【职场指路】5年做不到经理的HR注定被淘汰，我该怎么办？

一、接纳不完美的自己

不少人在面临不顺、困境时，经常会出现自己吓自己的想象，自我头脑中创建“更糟糕的情况”，这种过度的想象负面影响及后果，会导致个人情绪更加低落。比如犯了一个错误，就绝望的想自己的职业前途无望。不知道为什么？咱们HR从业者的迷茫总是特别多，有因为公司无法提供晋升岗位，跳槽成本高而迷茫的；有因为一直专注单模块，其它模块经验不足迷茫的；有因为学的知识无法应用到实际工作中去而迷茫的；有因为身处小企业，每天处理鸡毛蒜皮的事情过多而迷茫的..........这些迷茫咱们就先统为："HR的烦恼“吧！烦恼一方面源自人力资源部门的价值创造往往不是像业务部门来的那么立竿见影，我们创造的价值往往需要通过一个周期才能体现。另一方面也源自当初的选择失误、看不到自身的优点、以及没有正确的规划自己的职业生涯等。

我们先简单看一下各阶段的职业规划：

25岁以前--你需要找到一份好工作；

26-30岁：做好个人定位与发展

是往单模块发展还是往全模块发展，去大企业还是去中小企业，一定要有清晰的规划；

31-35岁：谋求一份高收入的工作

36-40岁：寻求独立发展的机会、创业

比如很多大公司背景或专业技能突出的HR，转型成为了独立咨询顾问、独立培训师。也是不错的选择

40岁以后：拥有一份稳定的事业

在公司工作到退休，或者有一份可以长期经营的事业。

每一个阶段的职业选择其实都没有绝对的对与错，关键还是要结合自己擅长、兴趣、性格、周围环境、市场环境等因素决定。并且个人的成就有时候也取决于天时(时代）+地利(平台）+人和（好运气+自身的努力）！三者缺一不可哦！当然最重要的还是你能够胜任这份工作，并且做得开心。

二、职位重要吗？

说它重要是因为很多时候，职位也是身份和地位的象征，说不重要吧，职位在一定程度上虽然是可以反映工作内容，但是在当下这个头衔高帽到处戴，中小企业对内是经理，对外是专员的情况下，职位并不能作为HR个人职业发展的唯一参考。

HR的职场晋级，不能光以年限做定论，更多在于长久的工作中，是否能够不断地学习与提升，深入了解行业，寻找自己擅长的模块，更多地积累经验，将其做到极致。

三、成为HR经理之前先把主管位置做稳做实

1、努力提升专业技能

熟练操作六大模块，并能形成自己的知识体系。HR经理，少则2-4位下属，多则10-15位下属，相比较人力资源主管只需要熟悉1-2个人力资源模块，HR经理可是需要独挡一面的。

2、慧眼识珠薪火相传，自身素质很重要，跟对老板更重要。如果是在中小企业，直接汇报对象是老板，那找一个格局高、重视人力资源工作的老板尤其重要。

3、努力做好自己的本职工作，只有你真正给公司创造价值了，升职加薪才会水到渠成。先清楚公司现阶段最期望HR解决的是什么问题，如果是招聘，就多为公司物色引进合适的人才，要多做雪中送炭的工作，而不是锦上添花的工作。

4、智商决定录用，情商决定提升，软技能有时候比硬技能更重要。

我们都知道HR的主要工作还是“人”的工作，每天，我们都需要与各个部门，与不同的人打交道，人的眼睛即使有5.76亿像素，也还是容易看走眼，所以，利用闲暇之余，多学习一些心理学知识、沟通技巧、谈判技巧、组织协调能力。这样也有助于，我们在推行制度和体系的时候，可以得到老板和同事的支持。

5、克服情绪化

要做自己情绪的主人，保持平和的心境。真正厉害的人，都是控制情绪的高手！特别是对于HR这个与人打交道的职位来说，控制好情绪，才能更好地控制自己的人生。

6、不断学习

学习可以帮我们解开心结，也可以帮我们提升认知、提高解决问题的能力。很多时候，我们困惑压抑，是只缘身在此山中，当局者迷；当我们的认知和思维到一定高度时，才会有会当凌绝顶，一览众山小的境界，那之前天大的事也都不是个事了。所以，有时间，多来三茅打卡，多听听大咖们的意见，相信，你的迷茫也会越来越少！

最后，努力去为经理梦奋斗吧！也许用不到5年，你就能实现自己的梦想。

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一、你只有一个过去：

   前两天我看书，书中也有这样的一句话：“你只有一个过去和现在，却可以有无数种未来。”深以为然，现在你是什么职位，你在哪里工作、你是什么样的职位，这只能是说明了你过去的努力以及如何努力的。过去，你是无法改变的，当然日积月累造成现在的结果，作为题主来说，也是无法改变的，但是题主的未来，却充满了无数的可能性。

   所以，在我看来，工作5年却仍是专员或主管的HR只能说明过去的努力到今天的结果，对于题主的未来，我不敢妄下评断，因为，题主的未来是不确定的，现在的职位低，未来可不一定寂寂无名。

   题主关心的问题，实际上是很多职场人士都在思考和关心的问题——职位发展问题，要做好这个问题的回答，我想先说一下关于目标和努力的重要性：

（一）   目标的重要性：

   每年春秋两季，我都有幸代表公司应邀参加清华大学经管学院的校招，参加的次数多了，我会发现这样一个有趣的现象：清华研究生的生源一小部分来自于清华本科，一部分来自于211、985的重点高校，当然我也会看到来自于普通高校的学生考到清华读硕士的，而且人数还不少。每每看到这里，我就在想一个问题，同样是上的普通高校，为什么这些同学就可以披荆斩棘、过关斩将的在竞争激烈的研究生入学考试中考入清华？

   这是一个值得思考的现象。

   另外一个有异曲同工之妙的现象是，在企业里做HR久了，我就会发现，同一时期入职的嘎嘎新的职场新人，教育背景、经验都类似，第一年差别不是特别的明显，但是随着时间的推移，第二年、第三年的差别就越来越明显，有的人脱颖而出，成为公司骨干，有的人却天天过着Copy昨天的日子，泯然众人；大学毕业走到工作岗位，十年、二十年之后，同学之间的差别却非常明显，大家想没想过是为什么？
        ——起点差不多的人，为什么职业发展的结果会那么不同？普通高校里的学生可以考到清华、同样起点的职业小白几年之后发展不同，为什么？因为人们给自己定的目标是不同的。目标不同，导致当下的行为不同，当下行为的不同导致未来的结果天差地别。

   通常，这个目标并不是类似题主的粉丝问我的问题——我现在是主管了，下一步怎么才能当上经理呢？”

   我这里指的目标是你职业生涯的终极目标，你想在你这个专业领域里面达到什么样的高度？二十年或三十年之后你想在什么样的公司里工作？多年之后你想跟什么样的同事一起共事？多年之后你想跟什么样的人生活在一起？过什么样的生活？想明白了这些，你再回过头来看你当下该怎么做？站在现在，你是看不清楚未来的，只有站在未来——你选定的那个目标，才能看清楚现在该怎么做。

  走一步看一步的动力肯定比不上站在终极目标看现在的动力大，这样做的理由有两个，一个是促使你考虑清楚你要的生活是什么样的，生活是多个变量或者目标的集合，当然职业目标只能是其中的一个变量，也就是你要想清楚你要到哪里去。如果你的终极目标是攀登喜马拉雅山，那你当下要准备的肯定和攀登目标是泰山的人不一样。

Tips: 最重要的是想明白未来10年、20年、30年之后与谁生活在一起、与谁一起工作、在什么样的组织？站在未来才能看清楚现在，希望大家能够看到更远的将来，用将来的目标去确定当下的目标。我们以有心算无心，从现在开始明确各自的目标，开始努力，就已经比没有目标的人厉害很多了，不是吗？

（二）努力的重要性：

   大家在公司里都看到过这种现象吧，当老板要求加班的时候，有的人到了下班时间背起包来就走：“到时间了，我一天就工作8小时，工作留着明天做。”而有的人就踏踏实实的、认认真真的留下来把当天的任务完成。

  华裔华尔街顶级猎头裔锦声女士——她非人力科班出身，但是最后成为了华尔街顶级猎头公司的顶级猎头，游走于顶级的人才圈层，帮助优秀的公司猎取心仪的人才。她一个非科班出身的都可以做到顶级猎头，那为什么我们科班出身的还有那么多人给我抱怨“萌姐，招聘怎么那么难？”

