【理论学习】HR如何正确理解和运用“行为面试法”？

一、行为面试法及STAR原则：

查了一下百度百科关于行为面试法及STAR原则的标准表述如下——行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。

二、行为面试法实战技巧及举例：

行为面试法在我看来，其实质就是确认候选人是否具备相关的素质，由面试官判定候选人未来遇到同类问题之后是否仍然可胜任，即未来到公司之后遇到类似情形“能不能干”的问题。

技巧之一：建立素质模型，准备好提问问题。

行为面试法判断人才的标准是素质模型，建立素质模型可以当做一个专题来展开介绍了，这里就不详述了，总之，在面试之前，我们要根据拟聘用岗位的要求入手，从全员素质模型和管理人员素质模型中选取相关考核要素，明确相关评估标准，再从面试题库里选取相关的

如果没有建立素质模型，大家可以根据考核方面来建立题库，根据题库及候选人的建立来设计面试中的提问问题。

行为面试法中可以考核的几个方面及相关问题设计如下，供大家参考选用：

（一）考察成就需要的问题：

1、请介绍一个你在工作中主动为自己设立的具有挑战性的目标，并请简述您是如何实现这个目标的？

2、请介绍您认为最成功的一个工作经历，请详述具体情况，并说明您的主要职责？

3、请举例说明一个您在工作中追求完美的例子？

4、请举例说明一个您在工作中未能实现的目标，请说明为何没有实现？

5、请举例说明一个您不满足于工作现状，而把工作做得更好的例子，请具体说明您是如何做的？

（二）工作态度相关问题：

1、请简述一个别人都放弃了，您却坚持完成工作的例子；

2、请谈一谈您做过的最有挑战性的项目或工作，为什么说它是一个最有挑战性的项目或工作？并详述您遇到的是如何克服困难的？

3、当您的意见与您的上级或同事的意见相左时，您是如何说服他们的？或者最后是如何形成统一意见并最终解决问题的？请举例说明。

4、请举例一个您记忆最深刻的工作任务，并请说明失败原因。

5、请举例一个您参与或主要负责的持续时间最长的工作任务，并说明您是如何跟进及取得最后成功的？并详述您在这项工作中的具体职责。

（三）考核候选人工作主动性的相关问题：

1、请举例说明一个您曾经承担过的非您职责范围内的工作经历，并说明您为何要承担这项工作？

2、请举例说明您作为部门领导是如何促进部门绩效改进或提升的？

3、您是否做过一些超出工作要求范围的工作？如有，请举例说明，并说明您承担该项工作的原因？

4、作为领导者，请举例说明一项由您发起的项目或工作，并说明您为什么要这么做？结果如何？

5、您认为您现在的公司或组织（或者前雇主）最应该改变的管理流程或制度是什么？为什么？

这是我举的部分例子，当然，大家完全可以根据自己公司的对候选人的素质要求，来制定出相关的行为面试法的面试题库。

特别要说明的一点是，大家在选用行为面试法的时候，在拿到候选人简历还没有进行面试之前，可以结合候选人简历在题库中选择一些面试题目;

在面试过程中，作为面试官，也可以根据候选人在面试的时候叙述的一些内容予以发问——尤其是您认为值得深入挖掘的问题。另外，我们还可以对于在面试之前认为简历中的可疑点准备好相关问题。

技巧之二：提问要递进，获取真信息

在明确了对候选人的素质要求，设计好面试题目之后，我们就进入正式面试的提问环节，在这里，我们要注意面试官围绕“STAR”的四个方面提问：

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION）。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面

举一个现实中面试的例子吧，比如我要为公司招聘一位投资总监，在面试过程中，某位候选人A做自我介绍的时候说自己曾经带领团队成功进行了一只5个亿规模基金的募、投、管、退。

首先，关于业绩取得背景的提问组织，我比较关注的是A的带领团队的能力，因为要取得一个比较长周期的基金项目的成功，靠自己单打独斗肯定是不现实的，这就需要我作为面试官在面试过程中甄别真伪，我是这样展开提问的：
    我：“请问您的汇报对象是谁？”

A:“我的汇报对象是常务副总。”

我又接着提问：“您的团队成员有几人？他们是如何分工的？”

A：“我的团队有5-6人组成，这个看项目，大一点的项目就6个人，小的项目4-5个人也就够了，通常2-3个分析师，1个项目经理，1个做审计的，1个做法务的。”

我又接着提问：“您能举一个您带领团队过程中遇到的最大的困难吗？请说明是如何客服的？”

