“鱼和熊掌不可兼得”。曾经面试一名资深的技术工程师，40多岁。之前一直在离家比较远的地方工作，每周只能回家一次，有时候加班多的话，两、三周才能回家一次。现在女儿已经上初中，他想多陪陪女儿，他深情地说：“以后女儿嫁出去之后，我想多陪陪她都难了”。找了一段时间工作，发现离家近的工作机会很少，好不容易找到了我们公司，他愿意降薪加入。只是有一个愿望，平时加班没有问题，但周六和周日加班是不是可以尽量少一些？

        （二）对于这样的候选人，我们要思考

        1、在与其他应聘者相比，这个人是否更加好一些？

        2、能否满足他的条件？满足条件会不会影响工作？

        3、他的理由可信度有多高（通过背景调查了解一下）？

        如果所有的问题答案都是“YES”，那这个人倒是可以用的。

        （三）对于离家近、照顾家庭的候选人，我们有时候还需要判断

        1、候选人找离家近的其他工作，薪酬明显高于我们的可能性大不大？

        上招聘网看看，同类岗位的招聘量和薪酬，如果我们有人力资源工作者的人脉，则也可以咨询一下。

        2、有些候选人想找一个安逸一点的工作，但公司是不是可以让这个岗位有安逸的职业观？

三、因为“心有余而力不足”而重新抉择

        有些人曾经拿过一段时间的高薪，或者曾经在知名企业享受好的待遇，然而，残酷的现实让他感受到：“他没有能力或精力去拿这个高薪，他的辉煌只属于过去”。他们已经彻底想明白了，这样的人到底用不用呢？

        对大部分人来说，金钱仍然是一个重要的因素，超越了金钱的人毕竟还是少数。对于降薪加入的人来说，时间可能会让他有落差感。除非我们判断这个人已经超越了对金钱的追求，或者，我们确实有满足他的需求之处。

        （一）在金钱和身体之间抉择

        1、因为高薪下的高强度而心力憔悴

        曾经招聘了一个在知名企业工作的总监，在某个大城市有几套房子，除了房产之外，理财的资金也是七位数。以前天天加班到深夜，他的身体吃不下了，本来飘逸的头发也变成了秃顶。他就想找一个略微轻松和自由一些的工作，只是不要荒废自己的专长就行。

        2、符合候选人需求

        （1）这么候选人明确表示：“金钱对他的诱惑已经不大，他也找了几家企业面谈，薪酬都不错，但工作强度还是比较大。他比较倾向于做参谋之类的工作，因为，他想略微轻松一点、压力小一点”。

        （2）他的条件比较符合我们总裁助理（偏向部分领域，并非企业全面管理）的职位，但我们的薪酬和知名企业相比，还是明显要低的。经过考虑之后，我们录用了这个人，已经过去几年了，这个人一直表现不错，也比较稳定。

        （二）明知能力配不上现在的薪酬

        有些人是有自知之明的，特别是在经历过一些刻苦铭心的挫折之后，这种自知之明就被彻底激活了。曾经有一个认识的生产经理，因为不满足现有的薪酬，跳槽到了一家企业，薪酬自然明显要提高了。但高薪并不是不劳而获，高薪有时候伴随着高要求。

        几个月后，这名生产经理在经历无数次痛苦之后，终于败阵了下来，又踏上了找工作之路。他的运气还不错，不久之后，又找了一个薪酬还不错的企业。不幸的是，几个月之后，又败阵了下来。

深受打击的他，再次踏上了求职之路，这次求职有些艰难，因为，他不敢隐瞒两次短暂的就职经历，这个经历，很多公司都会介意。

        好在天无绝人之路，几个月后，他找了一家相对小一些的企业，薪酬也回到了第一次跳槽前的水平。痛苦之后的来之不易，让他格外珍惜。现在已经过去三年多了，他还一直做着，不敢再跳槽了，也许是“一朝被蛇咬十年怕井绳”的缘故吧。

        不过，话又说回来了，这样背景的人，大部分HR可能都不给面试的机会，因为，最近两次跳槽太频繁了。

四、长时间找不到工作

        曾经有一个应聘者，3个多月没找到工作，他表示：“现在就业形势太严峻了，所以，只要能找到一个效益还算可以的企业，降薪他已经完全可以接受了”。

        这样的回答，我们需要作出下列判断

        （一）这个人能够接受的工作区域范围内，招聘该岗位的有多少？

        1、假设我们上招聘网一看，一共有100多家企业在招聘这样的岗位，我们的薪酬最多也是中等水平，  那么，问题来了。我们的测评出了问题？还是，这个人能力有问题，怎么就找不到合适的工作呢？这种情况下，还是要慎用。当然，如果我们对我们的测评系统很自信，那就另当别论了。