   接下来，我再给大家举个例子，大家曾经都是学生，一个班里的学生都是一样的老师在教，就会发现有的学生成为学霸，有的学生就是学渣，到大学里这样的现象会更明显，有的人在普通高校就读，四年苦修之后照样可以考清华、出国深造，而有的则半途而废，被学校逐出门墙。

   这些差异除了目标不同、思维不同之外，还有什么能拉开这么大的差距？就是对待工作或学业的“态度”不同！

   为什么有个成语叫做“勤能补拙”？你努力了和没有努力就是不一样的、你认真对待工作和敷衍了事对待工作肯定是不一样的。如果你努力的程度比别人更甚、你对工作更认真负责，我相信老天爷是公平的，那你不晋升谁晋升呢？你不升职加薪谁升职加薪呢？

  如果你努力了还没有升职加薪，那你可以有底气拍拍大腿、跺跺脚：“此处不留爷自有留爷处，咱不伺候了，咱走了。”你的底气来自于哪里？来自于：首先你有好的目标，你明白你想到哪里去，你想跟谁在一起；其次，你身上有本事，你不怕。是不是这个道理？

   为什么我愿意留在金融行业？因为金融行业的小伙伴太可爱了，他们懂得付出越多，他们出来越快。做金融的和我们做人力的招聘面试道理一样，他们看得是项目，我们看得是人，你面试的人越多，你看得人越准，识人能力越强，你做后面模块的越顺手。

Tips：态度是在人的成功之路上非常重要的一个因素，目标可能差别不大的情况下，人和人之间的差别就在于对待工作、生活、人生的态度不同。得过且过的态度和郑重的生活态度的结果肯定不一样，各位，你们的态度是什么？

二、却能有无数种未来：

心理学大师埃里克.巴恩曾有一段名言“我无法改变别人和过去，却可以改变自己和将来”， 当你选定了自己职业生涯的终极目标，然后也秉持着努力精进的态度，那接下来就是具体的行动地图了。

（一）绘制行动地图：

  如果你已经想明白了你职业的终极目标——也就是在你多少岁的时候达到什么样的终极职位，那你可以回过头来绘制你的“行动地图”了。

  题主，如果你的终极目标想明白了，那你可以把从现在开始起，每5年设为一个里程碑，比如你的职业生涯终极目标是副总经理或者常务副经理或CHO，你现在是主管，那你现在开始，下一个5年的职业目标就是人力经理，人力经理再开始的下一个5年的职业目标就是人力总监，人力总监的下一个5年的目标就是副总经理，也就是题主大学毕业20年的时间要达到主管人力的副总或者CHO的职位。至于实现的期限，那就看实际时间，计划和实际总归是不一样的。

  理顺清楚之后，那下一步就是从主管级别如何5年之内晋升到人力经理职位，其实只要明确你现在主管级别与人力经理相比需要提升的能力是什么，我教给大家一个技巧——去目标企业看目标职位的JD——越是大规模的公司，对能力的要求越具体，对照理想中的人力经理的JD，哪里不足，补哪里。

能力提升的渠道有两方面，一方面是经验积累，一方面是理论学习。

在经验积累方面，也没有什么特别的秘诀，大家需要注意的就是要在工作过程中及时总结经验、反思不足，这样可以帮助大家短时间内提高。

理论学习方面：如果题主或者看官们差距在学历教育方面，大家可以一边工作一边进行提高学历的方面的学习，方式和渠道比较多，我这里就不赘述了。

另一方面就是人力相关理论的学习，除此之外建议大家还要涉猎管理学、心理学、财务管理、销售策划等方面的企业管理知识以及各位公司的专业知识。这就需要大家有意识的形成自己的知识地图乃至知识森林。

Tips：磨刀不误砍柴工，大家在明确了自己行动地图的基础上，慢慢形成自己的知识森林，打下坚实的发展基础，经验积累、知识积累两手抓，两手都要硬，大家的职业发展就比较稳健了。

（二）   具体学习方法介绍：

   我不知道大家对于学习的方法有没有系统的研究，学习也是有不同方法的，我特别想跟大家分享的是学习方法的问题。   

   如果大家把退休时看做是高考，大家现在的职业阶段只相当于小学，现在让你去做你退休时的那个职位去做的事情，你觉得公平吗？不公平吧?

  那我问一下大家，各位为什么去学习呢？我的答案是——为了成为更好的自己。

      1、番茄学习法：

      一心二用实际上是不存在的，一心只能一用。大家可以去了解一下番茄学习法，就是关于短时间专注的学习方法。

   番茄学习法是你选择一个学习任务。将番茄时间设为25分钟，专注学习，中途不允许做任何无关的事，直到结束。番茄学习法要求你学习的时候一定要专注于学习这一件事，这样你会发现你的效率会很高，是比较容易达到“心流”状态的。

       2、西蒙学习法：

  那对专业领域内的学习方法是什么呢？这就是我要跟大家分享的是西蒙学习法。

  西蒙学习法是诺贝尔经济学奖获得者西蒙教授提出的一个理论。对于一个有一定基础的人来说，只要真正肯下功夫。在六个月内就可以掌握任何一门学问。西蒙学习法要求我们在一个学习阶段内，只设定一个核心学习目标，然后根据二八法则，把大部分的精力都放在这个目标上。达到了一个目标再开启下一个学习目标。大家完全可以集中一段时间，把人力的各个模块知识各个击破，打好理论基础，特别重要。

  建议大家可以去看相关人力的教材、或者去看网课，也可以通过考证来系统性的梳理知识。   

      3、康奈尔笔记法： 

  另外给大家推荐康奈尔笔记法并做好笔记。好记性不如烂笔头。我们在做工作日志的过程中我们就可以用康奈尔笔记法梳理工作思路。随手记是随手记下自己的灵感或者思路，特别是你的反思和经验的总结。

最后，一定要学以致用，学了一定要反反复复的练。练习了才能记住它。

 Tips:再次强调，学习最后的最后一定是要形成你的知识树或者知识森林：你有多少是人力方面的、心理学方面的、企业管理方面的，慢慢越积累越多，你越学习，就会发现，对于未来，你不仅没有焦虑，还越来越淡定，因为你已经知道你是从哪里来的，你要到哪里去！

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从2020年2月21日至今，我持续关注了一个事件的发展，那就是火遍了HR朋友圈的“CEO怒吼HRD事件”，目前最新的进展是云南该企业已经宣布撤除人力资源部，理由是“人力资源的十宗罪”。（若你还不了解整个事件，可以度娘了解一下）

这让我想起了多年前也火遍过网络的一篇文章，来自哈佛商业评论总编托马斯·斯图沃特的一篇言论。其中他主要观点是“炸掉你的人力资源部”。原因是因为人力资源部不能为企业增值，没有存在的价值。我在网络中摘取了部分，大家可以点击图片查看：

两个在不同时期的高层，在处理人力资源部的最终观点上出奇的接近——都是因为人力资源部的价值不符合企业的需求而被放弃。

所以今天看到这个课题，还觉得蛮滑稽的（没有讥笑当事人的想法）。所以就借这个话题，结合对“CEO怒吼HRD事件”的感悟，来和大家分享分享。

其实，主管如何？经理如何？总监又如何呢？

如果我们还是以现在大众的人力资源工作方式去做事，就算是升职到HRD，也可能会面临像云南HRD一样的处境：被怒骂、被指责、被嫌弃、甚至被淘汰。所以现在根本无需关注自己究竟身处什么样的职位，到底多久没有晋升。

作为还在人力资源圈里的从业者，而且希望接下来的人力资源之路能走的更远，而不是成为像新冠肺炎病毒一样，被隔离，被灭绝。那么，就不得不面临几个我们一直没有好好回答过的问题：

第一，人力资源部存在的价值究竟是什么？

第二，你个人存在的价值又是什么？

第三，若所在的企业明天倒闭了，你还可以干什么？

我们一个一个来谈。

企业为什么要设置人力资源部，人力资源部存在的价值究竟是什么？

有人会不会在此之前完全没好好想过这个问题？

那完全可以停下来好好想几分钟。

......

......