第一、二个问题只是个铺垫，关键是第三个问题——困难是如何克服的，如果候选人叙述的非常流畅、而且用词多以“我们”开头的而不是以“我”开头的，说明，这个困难确实是用集体的力量去解决的——因为语言组织这种细节，在面试比较紧张的情况下，候选人是很难以主观上予以控制的，他的第一回答用“我们”还是“我”开头，通常是直觉上的直接回答，这就比较容易判断回答的真伪。

还有，关于工作任务（TASK）、采取的行动（ACTION）、结果（RESULT）的问题组织，我在这里就不展开具体的举例了，比如这个案例，我在这里仅仅提示一点，作为企业的HR的招聘专员或招聘负责人，我们就需要明白，过去的5年是大环境比较好，让候选人可以比较容易的完成5个亿基金的募、投、管、退。如果是大环境比较好，那这个5个亿的基金最终获取的超额收益是不是一个很优秀的成绩？还是过去5年环境就比较差，别的候选人可能募集到1个亿就不错了，这个人竟然能够做到成功募集5个亿并能够完成基金的顺利退出，那说明这个里面可能有很多因素，我们需要找到是什么原因造成的，来深入的研究他做得好的原因和帮助他达成成功的因素，然后把它加以提炼。所以我们会发现，其实我们对于候选人的了解以及他的行业背景、产业的了解对于我们来说也非常重要。

技巧之三，是否是谎言，要仔细甄别

我们需要判定候选人是否说实话。我们可以通过简历来了解候选人的沟通过程是怎样的一种状态。我们不能草率的判定候选人就是在撒谎，很多候选人说的比较模糊，不一定是一种坏习惯。

很多时候，候选人对于我们做招聘的HR不是很信任，会本能地产生自卫反应。甚至于，很多时候，当候选人第一面看到我们，感觉HR不是特别专业或者表现的不是特别专业时，他就会失去耐心不愿意具体地展开来讲，在这一点上需要HR能够比较严格的把控,仔细甄别。

Tips1: 其实一个人做过、成功过，并不代表他在未来还是会一如既往的获得成功。我们在面试中会发现，某些候选人过去的成功经验是因为很多的外部条件引发的或者是外部的良好的经济情况造就的，对于这种情况，HR要能够通过面试做出非常清晰的判断，能够清晰的了解候选人之前为何成功？也就是我们需要了解他成功的原因是什么？

Tips2:对于表现不太专业的HR，有的候选人就不愿意展开说明具体问题是如何解决的，我们不能因为这点，就冒然下候选人撒谎的结论。面试过程中，当然还可以有一些微表情、微动作来鉴别所言真伪，这就是另外的话题了。

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文|刘世东

招聘之52—面试不忘初心，行为映照现在和未来

——白话解读行为面试法——以史为镜

那天偶尔看到一句话：不要因为我们走得太久，走得太远，看到的太多，就忘了自己出发的目的是什么。

在招聘工作中，我们也需要把握这样的初心原则。不忘招聘的目的：最高性价比招来适合岗位的人员。

但这样的性价比，应该如何来判断？

毕竟，企业需要的是在他来后创造的价值。

既然未来，如何甄别？

以史为镜，以过去映照未来。这就是HR在招聘中一直在使用的东西——行为面试法。

一、行为面试法，一个本就常用的方法——依赖于人的行为惯性

有否招聘HR能告诉我，他没有用候选人以前的表现来判断其在岗位上任后的表现吗？

一定是都用了的。

但为什么有的招聘效果好领导满意升职了，有的招人却是三跑五跑招聘HR价值体现不了？

招聘效果的区别，其实就是在运用行为面试法时，甄别判断候选人的能力素质存在差异。

不同的HR以候选人过去行为，来预判其在招聘岗位上能的创造价值存在误差有大小。这样的差距，来源于以其过去行为所表现的能力、态度、潜质等在未来的工作实现中的印证的符合程度。

这就是招聘HR在招聘及面试中所运用行为面试法的结果。

方法都在用，只是用得好与否，除了甄别能力、运用技巧，也同样有一定的运气成分。

毕竟，一个人潜力激发、工作态度、能力发挥等影响工作效果的因素，会与工作环境、工作时间、个人情绪等等因素相关。

因此，行为面试法，也是一种较唯心的方法，依赖的是人对于自己工作习惯的惯性。即优秀的习惯于优秀。而惫懒的，往往也不易变得勤勉。

因此，这就有了行为面试法的使用根因：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。也就是人的行为惯性，可能带来差不多同样的结果惯性。