        2、如果，我们发现确实招聘的企业很少，只有个位数（当然，一般情况下可能性不大）

        （1）我们的薪酬处于中位数，而且，这个岗位就算经济好的时候，区域范围内的招聘企业也不多，那么这个人可以考虑用一下。

        （2）我们的薪酬是偏低的，这种情况下，长痛不如短痛，还是不用的好，除非我们有理由证明，我们有其他地方吸引这名候选人。

五、不管有多少个明天？

        （一）稳定未必是关键？

        曾经有一个认识的老板和说：“我找有些岗位的时候，稳定性不是我重要考虑的因素，比如：生产副总、供应链副总等”。

        我很诧异：“为什么？”

        （二）不敢苟同的理论

        1、这个老板说：“像营销副总、研发副总，必须要稳定，因为他们掌握了我们公司的关键绩效和核心盈利能力。营销副总万一不稳定，客户资源可能被他带走。研发副总掌握了核心技术，而且，主导着公司的研发命脉，如果离职的话，就算我可以竞业限制两年，但两年之后，我们还是有很大的风险”。

        2、这个老板接着说：“生产副总和供应链副总主要是带来改善和创新，我要用他们脑子里的东西，他们下面几个部门负责人都很稳定，而且，日常运营根本没有问题。既然我要用他们脑子里的东西，那么，稳定就不是一个关键因素，真才实学才是最重要，当然，能够稳定会更好一些，一、两个月就离职对企业肯定是伤害，至少要做个大半年吧。不过，这些人太稳定或许也不好，如果他们学习能力不强的话，脑子里的东西可能两、三年就用完了吧”。

        （三）已经知道了不稳定因素，那就要慎用：如果我们找不到候选人降薪的理由，那么还是要慎用，除非我们不考虑员工稳定性这个因素。

六、结束语

        1、降薪的候选人，如果要用，职业素养一定要好好评估一下，毕竟，降薪加入是存在一定的不确定因素的，我们不能让不确定因素“雪上加霜”。

        2、降薪的候选人到底能不能录用，没有标准答案，只有参考答案。需要我们多问几个“为什么”，一追到底，只有知道了真正的原因，才能更加有利于我们做出判断。挡住一个人其实很简单，有时候都不需要理由，但如果录用一个人却不那么简单，需要我们在“为什么OK”和“为什么NO”之间来回思考。

欢迎大家在评论区评论，更欢迎订阅、关注哦！

【各大企业年薪30万急招人力资源数据分析师】，你还在做数据堆集吗？没有数据化思维和技能，你只是个事务性HR，三茅新推《人力资源数据分析+绩效管理+薪酬设计 全才训练营》,帮你成为高薪数据分析师！扫码咨询课程详情

查看原文

        疫情期间很多企业都对人员进行的优化，我的一位在企业做招聘HR的学员告诉我，最近收到的简历明显多起来，特别是财务人事这些通用职能的岗位。作为一家小公司，他们节前开始招聘的一个岗位，每周简历也就20份，现在几乎是5-6倍。还有一个现象就是，有不少求职者要求的薪水和上一份工作差不多，甚至愿意降低薪酬待遇。这里有个问题抛给各位HR：面对被公司优化而自降薪酬的人，你该如何看待，你会选择录用么？

        来跟大家分享一下我的观点，那就是“看着办”。这么说，我不是再耍滑头。具体让我跟您细细道来。

        首先，再跟HR同仁们强调一下，招聘的标准是什么？基本标准叫，能够符合岗位要求；高阶标准叫做，未来有成长性。你看，是不是没有一条是跟求职者原来收入情况挂钩的？

        求职者原来薪酬的决定因素有哪些呢？我认为首先是商业模式风口影响，同班两个毕业生，10年前分别去了小米和酷派手机做营销，现在恐怕收入相差不止10倍。两人当年在公司的招聘门槛起点差不多，在小米成长肯定快得多，但是能力差距大概率不会有10倍吧。其次是行业，同济土木的同班毕业生，去地产的肯定比去设计院收入来得高。第三才是个人奋斗。而前两个影响因素是很容易造成收入泡沫的。