答案还是有点模糊？

没有关系，我的答案也不一定对。所以，我们从“CEO怒骂HRD的文章”中去找找思路：

1）可以当军师，企业危机时提出建设性意见

CEO怒骂的回信中有句话，说到他曾试图在这位总监近百页的PPT中找一个建设性意见。

这个建设性意见是什么？就是老板的需求。不一定是一个完整的解决方案，但一定是和老板思维可以产生共鸣和碰撞的东西，是从人力资源的角度可以帮助企业渡过危机的思路。

或许有人会说，处理危机本就不是HR的本职工作啊！那是传统的思维。我觉得现在的人力资源的目标就应该是战略型人力资源，就是战场的军师，作战时期，你也有你的部署见解。

2）可以做政委，安抚浮动人心，鼓舞作战士气

如果目标是我们前进的方向，那么定位就是我们做事的指南针。不管是部门定位，还是个人定位。

在CEO的回信中提到的，有的员工直接对接高层说愿意自降工资与企业共渡难关，但HRD还在提法律要求必须按时按量发放工资。其实工资要不要按时发？这本身不是一个多严重的事儿，但惹人发怒的点在:HRD的定位出现了偏差：

首先他没有做好本职工作，好好的了解员工心声，安抚浮动人心；

其次他也没有做好引导工作，让员工没有找到自己疫情期最好的定位，鼓舞一起并肩作战的士气；

第三，他只将自己放在了员工的角度，忘记了自己的角色定位是个政委。

3）可以做士兵，企业有难，冲锋在前

每个企业的业务就是它重要的生存命脉，近年来经常会听到的一句对人力资源的评语就是不懂业务。医生都要对症才能下药，所以HR不懂业务，何谈支持业务？

做为HR，逻辑思维、文字功底、数据提炼及分析都是我们的优势，如何正确的应用这些优势，助力业务，成为一个企业需要，便可以冲锋在前的兵，也是每个HR必须要思考的问题。

你的价值又是什么？

若要说人力资源本身就是一个不需要的存在，我不认同，也不相信。近几年，华为的壮大，阿里巴巴的成功都将优秀的人力资源管理推上了被人尊敬的领奖台。所以可见，错的不是人力资源，而只是人力资源部。

我遇到有太多的企业的人力资源部就是一个事务性部门。甚至还有很多的人力资源部做的更多的事情居然是行政事务。

当然，确实不乏有些企业眼瞎，忽略了对人才的关注。但社会是眼睛是雪亮的，市场对人力资源的需求仍然旺盛。所以如何证明你是个有价值的人，那么没人可以阻止你的脚步，你的发展不会受限。

就像足球比赛，整个团队有11个人，虽然团队的最终目标是进球，但有的人的存在意义是守门，有些人的重要定位是传球，所以我们需要找到我们自己所存在的价值。

这点无法为大家代劳，点到为止。

若你所在的企业明天倒闭了，你还可以干什么？（这个问题是我想和大家分享的重点。）

这个问题不是要你去兼职，也不是要你赶紧去换岗。

而是作为一个有价值的HR，我们应该提前做好更多的准备，再在合适的时机发现属于自己的更好机会。

记得几年前，任正非也说过要拆掉人力资源部，但后来华为是将人力资源部划分成了：总干部部系统和人力资源部系统。

也有其它的很多企业，因为对人力资源的重视或因企业的突出需求，成立了战略人力资源部，人才发展部，内部猎头平台、绩效管理中心……

或许是因为科技的进步，线上系统越来越普及，基础人力资源工作被系统取代，系统完成的比人做的更好更有效率。

或许是因为做企业服务的专业的机构和人士也越来越多。

但细细一琢磨，会发现其实不管是哪个公司，不管是有人力资源这个部门，还是没有，企业对人力资源中重要职责的需求仍然都在。

所以，我认为，现在不是担心自己能不能五年成为主管，还是经理的时候。作为人力资源从业者，我们应该在科技发达的今天，好好想想要是你离开现在的岗位，你还可以干什么？

给一些建议，供大家参考：

1）走出办公位，走进业务部门，倾听员工的声音，清楚的了解所在企业的业务流程、状态，还有关键节点。当然，你无需和业务一样精通业务，但你得知道如何成单，产品利润点在哪些关键节点、每项业务和岗位存在的意义是什么？启动每个新项目之前思考一个问题：这个项目会让哪个业务指标会产生变化？

2）启动每个新项目之前思考一个问题：这个项目会让哪个业务指标会产生变化？比如：业绩、利润、成本、效率……

3）扩大自己的视野，了解你的行业，还有社会发展，不要做井底之蛙。就比如：现在已经有太多的岗位工作已经或说有趋势被机器人或有效率的系统代替，比如，三茅的2号事业部。所以不要再因为自己做了一个漂亮的分析图表而沾沾自喜，你半天做的这些，系统可能1分钟不到就做出来了。

4）持续学习，提升自己的能力。活到老，学到老，不是说说而已，现在的社会变化太快，为了追上步伐，多看，多听，多总结。停止那种时时刷朋友圈，抖音的日子吧！

5）保持灵活，不要被原有规则束缚。没有什么是一层不变的，做好迎接一切新鲜事物的准备，不要被自己固有的思维影响，只要目标一致的，路可以不同。

6）接受新的挑战，走出自己的舒适圈。让自己难受一点没关系的，有50%左右的成功几率即足够了。

好了，鉴于篇幅，本次的分享就说到这儿了，本文只是一家之言，权当一个引子。我相信每一个HR同仁，目前都已经有了自己的想法。不要犹豫，行动吧，没有什么比行动更有效的了。也欢迎你们留言和我一起探讨，你们接下来的目标和行动计划，我们一起前行。加油！

写在最后：因为这是我新年后的第一次发文，所以想借这个场合感谢三茅平台的“雪中送炭”。就在疫情消息刚刚爆发的时候，三茅的班主任第一时间给我发来了信息，给我邮寄赠送了N95口罩，这10个口罩在买口罩极度艰难的那几天，给了我非常大的帮助，所以谢谢三茅平台，也感谢三茅平台的每一位小伙伴，有你们的存在，真的非常暖心。ღ( ´･ᴗ･` )比心

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文|刘世东

职场的安全意识，来源于自我的能力定位

——磐石之稳来源于时常经受激流的冲刷

无论大河小河，还是长江大海，我们都知道其中存在许多的顽石或者礁石。前者随时可见，后者多有听闻。总之就是水磨不尽。

但俗话又说水磨石穿，为什么却又碓石磐立？都说水刷万物，却还是有玉石沉淀？

为什么？

因为，石具有沉淀的本质。因为其沉稳，坚持，所以厚重而持久。因为其有内质，所以才能磨砺成美玉。

而在职场，其实同样如此。一个人只有能经受得住企业业务的考验，你才能成为企业的中流砥柱。自然能有磐石之稳，江玉之财。

在职场，我们必须要明白，

时间的长短不重要，重要的是你有无匹配时间的收获，自己有无成长。

名号的大小不重要，重要的是你有无匹配名称的能力，是否获得自己想要的收获。

而所有的成长、收获，不是靠焦虑能得来的。靠的是自己向着目标的努力。

因此，不为外物所动，正确的评估自己现有能力与收获目标之间的匹配差距。才能找到自己的努力方向，才能真正的提升自己在面对CUCA社会不不断迭代的市场冲击。

因此，做好自己的能力定位及目标定位，不断刷新自己的冲击目标能力，才能不断扩大自己的安全范围，才能有底气随时跟上时代，不说做引领者，至少不会见啥都感觉到焦虑。

一、正确认识感受的焦虑之真伪性——心稳后方才稳。

1、正确认识面对问题的两种态度。——不同的态度不同的结果。

在以前的分享我时常提到一个安全意识，人们对于自己无法掌握和无法应对的事情，就会下意识的感受到恐慌。会下意识的逃避或者想法击溃。

而面对这样的情形会有两种现象：

一是网络常称的惹祸女司机（男司机也多）。一见情况就不知所措。二是冷酷心静的老司机。再复杂的情况，也能处理到最好。

这其实体现的就是两种情况：

前者见问题，就是问题。没有想着解决，只是等待问题的冲击。后者，见问题不是问题，认为问题只是拿来解决的。

因此，前者，永远不法解决问题，一直在原地踏步。而后者能直面问题的人，终究能获得成长，并越来越会解决各种问题，让自己的价值得以不断提升。

2、不要因外感焦虑影响自己的内心。——心静才能认识问题的真伪。

再回头看话题中的题主在面对可能的威胁的情况。

我们能否判断其面对问题的态度？

很显然，其心乱了。

甚至没有发现自己的问题存在于哪？

一是看到不少人的简历都十分优秀。就自觉得的用自己经历去对号入座。感觉自己五年的工作似乎没有什么优秀的经历和成绩。

二是听说了人资3、5、10的主管经理总监的晋阶理论。就用自己的5年主管去进行职务晋升速度的对比。

第一、能力的真伪。——不要以书写的经历看能力。

这就是典型的看到问题就焦虑了。心就不稳了。担心如果比我优秀的人来了，招聘其做专员，说不定两天就坐到自己的头上去了。

毕竟，别人的简历都是高大上。所以自己害怕了。

这种情况，正如我在昨天的“如何认识行为面试法”在《招聘之52—面试不忘初心，行为映照现在和未来》（可点击阅读）一文中说的一样：有的HR就是直接以简历进行过往行为的判断：只从其简历中经历和书写的结果来进行其行为的自我脑补。