二、行为面试法，应该如何使用才是正确的打开方式——要从结果和过程看背后

在运用行为面试法的时候我们都知道STAR分析原则，5W2H问询法等工具，但在实际的运用中，不是忽略不用就是粗略使用。甚至只是经验对标，就确定了候选的匹配情况。

因此，情致同样在招聘中运用行为面试法，招聘的效果却是千差万别。其原因无非以下几种。

1、将行为面试法定格在以史为镜上。

一是对过往行为只看了其表现的经历，却忽视了行为的结果。

有的HR只是简单的知道其在简历上展现其做过某些方面的工作，却并没有追问其在该工作上最后的成果如何。是有效的正向经历或者有效经验；还是直接就是一次错误的、无效的经历。如果没有正确的分析总结的话，如果照原经历，甚至会再现一次错误都可能。

这样的表象过往行为，自然是折射不出来其现在能力的。

二是简单的从简历上来看其以往的结果。

有的候选人将自己的简历写得很简单，但有不少的大内容（大项目），甚至都是取得了很好的成绩。如组建过完善的培训体系，完成过什么项目建设等。

导致对其过往行为不深追的HR，就会将自己企业需要的项目建设以名称去套。觉得其以往能做好，现在就一定能胜任。

这样的以无程的结果来潜意识的折射其行为，就是只因其写在简历上的结果所误导。

三是只看了以往却忽视了现在和将来。

有的HR对于招聘岗位的工作缺少具体的认识。通过简历与对方的沟通，感觉该人在以往工作的处理上，甚是完美。却由于对欲聘岗位的工作动态认识不足，导致聘来人后，不久就发现其不再适应岗位需求——即候选人发展不足。

毕竟有的工作依靠重复就能可能带来精准和效率，有的工作却必须在以往的经历上拓展和延伸才能胜任。

因此，在使用行为面试法的时候，必须在分析其以往行为及结果的基础上，还需要匹配其在现情及未来可能的场景上可能采取的措施和结果预判。

而这样的动态式行为可能的判断，更需要的就是其在行为采取上所折射出来的思维习惯和工作态度。

2、将行为面试法进行到底——STAR原则与5W2H问询法的结合运用

真正的行为面试法一定是结合过去、现在和将来的行为预期表现来判断候选人的能力、态度、潜质的。

而要想实现这样的目的只是通过简历和简单的沟通定然是达不成目的。

那么在结合运用STAR和5W2H下，打破砂锅问到底，就是真正行为面试法的落地武器了。

在招聘中我们需要查看的就是候选人匹配岗位的知识、技能、经验、态度等胜任因素。以此推断候选人在过去、现在和未来所面对未知情况所表现出的工作态度和行为模式。才能在一定程度上把握其招聘的岗位上可能出现的工作结果。

因此，在实施行为面试法上，一般要注意以下几点：

一是对方能否清晰描述自己在过去岗位工作职责。

这其实看起来是一个不是问题的问题。但事实上，就是有许多人都不知道自己的工作职责到底是做什么。而有的企业所著的岗位说明书上，同样说得不清晰。甚至与其他岗位重复、交叉。

在岗位说明上一定要描述清晰、内涵直白。

二是询问的工作事件必须要清晰、具体。

作为在三茅问答区的大拿上林、大魔王两位老师曾经说过，一个有效的提问必须要有背景、有提问者身份、有实际的意义、明确细化的内容、要与提问者身份相符等元素。

因此，在我们想要看到自己想要的内容时，必须要将自己的问题问具体了。这样的具体，可以在一步步的推进中实现。只是可能给候选人造成一些迷惑。

如：

对于过去的行为：在候选人简历中选择一个具体的行为事件进行询问。采取5W2H的方法，关注对方回答的内容是否匹配STAR原则。要让其说清楚场景、角色、行动以及最后的结果。