        企业的招聘原则其实是，在能做好工作的情况下，追求性价比。用老板的话说，叫又能干事、有实惠。

        不仅是HR，很多管理者，甚至老板都会对自我降薪的人员采取一刀切的偏见。常见说辞是，这个人如果有能力就不会被原公司优化，被公司优化就不会是原公司的核心人员。这其实是犯了简单机械主义的错误。真实的世界，情况其实要复杂得多。人员被优化，当然可能是由于个人能力不足，但也可能会是因为办公室政治，或者是因为原来企业人才储备外溢（比如，原腾讯的游戏开发组leader，由于抢不到内部资源，希望转其他公司做个总监）。中国智慧有个典型说法，叫作“拔根牛毛比腰粗”。

        如果我企业里的HR仅仅因为求职者是降薪入职，而不追溯背后原因的话。我会怀疑HR的专业判断能力不够，承担责任和风险的意识不强。那么该考虑被优化的就应该是那个HR了。

        不是说这类求职者就不能够被淘汰。而是我希望HR在招聘过程中，能够一视同仁，做好求职者条件和岗位要求的比对。如果确实合格的。花些资源了解一下这个人当初被优化，是不是存在个人品质的问题。如果没有的话，接下来就是性价比的选择了。

        信息爆炸的时代，我们的网上世界和真实世界两张皮现象越来越严重。在网上描述的那个世界，员工职业生涯永远在上升、收入永恒再增长，本科毕业3年的收入不达到20W都不好意思说；而根据我以往十多年负责企业招聘所了解的行情，真实的世界里，即使在北上广深这些一线城市，本科毕业5-10年，收入挣扎在15w以下，也是常态。从量子态的统计学规律来看，大部分人的个人劳动力价值在35岁前后会达到巅峰。后面因为家庭、身体状况、精力、心态等因素，不可避免地要走下坡路。对于过了价值曲线巅峰的候选人，企业在考虑人选的时候，其实往往希望能通过一些手段来降低风险，最主要的就是希望候选人能够降低固定收入部分。闪耀如地产界的明星经理人，原来阳光城总裁、后来是中南置地董事长的陈凯，年薪10年前已经过了2000w，最近却以120w年薪低调入职新力。另外，华为的35岁退休政策，虽然是竞争到极致的一种冷冰冰的文化诉求，但也从侧面说明任正非很好地认识到了这个价值规律。

        所以，符合任职要求又能自愿降薪的求职者，从另一个方面来看，也是说明他有了更好的自我认知。某种程度上来说，更是一种个人优势。唯一要额外注意的是。这种自我在定位，对他本人来说，是一种短期的妥协，还是长期的适应。毕竟，由奢入俭难，曾经沧海难为水。对于这类的候选人，更要做好入职后的持续期望管理。让他将新公司的收入与贡献匹配，而不是与过去的收入相比。

        如果真正地把人才作为资本来看的话，这显然是一项较高风险、高回报的投资。那么，我的观点为什么不是“录用”，而是要“看着办”呢？因为要提醒公司注意的是，你有没有这把金刚钻。有没有识别能力，有没有预期管理能力？如果都没有，你还真就赚不来这份溢价。

【各大企业年薪30万急招人力资源数据分析师】，你还在做数据堆集吗？没有数据化思维和技能，你只是个事务性HR，三茅新推《人力资源数据分析+绩效管理+薪酬设计 全才训练营》,帮你成为高薪数据分析师！扫码咨询课程详情

查看原文

这个问题与上周讨论过的是否工作五年没有升任经理就再无机会其实是同类甚至是同样的问题。

这类问题，真的有绝对的答案吗？

一、人力资源市场也是市场，市场就要尊重市场规律

人力资源本质就是资源，当人力资源在市场内流动时，其核心其实也是市场化的行为，市场化的行为就必须要尊重市场规律。

市场上，一件商品的定价是由价值决定的，但也会受到供需关系、物价水平等多种因素的影响。人当然不是商品，但其实可以比照进行理解。如一位应聘者的最终薪资多少，决定性因素基本上就是他的价值，或者说他可能会给企业带来的价值。但具体的薪资却因人而异、千差万别。物价较高的地区、经济较发达的北上广深可以给出的薪资就高一些，物价较低的地区相对来说可能薪资就低一些。当然，现在很多城市出台了吸引人才的政策，尤其是针对高学历人才，比如各高校针对于一些高素质博士或教授，其开出的一次性补贴、安家费等数额不算低，尤其是二三线城市的高校开出的价格更加诱人，但考虑到其长期所得以及附加的机会，其实薪资仍然是总体上随着城市物价水平而浮动的。