这是还没有确诊就怕了，纯属自己吓自己。

第二、职务含金量。——不要以自己所知所解来理解。

记得在以往时常有皮包公司的说法。一个人将自己的营业执照、印鉴章等都装在皮包里，随时提在手上。但表现出来的却是一个注册资金上亿的大企业，其本人号称总裁、总经理等名号各种高大上。

其实呢？

无论其CEO，HRD，还是销售、财务，甚至连员工都只有他自己。但他就是那么的高大上。毕竟，他在创业。

因此，对于现在流行的职务名称，我们真的不用在意。一家10㎡小中介两个人也能称总和副总。打个电话喊财务，还是自己在划钱。但他就是总和副总。

因此，对于简历上、名片上所称的职务，我们要随意代入自己所认知的匹配能力的名称职务。我们要看的是从其过往的工作实践中所匹配的能力实际。

也许他一个总监，其实就是一个HR主管呢？

二、做好自我能力定位，匹配目标需求行动。——扩大安界，稳固内心。

其实在招聘中招低岗位，遇到高能力候选人其实是很正常的事情。但我们并不应该因为其可能具有比自己更强的能力，就自我害怕位置不稳而惶恐。

而是需要冷静面对，让自己稳步前进。就算是自己能力提升速度，真的赶不上他的职务晋升速度。其实也是一种能力价值体现的必然。只是自己能力尚不够不是吗？

因此，面对此种情况，我们需要这样做：

1、正确评估自己的能力状态。

搞清楚自己的能力是否匹配自己现有的岗位需求。如果是标配及以上。那么你怕什么呢？自己在本岗位上属于高性价比的。

他能力高，从专员做起。真的有能力，也并不一定就比自己能做得更好。

毕竟，岗位需要的是胜任。而不是能力过剩。

一个能力过高于岗位的人，定然不可能长期在该岗位呆着的。就象去年说的一个硕士辞职去送快递一样。如果不是其能力真的不行。那么送快递他也不会做长久的。

此所谓杀鸡焉用宰牛刀。真正的高手甘于平庸者，太少了。

2、定其为目标，让自己赶超他。

很多时候，我们都可以听到有人说不知道自己怎么办？不知道自己怎么做？

其实其原因就在于他没有目标。没有方向。

而一个可以成为你目标的人正好来到你的面前，你怕什么呢？他正好是与你同系统，就算是刚开始职位比你低，不正好是你学习的目标，学习的机会吗？

趁其尚未发力，与其交好，学习其长处。我想一个想发展的人，自然需要先与你这个上司相处好吧？

因此，仔细的盘点自己能力与其差距在哪？向其学习。有目标，有榜样，学习效益更快更好。

3、有了能力在手，职务金钱我有。

一个人是否需要在三五年做到什么职务其实真的不重要。毕竟，职务名称嘛，企业真的是可能随便定。

就如阿里的政委一样，不就是仿军队的政委一样吗？

而有的大厂XX主管，到了小企业往往就成了XXD。

这是为什么？

不就是相信大厂的人都具有大本事吗？

虽然这样的本事还是需要在管理中来验证。但也说明，职务名称真的不是标准。而有能力、有本事才是硬通货。

因此，找到目标，找到方向，匹配落地的行动。从小目标一步步的实现，将自己的能力夯实在了。你在原企业自可以风雨不动。到了他企业，自可以发光发热，谁也遮掩不了你的光芒。

小结：

面对浮躁的时代，不要被现象所迷惑。只有找准自己的目标，匹配行动才能有能力的提升。才不会惧别人的挑战，也才会逐步实现自己的能力提现——名利双收。

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最近遇到不少这类问题，前几天有个姑娘也在留言问我，关于职业选择的事情。她得到两个offer，不知如何选择。那几天手头上事情不少，也就草草给了一个我的建议答案，我想姑娘应该也有很多关于缘由的提问，所以，借着这个话题，今天也一并作答了。

对于职场人来说，如何走好自己的职业生涯，是个终极话题。人们总希望前路坦途，直冲霄汉。而对于未来的未知，却是人类这个物种不能逾越的鸿沟。但是人们似乎从未停止过对未来推演的试探，无论是西方预言者还是东方易学家。殊途同归，其实无非是在“规律”二字上寻找突破口罢了。

区别于人类命运的宏大话题，需要用无数规律交叉演示；一个人的职业生涯规划，其实就简单的多了。无数的职场前辈们，走过了这一座座山，已经为职场小白，趟出了这么一条血路，方向就在那里，等着我辈领悟罢了。

在刚入职场的时候，人们对“时间”二字往往倍加推崇，很多鸡汤文章也在售卖时间焦虑的道路上越走越远，什么“一年做经理三年做总监”，什么“毕业两年如何达到年薪100万”……诸如此类不可胜数。但随着工作履历的增加，人们会慢慢发现，时间这个词语，不过是个假命题。每个人对时间的使用时不同的，每种工作对时间的赋予是不同的，每种领悟对时间的索取是不同的，每种未来对时间的要求亦是不同的……

作为人力资源从业者，在职业生涯规划的过程中，对于时间的看法，更应该区别于其他岗位。因为，只有我们自己，才能为自己的时间赋予意义。

我在很多文章中提及过职业生涯规划这件事，从三要素（职业定位、目标设定、通道设计）启动发掘自己的职业生涯，必定是第一要务。在启动发掘之前，必须忘记所有的外在噪音，摒弃那些“站着说话不嫌腰疼”的旁观者言论，回归你的内心，寻找你心底里引导你前进的那座“灯塔”。你的梦想，你那毕生想要达成的心愿，那就是你的职业定位，你为之奋斗的终身方向。

这个方向没有好坏之分，只有你的期望度大小之分。也许你的方向是成为行业翘楚，知名专家；也许你的方向是财富自由，盆满钵满；也许你的方向是少年时那白日梦一样的娱乐圈之旅；也许你的方向是远离世俗的诗和远方……又或者，也许哪怕你的人生方向就是嫁给爱情相夫教子安稳度日，也是好的。

但需要明确的是，这个方向确定了，就不要轻易调整。生命赋予我们的时间有限，我们只能把最多的力气，用在最确定的方向上，方能让这个方向，不仅仅是一场梦而已。

人力资源从业者的方向，多半是职场内的升级打怪，或者专业条线上的不断进步。无论哪个方向，只要确定了，就能找到下个要素中，我们应该行进的方向。

如果以职级的飞速成长来确定我们的职业定位，那么需要下力气寻找的，不是从业时间带来的压力值换算，而是迅速寻找第二要素“目标设定”。

你想要做人力资源经理，那么要给人力资源经理这个岗位，设定一个可以量化的目标，并从中寻找你和这个目标之间的差距。

这个目标要从观察和学习中来。看看你的经理每天都在做什么，处理什么事情，做什么决策，管理多少人，每月开几次会，每次开多少分钟，怎么组织部门考核，如何处理跨部门矛盾，什么类型事情会寻求上级帮助，什么情形下会对下级激励……

如果你没有经理，或者说你认为你的经理能力达不到你理想中的经理岗位要求，那么就想想，你理想中的合格者，应该如何处理这件事，处理了之后，又会给事件带来哪些正面或侧面的影响。

在这些目标设定中，量化和代入事件，一定是第一要务。在这些一步步为自己设定的升级目标中，寻找自己的缺陷，想办法补足它，就是成功的第二步了。

而如何补足缺陷，当然来到职业规划的第三要素“通道设定”。这里的通道，是你现实中的计划步骤。从差距到目标，需要的是执行计划和执行步骤。而这些计划和步骤，是最终能否实现职业规划的最后一项设计内容。

如果是学历上有差距，那么就计划一个学历提升项目；如果是经验上有差距，那么就主动承接一些原本不属于你职责范围内的工作，或者主动观察，主动询问；如果是企业平台上有差距，那么就选择换平台换岗位。