对于现在的岗位：设计一个现场场景，择取其中一个角色，要求候选人当场做出决策、计划、并推导可能形成的结果等。

对于未来动态发展：同样可以设计如在以后企业岗位需要合并，其应采取的行动、工作态度等的抉择等。

（对于STAR和5W2H各人去度娘处咨询了。）

三、行为面试法，需要关注的问题——不忘初心，匹配岗位需求为主

其实很多时候我们都可以看到有人吐槽招聘官、面试官在面试时对于专业问题问不了几句，反而东扯南山西扯海的聊天中将时间度过。当然也招聘官同样会遇到为样的话唠候选人。

也许在这样的聊天式面试，可能会在其中发现候选人其他的特质，但这样的特质也许与岗位的职责相关已不存在绝对的关系。因此，一般情况还是少些为妙。

而有些为了将行为面试法实施到底的HR就会迷失在打破砂锅问到底的各种漩涡中。忘了最重要的胜任能力，而试图在问到底中找出其破绽。

因此，我们应该明白，做招聘面试，找候选人破绽不是目的，我们要的是求证其胜任现在的岗位需求。

讲究效率，直面结果，这在行为面试法中同样是需要的。

因此，作为HR，作所有的候选人行为推导，都必须要基于需求岗位的胜任特征。在其行为中去寻找、匹配其胜任因素，才是我们应该的目的。

小结：

在招聘面试中我们必然要用到候选人以往的经历来推导其是否拥有匹配现需求岗位的工作能力，甚至是否具有匹配岗位在动态发展中能具有的发展潜力。

而通过行为面试法，找到并求证候选人在各种行为中体现的技能、态度、潜质等就是我们必须要关注的内容。

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哈罗，大家好，我是徐渤BOBO，HR石榴姐，今天来和大家聊一聊行业面试法的那些道道。

行业面度法似乎只要是做过HR的都能说了一两句，但大多数招聘HR也仅仅是“眼睛懂了”，而并没有“领会”真正的含义，也没有在面试的时候更完好的运用起来。今天，我就和大家用一篇文章好好说道STAR行为面试法在实操运用过程中是如何搞定的。

要谈到运用必须先理解透彻真正的行为面试法的要点，行为面试法关键点在于“拿过去印证未来”，如果说情景面试法是“假设未来”，那么行为面试法是“谈谈你的过去”。

因此，要想理解透彻行为面试法，就要想想你刚开始和你的男朋友交往时，你对他的那些灵魂拷问：

你怎么这么会哄人？是不是以前和前女友也这样？

你是不是以前也经常买口红给你前女友？花多少钱买的？在哪买？她要求买的还是你主动买的？

你做的汤好喝，你以前是不是经常也给前女友做汤？做的什么汤？她也说好喝吗？

.....

没错，其实这就是典型的“行为面试法”要诀：面试官通过询问过去发生的事情，当事人在事件中的心理活动、事件的结果等对候选人在未来的行为进行预判。

所以，女生应该是有天生行为面试法的优势，毕竟开始一段新感情的女生没有几个不会这样灵魂拷问男友。

那么，如何在面试中插入这样的灵魂拷问呢？一般在面试中的行为面试法灵魂拷问有几个运用场景：

一、你曾经经历过的重要事件（与我有关的）

相亲的时候，姑娘会问：你谈过几次恋爱，你是不是结过婚？这其实就是行为面试法的第一种场景。

招聘与相亲是真的有异曲同工之妙，在面试前，面试官要想提升效率，一定要提前对简历有一定的研究，针对简历设计面试题，而不是等面试的时候拿着简历，恩。。啊。。。半天再憋出一句：请简单介绍一下你自己。这就是专业招聘官与普通的面试者之前的区别。招聘的招聘官在提前对简历分析之后会提前策划好针对不同岗位的胜任素质、不同简历的问题设计好的面试题。

行为面试法的第一种运用场景就是简历中的工作经历中与企业待面试的岗位最匹配的那一段，提出：那段经历中，你主要承担的角色是什么，采取的行动是什么，最后的结果是什么。

总结下来就是：什么时间、和谁一起干了什么、你干了什么、最后你们获得什么，你自己又获得了什么。

二、针对特定的场景，打破砂锅问到底

谈恋爱的时候，女生一定会问的问题：是不是给每一任女朋友都买过口红？买了什么牌子？多少钱？这就是特征场景的打破砂锅问到底。

在面试中，面试官用行为面试法可能会问：

你曾经激励过你的团队成员吗？如果有激励过，你是用什么方法激励的？效果如何？能具体阐述效果吗？

当候选人回复完以后，面试官完成可能再追问一个问题：那么你刚刚描述的那一次激励持续了多久？团队成员是如何看待的？你们采用什么样的方式收集信息？

这就是行为面试官的第二种运用场景。

要想运用好行为面试法，一定要记住以下几点：

1、行为面试法关注的是“曾经做过的事”，而不是“假设你会做什么”。

2、行为面试法在运用时，招聘官一定要有自己的判断能力，不要单独运用，因为面霸太多，招聘官智商不够用，判断能力与经验不足，也是极有可能被忽悠。要想增加效度，一定要结合更多面试技巧。

3、一定要记住，STAR行为面试法肯定不是所谓的面试官在现场临场发挥就想着来了，一定是针对企业拟招聘的岗位模型、候选人的情况、候选人的简历等提前策划的，其中主要是围绕：