除去地域上的因素外，对于整个市场上的薪酬水平影响很大的就是供需关系。随着逐年的扩招，现在历年来的毕业生数量居高不下，而处于摩擦性失业中的人数也不小，加之现在受疫情影响，对小微企业冲击巨大，对部分企业也有很大影响，人力资源整体的计划会不同程度的进行缩紧。这里指的是整体的形势，在具体的细分行业里，部分医药行业或在之后国家重点鼓励激励的行业会逆市上扬，但这不影响大的方向上，人力需求会进入平稳期的一个趋势。这种趋势下，供给趋增，需求有限。所以薪资进入平稳阶段，部分行业、部分岗位的薪资有下降，这非常正常。而主动降薪，其实就是市场化的行为之一，降薪总比无薪好。只不过HR要注意的就是，世上没有免费的午餐，如果给出的薪资，无论是当下的薪资还是未来的薪资，如果不符合其价值，那么即使现在能够来，未来也未必一定留得住。

二、薪酬博弈中，无论对方的对策是什么，做好自身的政策才是王道。

其实在具体每个公司的薪酬体系建设，有很大的不同。但无论是如何的不同，其目的都是一样的，就是能够保障职工的基本生活，能够激励职工的积极性。在不同的经济发展阶段、企业自身不同的发展阶段、不同的地区发展政策下，都会深度的影响薪酬的机制。但无论因为什么，企业薪酬体系的建设，都必须要有自己的明确的规划、制度和政策。制度可以依据当地政策、地域物价水平、企业发展战略、市场薪酬水平等进行制定。至于制定之后，上述的条件发生变化后，再进行具体的修正。至于在具体的可提供薪酬上，只要是在制度范围内，则进行灵活处置。至于应聘者主动降薪求职，对于原本因疫情影响、企业管控成本压力增大的企业来说，未尝不是一件好事，至少短时间内可以适度节省企业成本。一言以蔽之，只要是合法合规的，只要自己为企业建设了良好的完善的制度与规范，至于应聘者是降薪求职还是高薪求职，都很正常，我们能够理解别人要高薪，当然更能理解别人主动降薪了。

只不过这类成本解约，一来解约的成本较少，二来不是长久之计。应聘者主动降薪求职是一种情况，但如果企业主动为职工降薪，则并不值得提倡。

三、当我们聊有人降薪求职时我们在聊什么

求职者的预期薪资和引进当然有很大关系，比如对方的期望超出本企业本岗位能够提供的最高薪资，自然很难引进，但低于本企业本岗位预期的待遇，当然没有问题。

问题是，当我们面对这种状况时，我们会联想到哪些情况。

可能出现的情况包括但不限于以下：

1、原本已年前跳槽的企业，遭遇疫情的阻击，现在部分企业因疫情原因并未全面铺开招聘工作，这种情况下，有人因还贷等经济因素，现在只想速战速决，找到一份工作做替代，待经济复苏后再重新遴选企业。

2、因疫情，前往北上广深或其他区域有所不便，暂时只能在本区域内找工作，所以可以接受降薪，以图后计。

3、被裁员，因此降低期望，希望重新开始。

4、为前往更好的平台和载体，收获一定的经验，故愿意降薪求职。

……

这类的原因还有很多，但仍然是上述的建议，那就是职工的薪资本质上还是一个市场化的水平，暂时的低薪资不代表好，反而有可能造成以后的离职率较高。

但无论如何，招聘和引进任何一个人，都应该是面试他的个人能力，而非他的薪资期望程度。谈的妥就没问题，何苦想那么多，上述说了那么多情况、那么多可能，不就是因为，我们的生活和工作中，充满了一定的偏见。入职五年也好，降薪求职也好，我们要关注的更多是自己的价值几何，需不需要降薪。或者是对方的能力如何，需不需要涨薪。至于其他的，哪有那么多绝对的事，招聘中实事求是就好。

毕竟，给别人贴标签不是HR的工作，和别人谈条件才是。

【各大企业年薪30万急招人力资源数据分析师】，你还在做数据堆集吗？没有数据化思维和技能，你只是个事务性HR，三茅新推《人力资源数据分析+绩效管理+薪酬设计 全才训练营》,帮你成为高薪数据分析师！扫码咨询课程详情