总之，在差距范围内，寻找自己的计划，才是真正站在自主的角度上，考虑自身职业生涯规划的终极途径。不要迷信市面上5年必须做经理的传言，另外，这是哪里的传言，我反正从来没听说过。

对于私下里提问我的姑娘，我的答复和上面是一致的，寻找你的职业生涯规划三要素，然后一步步分解它，找到你当下的选择结论。如果你的职业定位是专业的职业生涯规划咨询师，那么就必定要选择在帮助你未来客户之前，更多的体会他们未曾体会过的职业经验。在这样的立意下，盲目进入某一个特定行业，并不是最好的选择。因此，那个猎头顾问的offer，自然是更适合你的。因为在这样的岗位中，你能见到更多的行业精英，能最大程度上丰富你的阅历，增加你以后咨询的说服力。

但是我知道，你在面对猎头顾问的业绩指标时，望而却步了。你担心压力远超你所能承受的极限。如果真的是这样，那么姑娘，我想你对你的职业定位，方向感真的还不算坚定。如果你有坚定的方向感，你就会明确，在你的职业通道中，猎头公司对顾问的业绩指标，不是强加在你身上的资本盘剥，其实却是对你自己飞速成长的一个难得推动力。我不认为在没有压力的情况下，全凭自觉，你能够飞速进步，能够破除各种自我限定，逐步突破极限，获得更高速的成长。

以上，共勉。

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其实经理与否，无非是名上的事，而非实上的事。名如何，并不重要，实如何，才更重要，这倒让我想起最近的一个小事。

据部门的年轻人说，前几天很是流行了一阵，所谓的一辈子必须要完成的一百件事。我看完发现所谓的一百件事不值一哂。

一辈子那么短，白驹过隙，时节如流，没什么必须要完成的；一辈子又那么长，春去秋来，寒来暑往如果真的有必须做的事，岂止是一百件能概括的。

更重要的是，不同的环境、不同的境遇、不同的物质条件、不同的教育情况，恐怕一百件事也要天差地别。

现在回头再看看今天的问题，五年做不到经理就淘汰？如果相信这句话，那才会被淘汰。

岗位设计带来的一种情况

岗位与管理层次的设计是一门学问，虽然现实中并非每个企业都会这么做。按照企业纵向的职能分工，确定企业的管理层次；通过确定管理幅度，确定具体的管理层次；选择具体的管理层次并作出调整。在当前的主流管理思路上，扁平化管理已然成为共识，因此，片面的谈几年内做到哪个层级，是脱离了具体的企业情况的泛泛之谈，不具备任何的指导意义。

   具体的企业经营中，因为很多现实因素，可能会出现部门、岗位造搬造抄，或者完全是拍脑袋决定，没有科学的组织设计，不具备实际的操作意义，因此在执行过程中也会打折扣。比如企业过小，人力资源一共就只有四个人，如果还设置一个总监，一个经理，两个普通职员，很难说必要性非常大。因此，在具体的执行中，会出现部分岗位空缺，但老板迟迟不肯去补齐的现象。

不被提拔的两种可能

一种情况当然是从自身找原因。工作五年，经验肯定是够了。那么可能不被提拔的因素就是个人能力不能胜任、学历不胜任、绩效结果较差、个人性格不宜当领导、个人认知与心态不宜提拔以及可能出现个人没把握提拔的机会等。

另一种则是企业的原因。

组织的原因，对经理岗位设置很多硬要求，一般员工达到很难；或者是职业通道不畅，企业内部流动性不够，如你的上级经理也已经当了五年的经理，经理上面的总监也做了五年了。虽然这种情况的可能性较低，但在实际过程中，因上级没有变化，或者企业引进外部人才做中层管理比比皆是，这种也会导致基层员工没有岗位提升。虽然这种没有提升和基层员工能力不足也有一定的关系。但有时如因想激活组织等原因也有。此外，企业自身发展一般或较差，对职工梯队与上升不关注、不关心，无意增加人力资源投入等，也会致此结果。

领导及上司的原因，领导及上司对下属认可度不高，或者评判结果较差，这种也会导致下属迟迟得不到提拔。

在这种情况下，不妨做一下职业生涯分析。1、个人基本情况，个人的学历、基本技能、岗位技能证书、从业经历、基本素质等等；2、组织基本情况，当前发展阶段、盈利及人力资源预算、所处行业及区域的整体发展态势等等。3、将个人的基本情况与同部门做对比，与自己的上级做对比，分析优势及劣势。4基于自身的对比分析与企业的发展分析判断出主要问题所在。5、基于问题进行改变，如补齐劣势及短板，或跳槽换一个岗位。

不被提拔时的三条建议

综上所述，不被提拔，未必全是自己的原因，但不被提拔，总有自己的原因。

少听鸡汤，多学专业。这几年，大家终于开始重视工匠精神。其实做人力资源，也需要点工匠精神，至少要做的更加的专业化、职业化。所有的没时间学都是不愿意学的借口；所有的学了没有用都是学了不会用的理由。从来就没有所谓的没有用的学习，也没有缺少时间的情况。时间总还是有的，专业总还是要学的。管理学也是一门与时俱进的学科，人力资源管理近年来无论是在理论上、还是在应用上，都有较大的发展。而围绕着人力资源管理所需要应用的技能和本领就更多了。要学的东西那么多，我们为什么还有时间关注五年为什么不提拔我，我们要关注的是，五年以后的我有哪些技能可以让我被一次又一次的提拔。

少看爆款，务实求进。沟通能力、交流能力、领导能力等，既是学来的，也是操作来的，这些能力，不是一朝一夕的努力就能够完成的，也不是哪个爆款文章千余字就能教会你的。现在的我们过于的着急，着急一周过公考、两周背会考研英语、三周过一级人力资源管理师…且不说段时间迅速提升能力和认识的可能性，即便是提升了，这样的技能可靠吗？所以，在提升专业能力的同时，也提升自己的综合素质，切合实际的让自己成为素质更高的人。

少在意名称，多衡量现实。因为组织设计不同，其实讨论岗位名称没有太大的实际意义。保险行业哪个不是经理，销售里面总监简直不要太多。岗位适合不适合你，也包含了多种因素，比如所在岗位的报酬、授权情况等，这都是影响个人选择岗位的因素。五年之后当不当经理不重要，至少不是最重要的。能力有没有提升、待遇有没有增长这些其他问题也同样甚至是更需要、更值得被关注。前面两个建议，期待每位HR都能够更早的具备当经理的潜质和能力并把握机会。这个建议，是建议HR要么享受当下，要么也可以换一个可以让你当经理的地方。

英雄出少年和大器晚成的例子都有，千里马常有而伯乐不常有的故事和实力不济屡试不中的故事在现实中都有。但无论是哪一种，是金子也未必早晚会发光，既然还没发光，不妨想想，自己是不是金子、怎么成为金子，要不就是换个能发光的地方试试？

至于别人给你的名称，与乔峰名号比肩、号称南慕容的慕容复，倒是光鲜亮丽名动江湖，但不也被武功时有时无的段誉在少室山大败以至想自杀？

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一、我看到了“焦虑”。

今天的这个案例内容，我看了一次，有个印象：是职业发展问题。但随后却怎么也回忆不起是什么内容。没有逻辑，没有思考，仅仅是焦虑。当今社会，可以引发焦虑的问题太多了，缺的是可以引发思考的问题。

以“5年”、“HR经理”作为界定自己职业成功的标准，对某人可能是合适的。但是，若把它们作为所有HR的职业成功标准，“无稽之谈”应该是很准确的评价。依据何在啊！

更严重的是，这个标准不是自己的，却担心自己不符合这“无稽之谈”的标准，这算不算“邯郸学步”？

连自己怎么走路都忘记了的人，讨论选择走哪条路有何意义？

以上的言语可能过于尖锐，但确实是我看到此类问题的第一感受。

二、奥修或许会说：透过焦虑，耗尽焦虑。

大道理讲完了，现在我们明白：要解决的仅仅是“焦虑”。既然这“标准”是无稽之谈，浪费脑细胞去探讨它的对错，不值。我们只需要承认：这个“标准”是引起焦虑的关键。

我很享受印度宗教哲学家奥修的一句话：透过改变，耗尽改变。

举个栗子，如果你感到无法摆脱恐惧，那你可以试试充分地沉浸入那个恐惧的感受，最后你全身心感受着恐惧，结果恐惧就消失了。是不是很烧脑？或者匪夷所思？其实它是有心理学依据的。你一旦对恐惧的事物有深入的了解，就有了可控感，恐惧就会逐渐消失。