S（Situation that existed)存在的情况

T（Task or problem to be undertaken）在承担的任务或问题

A（Action taken by yourself）自己采取的行动

R（Result what happened）结果发生了什么

通常有项目经验、管理经验的候选人，行为面试法是“必选题”，旨在掌握发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；要完成的任务或遇到的问题；自己采取了哪些步骤或行动；得出了什么样的结果，取得了什么成就。

4、候选人在回答问题的时候，引导候选人从这几个方向回复，如果候选人在某一个方向有所遮掩，就需要招聘官的随机应变了。

布置作业：今天给大家布置个作业，做招聘的小伙伴，选取一位候选人的简历，最好是有管理经验或项目经验的，列出1-2个行为面试法的问题，然后可以点击我的头像，到我的主页，有我的工作微信或者是关注我的抖音（搜索HR石榴姐即可），私信我或留言给抖音微信号，下回直播的时候，我会抽取小伙伴们的作业进行有奖回复。

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很多事情往往都是这样，对于一个婴儿来说，再好的枪，他拿不动，就没有任何威力；对于普通人来说，即使给一架最先进的飞机在眼前，但自己不会开，还是只能乖乖的乘车走路——不在于工具是否先进，而在于先进的工具我们是否会用，能不能用好。

对于每位HR来说，好像很多事情都有“说明书”。比如人才画像，比如品德测评，当然也比如行为面试。但“说明书”里说的是方法，执行起来却又很容易不得其法。其实很多事越想越麻烦，千头万绪，不如让我们换个简单的思路，比如对于行为面试，我们不妨将自己定位成一个猎人，而合适的人当然就是猎物。
    想要成功狩猎，优秀的猎人需要具备哪些素质？

认识猎物，知道哪些是高热量、高蛋白健康猎物，哪些是有毒的应该敬而远之；

懂得等待时机，猎人并总是奔跑，那只会累死自己，相反，做一些小全套和陷阱，或者是等待猎物的出现，一击必中；

好的狩猎技艺离不开好枪法，要有瞄准的精度，不能浪费子弹，那样只会吓跑猎物；

敏捷的行动，能够迅速追上猎物；

有好的工具，无论是枪，箭，还是猎狗。

那么对应的，想要承购招聘，优秀的HR需要具备哪些素质？

1、准确做初步筛选，哪些人才是基本符合条件的，并非要对每一位应聘者进行行为面试，行为面试不是万能的，或者说并非需要给每个人都进行行为面试。很多应聘者完全可以在简历筛选阶段就进行筛选，并不需要再进行面试。在这里，部分HR有一个小小的误区，觉得既来之，则面之。这无形中既浪费了时间精力，也让自己没能集中精力专注的应对合适的面试者。想要做到合理拒绝，我觉得可以设置招聘红黄线，红线管理，哪些必须的基本要求一定要达到，达不到没什么好说的，直接OUT；黄线管理，应聘者最好不要有什么情况，比如设置黄线最低线为三条，即罗列出黄线清单，如果黄线在三条以内，就可以继续面试，但要重点在下一步面试中关注这方面问题；三条以外，则直接OUT；绿线，在不违反红线和黄线的基础上，达到绿线越多，岗位匹配度越高，可以重点进行关注和面试。

2、把握时机。行为面试的实质就是通过追问过往的行为，来探清未来是否具备相应的能力。行为面试可以注意几个方面。

（1）注重导入，良好的导入能够促使应聘者更好的进入状态，更真实的展现自己。相反，如果应聘者一直在高度紧张之中，或者具有警惕性，那应聘者的回应就有了伪装的可能，或者存在面试偏差。

（2）挖掘话题。三看：一看简历，去挖掘具体经历事项；二看需求岗位需要具备哪些素质，进而反向寻找适合发问的行为；三看简介，通过其个人所做的自我简介，他所强调的、或者他刻意回避的、或者他一直重复的等有特殊方向的事项，作为突破。

（3）注意聆听，等候时机，只做简单的提问，不发表见解，持续追问。注意聆听说起来简单，恰恰是非常难的事，因为很多HR在面试中，没有控制好自己，对对方的某种行为做出褒贬言辞。事实上，对任何事都不置可否，让其充分的诉说才是关键。只有HR没有倾向性，才能够避免对方的表述有倾向性。

3、提问精准，不做无用功。

上文说要注意倾听，但问才是更大学问，问要问在关键处和核心处。

问的目标：最能够体现他的素质能力方向的事；

问的方法：追问细节，编一个故事最难的地方在于细节是否精确；追问关联方，编自己的故事容易，忽然被提问到和这件事相关的人与事的反应或者后续，如果是真实的事件，能够自然而然的回答，如果是编造的事件，肯定会有些许的犹疑；追问关键节点，一定要找到事件的关键节点。