查看原文

你会发现，现实生活中有一个特有趣的现象：几乎绝大多数人都不喜欢别人给自己贴标签，用刻板印象来定义自己，但同时，又几乎绝大多数人都喜欢给别人贴标签，来帮助自己理解他人。

回到人力资源领域，最明显的，我们的招聘条件有各种各样的标签：名校毕业、名企履历、被裁员的、涉及到就业歧视的性别等就不讲了。名校毕业、名企履历就一定好用、适合自己的公司么？被裁员的就一定是绩效、能力有问题？我们当然知道不是，但为什么落到实际，我们仍然会屈服于这种种或好或坏的标签呢？

三个原因：

一是概率问题。

相对来说，名校毕业的、有名企履历的，更大概率上他们有更加强的学习、理解能力和综合职业素质，这在企业时间、精力都有限的情况下，不失为一种节约成本的更加快速的筛选人才的方法。

请注意，我用的是筛选，什么意思呢，就是说这个步骤应该是在人才甄选的一开始，当企业有海量的简历时，我们需要通过一些标签的方法首先筛掉一部分简历，直接不考虑。比如说，看到题主说的愿意降低薪酬只求先找到一份工作的简历直接筛掉。

从概率的角度来说，自愿降低薪酬只求先找到一份工作的候选人中，能符合企业岗位需求且入职后有高绩效的概率是会更低，为提升招聘的效率，看简历时就直接筛掉最省时省力。

是以，得出了今天的第一个结论：

如果招聘岗位市场上合适人才充足，不考虑自愿降低薪酬只求先找到一份工作的候选人，且需要在简历筛选的环节就直接筛掉。

招聘贴标签的第二个原因：缺乏有效的人才识别机制。

当我们开始问“面对被公司优化而自降薪酬的人，你们会选择录用么”时，潜台词其实是：我们面试了一个感觉各方面都还不错的候选人，但是发现他为了得到这一份工作，甚至愿意降低原来的薪酬水平，于是我们动摇了，是不是我们判断有误？

当我们的决定与传统的刻板印象相悖时，遵循自己的决定还是刻板印象，取决于我们的自信程度，自信程度固然跟决策人的性格有关系，但涉及到组织而非个人决策时，恐怕更依赖于我们做这个决策的依据是什么？它可靠吗？

问题到此，转移到了“我们究竟是如何做出这位候选人各方面还不错”的结论的？用了哪些测评方法？面试了几轮？每一轮过程如何？结果如何？各类结果有没有交叉验证？与其他候选人相比如何？甚至还要追溯到这个岗位需求的分析，延展至如果这个录用决策成功会如何、失败有什么损失，后续要怎么持续跟进、验证？

如果这一系列的问题都有可靠的机制和系统在支撑，那“自愿降低薪水只求得到这份工作”这一条信息就变得微不足道了，我们大可坚持我们的录用决策，如果完全相反，那不妨再审视一遍整个决策过程和依据。

由此，有我们今天的第二个结论：

自愿降薪只求得到一份工作对招聘来说，是一个颗粒度很细的信息，如果足以影响到你最终的录用决策，那可能你得重新审视一下招聘体系的人才识别机制。

屈服于标签的第三个原因：官僚氛围下的多一事不如少一事。

假设你在一家对错误容忍度极低、官僚氛围浓厚的公司，面对一项采购项目，最终谈下来一家供应商是业界龙头，一家是小而美，比较下来价格、服务方面都比龙头更有优势，你最终会选哪一家？大概率是那家业界龙头，因为万一产品出了问题，已经找了业界龙头，就是这个水平，决策人所有承担的责任会更小。

选人何尝不是一样的道理，如果有明显的短板，又在容错率极低的工作氛围，那自然没有人敢于“不拘一格选人才”，宁愿招一个各方面都中等水平挑不出明显不合规范的候选人，也不愿挑一个长板能为我所用、但有明显缺陷的偏才。

所以，第三个结论就是：

自愿降薪只求得到一份工作在以标签识人的大部分人眼中，无疑是一个不利因素，是否要破格录用，还得考虑这个岗位招聘决策错误的容错度、公司的整体氛围。

以上。

【各大企业年薪30万急招人力资源数据分析师】，你还在做数据堆集吗？没有数据化思维和技能，你只是个事务性HR，三茅新推《人力资源数据分析+绩效管理+薪酬设计 全才训练营》,帮你成为高薪数据分析师！扫码咨询课程详情

查看原文