奥修认为既然只有改变不会改变，那我们就应该去拥抱改变。这里的改变，其实可以泛指你所遇到的所有难题。

既然你因为这个“标准”而焦虑，那就深深地一头扎入这个“标准”。让它和你合二为一，成为你坚信不疑的标准，承认它、实现它，最后焦虑就消失了，甚至，这个“标准”也消失了。如果你不焦虑，标准的存在与否已经不重要了。

奥修的话，有很深的哲学和宗教涵义。如果落实到我们俗事中，简单理解，或许就是：

积极面对、勇敢行动。

三、耗尽焦虑，我们怎么做？

我们就用案例做演练：

(一) 大“标准”的明确与分解

1.“标准”是：3年内做主管；5年内做经理；10年内做总监。这是我一定要实现的目标。   

2.将目标分阶段：第一阶段，2年内升为经理；第二阶段，5年内升为总监。

3.现状是：我是小企业的主管。现状和我的目标--经理、总监分别有哪些差距？能力、阅历、环境、人脉……。把它们明确下来，作为标准的注解。

(二) 达成第一阶段目标的步骤

1.   阶段目标的明确与分解

1)明确目标：我要做什么样的经理？有具体的目标岗位吗？有具体的榜样人物吗？是否能进行更细致的阶段性分解？有其他具体的界定标准吗？

2)尽量量化目标：是否有薪资标准？是否有工作量标准？是否有工作模块标准？这是在明确目标基础上的进一步细化，以便评估自己是否达成目标。

3)明确完成目标时限：如果对做经理这个总目标，完成时限当然是2年；如果分出了更细致的任务，各项任务完成的最后期限是何时？

实际上，我这里用的是目标的SMART法则，你还可以自学以设定出更优、更适合自己的目标。

根据以上梳理，制定成职业发展日程表，根据自己的习惯细化工作，甚至可以细化到每天的任务内容，只要你自己喜欢。

2. 执行。在这里光说没用，干就完了。

3.评估和修正。你可以每月、每季度、每半年、每年把实际执行情况和你的既定目标做比较，不足之处，务必对原计划和目标作出修正，力求实现原定目标。这里的频率，不需要强求，根据自己的实际情况而定。

重要的是，不能没有评估和修正。

(三) 达成第二阶段目标的步骤（参考（二），略）

四、这种方法，是如何解决问题的？

好老套的套路！不就是一堆5W2H、SMART、PDCA的拼凑吗！是啊，这就是职业生涯规划中“差距法”和“规划步骤”。如果你没有更好的解决方法，现成的方法干嘛不用呢？

奥修的应对方法，其实是从心态角度来解决问题。而职业规划提倡的探索自我、探索职业世界、确定职业目标、制定计划、执行并评估修正，道理一样，只不过是从理性决策的角度来解决问题。理性决策和行动，需要全程的理智和自律，整个过程的实施或许会让人在某个阶段停滞不前，从而常常使得职业规划无疾而终。奥修则鼓励不做过多思考，投入地去体验整个过程，自然就会有收获。

但是奥修从来没提过要收获什么，或许我们也无法预知结果如何。不过肯定的是：如果你投入，改变就发生了。

透过改变，耗尽改变。你将会改变什么呢？不试不知道。

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大家好，我是徐渤BOBO，HR石榴姐，三茅网人气第一HR行业先峰导师，三茅网课程总监，首席人力资源专业顾问。

今天来和各位聊一聊头衔的问题。

随着市场经济的发展，中小民营企业已经成为市场GDP的主力军，大多数超过20个人的企业就需要有一位行政人事，于是如今大量的相关岗位也出现。从业近20年了，我们来盘点一下HR的TITLE有什么变迁，职能又有什么变化？

2000年左右，我刚工作，从实习的事业单位与一群公务员一起出来下海，成为中国最早一批“小微民营企业”的员工，做一个小小的财务，制作工资表，发工资，作帐。随着业务扩大，2004年，我成为办公室主任，在那个年代，办公室主任要干的活涵盖了”行政+人事“。与现在大多数行政人事干的事情也差不多：

内勤管理、证照管理、政府对接、制作工资表、计算绩效、考勤管理

因为要做这些事情，我并不懂如何进行绩效管理，也不懂如何进行人力成本分析，于是2005年，我参加了国家人力资源考证，系统性学习了六大模块的知识。但是我还是没有得到我想要的答案，那个年代没有网络教学，线下的课程都是“成功学大师”在忽悠企业小老板们买成功学课程，于是我开始学习国外的书籍，在新华书店一点一点的学习MBO目标管理法、BSC平衡计分卡这种战略管理方法如何运用于绩效管理。

那个年代没有几家民营企业，所以没有几个公司有“HRD”这个岗位，更多的小企业是财务代发工资或者是有一个“办公室主任“。

2005年以后，越来越多的民营企业如雨后春笋一般发芽，国际先进的管理理念开始逐步进入企业，2008年我进入行业TOP1的龙头A股上市企业，挂名院长助理，但主要职责还是行政+人事。主要事件：

行政贯标管理、内勤管理、内部员工管理、财务费用预算管理、绩效管理、薪酬制作

2009年，我成为江苏第一批参加国家人力资源一级考试的成员班级中最小的一位，当时我28岁。为什么要去学习，因为我认为我自己的能力不足够我支持更好的做这些职责。也是同年，我开始教授职业培训师授课，2010年正式成为南京二级人力资源师考证授课老师之一。因为2010年开始，只要你有一家公司，就有了一个TITLE为“人力资源”的岗位。虽然更多的还是”行政人事经理“岗位，但至少已经不是”办公室主任或人事科“这样的叫法。

在全国最大的建筑装饰行业做这个职位三年，我TITLE不叫行政人事经理，干的事情却是行政人事负责人+院长助理+预算管理。所以我明白，要想做好这个岗位，叫什么不重要，重要的是你必须要对应的能力。在那个阶段，我报名线上线下学习了各类战略型管理工具、绩效管理与薪酬设计的方式方法。，

2011年，我成为江苏一家规模不算小的广告公司HRD，这是我第一次以HR的名义就职，就直接是HRD，也是因为时代的背景，在2010年以前，公司有HRS\HRM\HRD的都是上市公司，大公司。2010年以后，更多民营企业越来越重视HR管理，才有了这些职位。

成为HRD最重要的就是：

懂得深入业务，了解行业，参予经营战略如何分解为人 力资源战略，如何让业务部门老大认可人力资源的”内部产品”是非常重要的，在我进入这家公司之前，这家公司一年换掉了四任HRD，我观察到我的前任们有些是BSC平衡计分卡的“高手”，有些是行政管理高手，但最终都被替换。经过我自己最后在这家公司的经历分析，最关键是HRD还是抱着传统人事管理的思维方式在做管理。

2011年-2012年，我一直在立志于深入业务一线，了解销售一线的员工在销售时的话术，销售途径，销售周期，无数次加班到深夜测算销售提成如何计算更合理，如何在经营战略会议上掌握关键信息，了解新媒体部门的工作流程，在当时，新媒体是最新的时尚媒体，为了摸清所有的工作流程，我经常与新媒体的同事一起加班，摸清每一个岗位的工具、流程、工作完成情况的判断等。所以，在经历5个月我指定出全新的绩效体系并由董事长宣布试运行时，业务部门的老大是冲着我竖大拇指，因为完美解决了他们之前对绩效的误解，也能够在公司控制的预算内让员工激励性提升。

HRD最终比拼的不仅仅是过硬的专业知识，更重要的是思维方式、业务掌握能力、落地执行的能力。

如今，随着90后员工成为主流，越来越多的人选择创业，也越来越多的小老板愿意选择招聘一位HR，哪怕是与前台合并职责，但至少是可以被称为HR的岗位。也正是因为如今，HR随着两年一跳槽，三年一跳槽，似乎默认5年还没有成为HRM就是一种被淘汰的行为。但中小企业HR如今的成长道路陷入一种误区：

1、只在乎TITLE，不在乎作的事情；

2、只想通过跳槽实现TITLE的晋升，却忘记了沉淀自己的能力

3、觉得自己始终是“管理者”

然而有这几种误区的HR，最后会如何？我用我身边的真实案例告诉你，不去沉淀只靠跳槽获得TITLE，企业家在1.5年内就能判断出你究竟是否能够为企业带来更好的收益，最终在35岁的时候还在不断跳槽，男性尚可，女性则可能越跳越低薪，甚至陷入迷茫，拿不出自己的核心竞争力与成功的项目经验。