问的注意事项：看眼神，躲闪的眼神、飘忽的眼神、呆滞的眼神，都存在着一定的欺骗的可能性；看动作，过多的小动作，忽然的有动作调整，动作不自然，也一样需要注意；看语气：是否诚恳，是否面对有问题时，语气语调语速有了变化。

问的关键点：主要负责的事，所付的责任，具体的过程，得到的结果，后续的反馈。

4、行动敏捷，对于有意的应聘者，应该及时跟进，行为面试本身的目的是为了筛选合适的候选人，这只是术不要被过程遮蔽双眼。我自己也见过这类的HR，对对方隐私穷追猛打，或或者问的非常繁复，他对应聘者最终倒是满意，但是应聘者却觉得这不是合适的企业文化，并最终拒绝。

5、适当应用工具，或者是有第三者能够在旁一起面试，能够更好的识别对方是否说谎，是否合适。

好的猎人的评判标准，不在于打猎的方法，而在于打猎的成果，HR还要注意，行为面试并非万能，再好的过程管理，也要奔着更好的成果去努力。

同时，识别别人如同辨别古董。现在对应聘者如何回答的攻略遍地可寻，HR要做的的确还很多。既要有专业知识，也要有经验积累。最重要的是不厌其烦的学习，将学习变成习惯，才能够越来越看得懂人、看得清事、招的到人。

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对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到1小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。作为HR几乎都听说过行为面试法、知道STAR原则，那么我们接下来就聊聊行为面试法那点事。

首先，我们来复习下什么是行为面试法？

行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况。过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个人的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。

行为面试不是泛泛地询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程。因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。

因此在行为面试题目设计时就要体现STAR原则：即情景、目标、行为、结果。训练有素的面试者善于通过追问来获取信息。比如：请举例说明，当你被上司或同事误解时候，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？（如举不出例子，继续问）那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动。，或说一说你曾经苦恼过并且对你影响最大的一件事？（追问）你后来是怎样从坏情绪种恢复过来的？

行为面试法是一种专业性很强的面试方法，其在应用时候需要关注以下四个方面的问题：

1、面试问题的内容要全面，一般应涵盖知识、意愿、行为、情境。

2、行为事件实施要点至少要包括情境、目标、行为、结果

3、行为事件访谈要避免轻易下结论、对比误差、非语言信息误导等错误

4、访谈实施前要让被访者放轻松，以确保面试效果。

运用行为面试法时候首选要了解本企业是否已经建立了岗位胜利素质模型，如果已经建立就可以围绕岗位胜任素质模型中的相关素质来进行问题设计；如果没有建立，那么访谈实施者至少要清楚适合本企业的一些通用素质要求，以提升面试的效果。以下是行为面试法需把控好的3个关键点：

1、遵循事件本书的时间顺序，适时打断，并合理运用追问。

2、探究事件事件、地点和面试者当时的心情通常有助于面试者回忆起当时的情节

3、应尽量让面试者一次只描述一个情况，注意探究其背后的行为模式

面试官应该通过有目的性地提问，帮助候选人整理思绪，引导他们将重点放在能真正体现其个人素质的关键事件。面试官应针对具体细节持续追问、深挖，直到认为自己获得了所需的全部信息为止。

以下是一些关于行为面试的技巧，仅供参考：

1. 总是从好的事件开始询问；

2. 先让候选人简单地描叙关键事件的概要；

3. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。当发现候选人的报告中有跳跃时，应马上通过提问回到上一话题，请其提供更详细的资料；

4. 让候选人讲叙过去发生的真实事件，而不是假定的事件或抽象的思想观点。如果候选人提出了抽象观点，应立即让其举实例说明；

5. 面试官一定要探求细节、刨根问底，用最简单的问话，引导候选人讲出事件的细节，而且要让应聘者讲的是过去的看法，而非现在的；

6. 追问候选人行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”；

7. 如果候选人在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁；

8. 一旦候选人在面谈中有变得情绪化的倾向，一定要暂时停止发问直到其平静下来为止；

9. 面试官可以通过自己的经历举例，让候选人思考和回忆以前的经历；

10. 不要过多重复候选人的话，这不仅得不到最新信息，还会被候选人错误地理解为一种引导；

总之，行为面试不是我们想的那么简单，要做好不容易，尤其遇到那些回答问题常常对答如流的面霸选手要小心。我们不仅要多问开放式问题，而且问题之间富有逻辑性，层层递进，环环相扣，像连珠炮一样一个问题接着一个问题。