其实HR的TITLE真的不是那么重要，重要的是你能做什么，所以HR的阶层就三种：

第一层：执行层，即使是一个HRD也极有可能就是一个执行层，毫无决策力

第二层：半决策层

第三层：完全决策层，能够在人力资源战略层面完全决策，并参予企业的经营决策

真正的HR想要在30岁以后还能顺利晋升并能与企业长期共同发展，甚至成为企业的长期激励，例如股权等，需要如何做呢？

一、第一次跳槽的时候明确行业，而不是胡乱跳槽

二、30左右的那一次跳槽不要只看TITLE，而是看是否有机会参予经营决策

三、如果想要快速实现晋升，请一定要找一个更好的师傅带

如今的HR一代不如一代，甚至退化到面试的几种效应都无法自己避免，最根本的原因是，当他成为HRM的时候，是”德不配位“的，根本没有这样的能力，也没有人带，那就只好”猥琐发育、浪、胡乱长“。

四、尽信书不如不信，一样的道理，尽听各种老师吹牛逼什么高情商让你迅速进阶，那个是不能让你进阶的，最踏实的方法就是你踩在前辈们的肩膀上，自己去学习，不要老盯着“拿来即用”这几个字。永远百度搜索或者微信群索取拿来即用的HR一定不可能成为“大牛级HR“。

五、无论如何请一定要懂行业懂公司懂业务！，不然一切都白搭！HR成为HRM最重要的一条是业务 服你，老大信你，也愿意让你尝试一些人力资源管理事件，例如绩效薪酬等，不然就是然并卵！业务不报你，老大不信你，你拿什么拯救你自己的职业生涯？如何让人信服？他们懂的你都要懂，除了不会画图、不会上工地、不会写代码、别的流程与业务 你都懂，他们不懂的你还是懂，而且能够给他们指导，例如：教会他们如何快速掌握面试的各种技巧与心理学效应，例如教会他们什么是管理学的55种理论，什么是鱼骨图法战略分解。只有这样才能让老板信你，业务服你。如今的HR管理者必须是企业内部咨询师、企业的问题诊断专家与解决专家。

最后送给各位HR从业者的两句话：

老HR请不要再用传统那一套装13的思维方式”管人“了，走出象牙塔，深入一线，看看业务的痛点，不要有事就躲二线，无事就抢功了。

年轻的HR们请不要只盯着TITLE，而是盯着你的能力提升，成为业务与老板都离不开的人，到时候此处不留爷，自有留爷处，没有核心竞争力，你将越老越不值钱，还越来越爱装，还越来越拉不下面子，觉得自己怎么也已经是HRD的人了，不能再去应聘HRM了。鬼扯吧，核心竞争力才是一技傍身的重要要素，切记！，永远不要失去学习的动力，否则只能是越来越颓废并不值钱。

如果你想改变想提高，我建议你了解一下薪酬绩效以及数据分析能力。薪酬绩效让你在专业上保持优势，数据分析让你读懂每一个人力资源数据背后的意义，能通过数据统筹工作，每个决策都做到有数据依据。如果想了解薪酬绩效和数据分析的相关课程，可以加课程导师微信~

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　　职场当中，我们难免会通过与他人比较，从而得出自己职位、收入、发展前景等方面的一些结论，进而决定自己的下一步职业发展计划甚至是重新进行职业选择。这就像照镜子一样，通过与别人比较更加全面的发现自己的优势及不足。

　　然而，职业毕竟不同于其它标准化、可衡量的事物，虽然薪酬、职位可进行横向对比，但影响这些的因素也是多方面的，对比的结果未必公平。且每个人的职业目标、资质、当前状况等不同，也会对当前的状态产生影响。可见，职业具有多维性、复杂性，简单对比得出的结论对于个人发展未必有实际意义。

　　一、不能单纯以职位等级来判断个人的成长水平

　　”3年内做主管，5年内做经理，10年内做总监“，这句话原本要表达的意思是个人能力的成长速度要与工作年限相匹配，从业三年要达到主管的水平，从业五年要达到经理的水平，从业十年要达到总监的水平。

　　然而，即便按照这样来解读，这句话仍然有不少问题：

　　1.目前业界并没有统一的、权威的关于主管、经理、总监的具体标准。有可能在一家企业工作十年，靠资历做到了总监岗位，但当你出去求职的时候，发现自己可能连主管的工作都找不到。相信各位在面试候选人的时候也遇到过这种情况，一些原来职位是某某总监的，其能力水平还不如公司的一名主管。既然没有明确标准，那3年的职业发展目标也就值得商榷了。

　　2.并非只有做到主管、经理才表明自己成功了，在专业上发展也未尝不可。HR的职业发展可以有多个方向，一个方向是往专业路线，做一个或多个领域的专家；另一个方向是走管理路线，按照专员、主管、经理、总监这样的路线晋升。还可以往培训师、咨询顾问等。所以，不能简单以是否做到主管、经理来判断自己是否有发展。

　　二、让我们焦虑的，表面上看是职位等级，实际上是个人能力水平

　　“刚发上去就收到了好几十份简历，其中有不少人的简历都十分优秀，看得自己是各种焦虑”，可能真正让我们产生焦虑的，并不是当前自己的职位高低，而是发现自己的能力相比其他人而言并没有优势。更进一步来说，我们忧虑的是在整个人才市场上，我们的竞争优势在逐渐丧失——这才是最要命的。

　　当然，这里仍然需要搞清楚对比的内容：专员和主管所承担的角色不同，任职要求也会有所区别，简单按照专业能力来进行对比，结果可能会出现偏差。专员主要是负责把事情做正确，其关键胜任力在于某一个或多个模块的专业技能水平。而主管的重心应当是保障所辖各项工作正常完成，这里面除了要求任职者具备一定的专业技能，从而保证方向正确、赢得下属认可之外，还需要具备一定的管理能力，比如沟通协调、向上管理、目标与计划管理、团队建设、领导力等等。由于这些能力往往更缺乏相对客观的衡量标准，很多企业也没有将这部分能力作为重要的任职要求，更遑论开展相关的评估及反馈了，所以导致一些管理人员对自己这部分能力的实际状况并不清楚，因此才会过于强调自己的专业水平。

　　而实际上，一些大企业的HR高管（尤其是HRVP）往往是从业务转过来的，他们的人力资源专业技能可能并不高，但他们能够带领整个HR团队做好组织建设、文化打造、人才培养，促进业务的提升，这些对于战略的理解与执行、团队打造等综合能力才是其核心。

　　三、即便当前的的能力水平并未达到标准，未必就没有发展

　　再退一步，即便我们当前的能力水平确实比这个工作阶段应有的水平低，这也并不以为着我们在这一行就没有大的发展前途。

　　我们的职业生涯就像是长跑运动，在某一阶段可能会比别人落后，但这并不代表始终就会落后，只要在接下来的赛程里，继续坚持，付出更多的努力，还可以后来居上。

　　关键在于，我们要确实认识到自己存在的不足，并制定切实可行的措施去提升，而不是为了应付上级草草了事。尤其需要注意的是，如果我们经过分析得出的是类似“专业能力不足”、“管理能力欠缺”这样的结论，那与没做的效果基本相同。这些笼统的、放到大多数人身上都有可能成立的结论，对于帮助我们更好的认识自己，以及据此制定个人提升计划并没有什么帮助。我们需要将不足细化到每一个具体的能力项。比如，在招聘能力方面，不能通过面试了解应聘者的真实能力，容易被忽悠；不知道如何判断应聘者的真实求职动机；不知道如何判断应聘者的价值观与企业价值观是否匹配……

　　四、围绕我们的职业发展目标去奋斗

　　盲目的对标其实并没有太大的意义，一切的一切，还是要回归到我们的职业发展目标，这是一切职业行为的原点。

　　就像前面提到的，职业发展并不是独木桥，有人想做管理，能够大权在握，也有人迷恋于解决问题，醉心于专业方面的研究和工具开发。不同的发展目标，决定了所需要积累的知识、技能、能力是不一样的。搞清楚了自己的发展方向，再想清楚下一个目标是什么，然后据此分析自己当前能力与目标职位要求之间的差距，再通过自己的努力去弥补，这才是当下应该去做的事情。

　　搞清楚目标和差距并不难，难的是如何学习。这里面有几点是比较困难的：

　　1.建立自己的知识体系，确保能力系统化：碎片化学习导致的最大的问题是知识碎片化，单看某个点似乎都懂，但不清楚彼此之间的关系，从而总是感觉自己不会，心里没底。

　　2.实践是将“我知道”转化为“我能够”的唯一途径：大家可能会发现，自己听了很多课、看了很多书，听得时候好像都会，但过段时间就忘记了，等实操的时候什么都不会。我们所学的东西，一定要亲自实践，才能将我知道转化为我能够。必要的时候，可以考虑换一个环境。因为如果所在企业规模不大，或者对人力资源工作要求不高，很难有深入实践的机会，从其它渠道学到的东西也无法在工作中实践，难以真正转化为自己的能力。

　　3.坚持也很关键：学习是枯燥的，远不如看场电影、和朋友吃饭来得畅快。因此，一时兴起学个东西很容易，长期坚持则很难。在这方面，除了个人意志方面，还可以建立一些正向回馈机制，比如当学会某个东西后，奖励自己一个礼物！总之，我们要让学习成为持续的行为，才可能一步步向目标靠近！

　　在职业发展的路上，选择正确的参照物，并进行适度的对比，有助于我们更好的认识自己。但前提是，对比的维度要正确，而更重要的是，一旦找到差距，我们要采取具体的措施去改进，否则这一切没有意义。

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      看到这个问题，我首先想到不是去如何安慰你（以及目前拥有类似困扰的HR朋友），因为“安慰”并没有什么用处，重要的是帮你下定决心去完善自己、看清环境、走出困境。

     遇到类似这种问题的HR同仁，是遇到自己的职业发展瓶颈期了。

     三年做主管、五年做经理、十年做总监，这句话很熟，出现在HR朋友们面试高校学生时“职业发展规划”的问题中，不出意外的话，高校学生都会如上回答。但是莫名的找不到科学依据。一个本科毕业的学生年龄是22-23岁，做主管就是25-26岁，做经理就是27-28岁，做总监就是32-33岁。这种路径是好像是正确，但是它经不起推敲。

     首先，按这种想法去走，你在很多与时俱进的大中型企业都很难找到自己的定位。主管、经理、总监这种明确的层级制的组织架构在很多企业中已经被优化，并且在很多授权充分、注重团队能力、极其明确的岗位职责分工的企业中，主管、经理、总监这几个字几乎不会被提及，更别说放在组织架构中让员工去追逐了。

     其次，寻找不必要的烦恼是给自己添堵。每个不同的公司都有独特的企业文化，人才的发展有其规则或潜规则所在，而我们也有自己的职业规划，我们要做的是让自己的职业规划与公司的人才规划相互匹配、相互调校、再匹配。

     三年做主管、五年做经理、十年做总监。这句话换个角度去理解也许才是你当下可以去走的路。

     虚名不重要，重要是内功的修炼。内功修炼到位了，名头只是附加值而已。你看中同一品牌的一款汽车，在20万和25万级别中去挑选，你在乎的一定是25万级别的汽车比20万级别的这款汽车多出什么功能，这个功能是不是我和家庭所在乎的。你会因为25万级别的这款汽车比20万级别的这款汽车仅仅是名字叫的响亮一些而买单吗？所以：

     26岁之前应具备哪些能力？28岁之前应具备哪些能力？30岁应具备哪些能力？才是你应该去思考的（我在前文-《行为面试法的运用》中有提到，基层、中层、高层应具备素质，可以借鉴一下，需根据自身情况继续完善）

     看到人力资源岗位收到几十份简历，让你感到很焦虑，这很好。

     每个人在不同的阶段都有会不同的危机感，它不会因为你是主管、经理还是总监，甚至是老板而消失；

     时常告诉自己，我还没有优秀到像人民币一样在哪里都吃香的地步。

      一、保有危机意识，是我们不断进步的动力源泉。而人生最大的危机，就是没有危机感。

     1、大部分优秀的人/企业都时刻处于危机意识中。名人名句我就不提了，有点哲学，不好理解。我举几个小例子。，

     危机意识让企业变得优秀：

     2017年，受国家政策影响，某行业处于下行态势，大部分行业内的大咖都开始预计行业寒冬什么时候到来，但当大家还在左右观望的时候，公司率先从战略层面提出八爪鱼战略，主营业务是一，围绕打造城市综合服务供应商的理念相继开展八个业务。这种战略调整速度之迅速，正是体现公司战略层时刻处于危机意识的表现形式；2018年，公司在秋季例会的屏幕上，打出三个非常醒目的大字：活下去，引爆舆论。

     前两年，参观某行业龙头企业时，他们领导有一句对内部员工的话恰巧被我听见，让我至今记忆犹新，他说，我们走到现在这一步，是运气帮的我们，但是运气总有用光的一天，到了那一天，我们依靠的是什么？强烈的危机意识，助力企业不断的成长。

     危机意识可以影响人的心态，它让一部分人变得勇敢去优秀，亦让另一部分人变得麻木、懦弱至沉沦。

     人力资源岗位的我们，实在有太多场合处于危机意识中：

     1、人力资源岗位一夜收到几十上百份简历的时候；

     2、当部门领导通知，要招一个与你同岗位的人的时候；

     3、当公司举行校招时，连走廊过道都挤满了人的时候；

     4、当月度绩效下来时，你看到部门领导给你评分是B的时候；

     5、当你有能力讲授公司新员工入职培训中《企业文化》课程，领导授意让并不是培训岗位的同事去讲的时候；

     6、当部门会议进行时，领导不断夸赞一个刚刚高校毕业的同事时；

     7、当自己的领导几天没有“理会”自己的时候；

     危机意识是一种能让人痛的意识，这种痛的领悟之后，可以成就更好的自己，也可以让人麻木。我们每个人身边都有两类人，一类是经常告诉你他所处的危机，而每次行动起来就像野兽一般的迅速；另一类是经常说，工作怎么样？还好；薪资高不高？还好；工作这么多年，有没有进一步的动力？还好，还好！

     二、两手抓，一手抓职业规划，一手抓工作规划

     工作5年，成为主管，现实情况让你感到焦虑，而我认为，让你真正感到焦虑的：

     1、不是那几十份优秀的人力资源简历，因为工作5年，人力资源专业又需要极强的实战经验，这是你的优势；你的担心是你是否还有和他们一样持续学习以跟上知识迭代速度极快的能力、你的担心是你是否和他们一样保有对工作的那份激情；你的担心是你是不是会被后来居上；

     2、也不是那句“三年主管、五年....”，你的担心是你比五年前的自己如何了？是过了五个一，还是过了一个五？

      职业发展有三个时期，从25岁到60岁伴随我们的一生。分为职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。

      职业生涯初期特征：以自身特长、兴趣爱好为主，发展事业；

      职业生涯中期特征：以个人谋生手段，追求幸福为目的，发展事业；

      职业生涯后期特征：以维护职业成就，发挥主业，以成就感为主。

      在这里，我需要提醒的是，在我们的职业生涯初期，让你进入现阶段事业的，是你的自身特长，专业领域还是兴趣爱好影响的？！

     你是否思考过：你将来会在职场中发挥光和热，还是会投入自己的事业中去；

     以我为例，大学毕业后，我思考过三个问题：

     第一、我确定将来会有自己的事业，但是目前的条件并不允许，没有钱、没有经验、身边认识的人不超过200个；所以进入职场积累经验、进行原始积累非常有必要，而且要求的企业实力不低；

     第二、将来的事业与我在企业的工作内容息息相关。如果说这份工作是我的兴趣爱好可能不适合当今的交流风格，那么换句话说，别的我也不会呀；

     前两个问题解决了我最重要的问题-去哪里？

     第三、进入企业工作，横向思考，我应该是在专业岗位做精做细还是由专业岗位向综合管理岗位发展，我的选择显然是后者，因为我知道将来的事业可能需要我涉及的领域更加广泛；纵向思考，我将会花几年时间在基层岗位，学习专业技巧；我将会用几年时间达到中层管理岗位，需要我具备什么能力；用几年时间达到高层管理岗位，需要我具备什么能力？

     实践证明，做好各项准备工作，确定未来的目标，可以帮助你在未来节省出大量的精力。

     三、在企业，这些你了解、掌握、熟知了会对你有所助力

     1、了解公司的前世今生；

     2、掌握公司的发展阶段和目前困境；

     3、熟知公司的主营业务、增值业务和种子业务。

     小结：在做好了职业生涯规划和工作规划后，以危机为动力，辅以在工作中你了解、掌握和熟知公司各项动态，完善自己在各个阶段的能力，相信各位同仁在工作中会更上一层楼。

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