这样问问题有几个好处：

其一、让应聘者很难撒谎。如果撒了第一个谎，后面就要撒更多的谎。“一句谎言要用一千句谎言去圆”——这句名言非常有道理，而谁能保证一千个谎言怎么可能不会出现漏洞呢？

其二、能够侦测出应聘者真实的能力素质状况。问题里多用“最”字，往往能考察出一个人这方面能力的边界。

然后，再运用对比技巧，从“最成功”忽然问到“最失败”，一正一反的询问，打一个措手不及，往往能够收到出其不意的效果。

HR要像侦探一样仔细观察和注意候选人的非语言信息。面试过程中尽可能的让候选人放松，就像两个朋友在聊天一样。让候选人感到你什么都可以和我说，以便尽量挖掘到有用的信息。

以上都是通过很多经验总结和充分验证过的，面试官们不妨一试，希望对各位HR会有所帮助。

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不管采取哪种面试方式，我们都要梳理我们的用人条件，详细编制我们的《任职资格说明书》，我们可以思考一下，在我们企业内是不是存在下列用人条件的困惑：

1、用人条件模糊。

2、用人条件随意变化。

3、用人条件太多，抓不到重点。

4、漏掉关键用人条件。

一、识别关键特质

我们要知道，条件越多越难招聘，条件越多、企业付出的成本也越高，所以，我们要找出关键特质，做一些取舍，关键特质识别原则：

（一）素质（能力）形成的难易程度：比如：我们要找一个驾驶员，那么不会开车的当然不行，但如果我们要找一个文员，PPT运用不是很熟练。不过，PPT学习一个月基本上可以熟练了，如果我们把这个作为关键特质，那么我们会挡掉很多候选人。

（二）培养时间短、培养成本低：部门内其他岗位可以带新人，带新人不会明显影响老员工的工作，且在几个月（比如：两个月内），新人可以基本掌握。

（三）持续使用价值：比如：某个岗位需要使用英语，但其实很少使用，半个月或一个月可能会碰到一次，公司会英语的其他岗位人员完全可以协助解决。除非后续使用频率增加，否则，我们未必要把这项条件作为关键特质，因为，具备这个条件的人，薪酬要求是比较高的。当然，如果我们能在同等薪酬下找到符合条件的人，那当然是何乐而不为。

二、行为面试简介及注意事项

        （一）定义：源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”，即：应聘者过去是怎么干的、干得怎么样？

（二）主要方法：SATR追问法、5W1H追问法等，有关概念性内容，百度百科中有详细的阐述

（三）注意事项

1、单一的问题测试某一项能力、素养是有很大风险的，所以，我们一般都会用2、3个问题甚至更多。当几个问题都能发现应聘者存在问题，那么我们就可以断定应聘者该项能力、素养存在问题了。

2、只要我们的提问的目的没有达到，就应变换方式或问题不断地提问，直到能得出测评的判断结果。

3、要有耐心：面试存在一定的不确定性，候选人在面试中出现一、两个不如意的地方，不要急着否定，可以进一步询问证实。

4、不要草率：面试需要一定的时间（至少30分钟以上），请尽量不要太早结束，面试官的任何一次草率收场的行为，都会给应聘者留下不好的印象，或许，我们还会因此将原本优秀的人才挡之门外。

5、任何面试测评都不可能100%准确，要重视面试检讨工作，定期分析面试测评的准确性。

三、行为面试题目要研究“能力、素养”背后的组成要素

我们在设定面试题库前，要研究“能力、素养”背后的组成要素。比如（仅供参考）：我们要测试“团队协作”能力，发现团队协作能力由：“1、认识自己的弱点。2、换位思考。3、人际关系”三个最重要的因素组成，那么，我们测评的时候，可以就这三个要素分别提问了。

（一）认识自己的弱点

1、第一个问题：在工作中，你经历的一个有点尴尬的事情，是什么事情？这个问题是铺垫，候选人怎么回答都可以。

2、第二个问题：在工作中，最让你伤心无助的经历是什么？这个问题不能直接问，因为面试直接问伤心无助的问题，过于唐突，要用第一个问题做铺垫。

3、测评要点

一个连自己弱点都不清楚的人，很有可能会不懂装懂，这样的人，团队协作不会好。候选人在表达伤心无助的问题时，应该是他自己面对的困境，否则，候选人可能不能很好地认识自己的弱点。同时，候选人回答问题时，如果是喜悦的，说明这个事情并没有让他刻苦铭心，那么，他认识自身弱点的态度是有些问题的。

（二）换位思考

1、测试题一

（1）问题：在平时工作对接中，你的下属是如何评价你的？你的同事是如何评价你的？

（2）测评要点：如果全是正面的，换位思考能力就有问题，如果回答的很简单，那么换位思考能力也存在一定的问题。

2、测试题二

（1）问题：谈谈你上级领导的工作中存在的一些困难和压力？你有没有协助他缓解压力和困难？如果有，请说明你是怎么协助的？

（2）测评说明：如果连领导的困难和压力都不太清楚，那换位思考能力就有点弱了。

（三）人际关系

1、问题：内部评比先进员工，你的能力很优秀，但另一位表现也不错，且很有影响力的老员工来找你，希望你能投他一票，那么你在公开投票的场合是投给自己还是这么老员工？解释一下具体的原因？

2、测评要点：因为是一名很有影响力的老员工，应该说是在人际关系中比较有分量的任务，想要维系人际关系，投票给该老员工是比较明智的选择，这样更加有利于团队和谐和合作。团队协作能力强的人，有时候会选择一些“吃亏”。

四、行为面试举例

（一）行为面试测评标准事先设定

1、评分时，可以是

（1）符合得5分；有些不符合得4分；明显不符合得2分；大部分不符合得0分。

2、或者是

（2）思路清晰、分析全面，得5分；思路有些不清晰、分析有些不全面，得4分；思路明显不清晰、分析明显不全面，得2分；思路很不清晰、分析很不全面，得0分。

        加权得分=得分÷5×权重。

（二）测评积极的面试题举例：积极的人不会畏惧权威和困难，会想办法实现自己的目标。

1、问题一：请讲一下你在工作中遇到困难的案例？你是通过什么方式解决了困难？

2、问题二：你是否有“领导不同意你的意见或方案”的经历？如果有，请介绍一下你当时是怎么应对的。

3、问题三：请评价一下之前的公司和直接上级有什么不足之处？

测评要点：积极的人不会用“差”、“讨厌”、“不好”等负面的词汇（偶然一次除外），积极的人在评论他人时不会出现偏激。

（三） 行为面试测评项目有时要灵活，即：一个面试题目会随着候选人回答的内容，有时候测评点会超出题目原先设定的范围，需要我们能够灵活掌握，这里举一个案例。

1、问题：谈谈你在团队合作中遇到困难的一件事情，你是怎么解决的？

回答：在去年6月份，因为有一个急单，订单量很大，需要采购部加急采购，但我和采购部经理几次沟通后，采购部经理都说来不及采购，让我们生产部想办法压缩生产周期。于是，我和销售部总监沟通，让他出面协调一下，销售总监说正在外面出差，让我自己想办法协调。

问：那后来订单丢掉了吗？

回答：没有。后来我发了微信给总经理，大致意思是，先肯定采购部经理的工作，称对其工作比较认可。他知道采购部处理此次紧急订单难度很大，只是是一个很大的订单，如果丢掉了对公司来说是一个很大的损失。该订单的交期是15天，生产部正常生产周期要12天，最大限度压缩一下要10天，他再想想办法，让生产部办公室文职人员去支援一线一段时间，9天内能完成，这样采购部如果能想办法在6天内采购到位，我们就能顺利完成这个紧急的大单了。

总经理及时找了采购部经理，要求务必想办法在6天内采购到位，后来，问题顺利解决了。再后来，为了防止采购部经理心中有隔阂，我特地到他办公室去了一下，把发微信的前因后果和他解释了一下。

2、测评说明

本来此题是测评团队协作能力的，通过应聘者的回答，他的团队协作能力应该还可以，从他发微信的委婉内容和找采购部经理沟通等环节，可以初步判断他的情商也还可以。

五、结束语

        我们在面试过程中，面试方式不应单一，单一的一板斧、威力是有限的，程咬金还三板斧呢。除了行为面试外，我们还可以采取情景面试、笔试、角色扮演、报表分析等多种方式。当然，这要看公司在面试方面能够投入的资源。

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      大部分在“相亲”中的女士，都是拥有“行为面试技巧”的“招聘面试官”。此种“招聘面试官”的所在，一般会让相亲男士瑟瑟发抖且不能自拔，因为她太厉害了，所以要是自己的“老婆”就好了，捡到宝了。当然，也有另一种情况，相亲完毕，对方溜之大吉，因为问的太过了。那么，使用“行为面试技巧”的“招聘面试官”，应该如何在一场面试中有效的带动节奏，一击必中呢？那么，你可以考虑考虑把每一次的面试当作极致的“相亲”来对待。

      照惯例，简单的阐述一下什么是行为面试法，根据、收集、挖掘候选人过去实际行为的事例来：做判断！判断什么:判断他的素质如何？判断他的素质与你要求的素质差距几何？判断他未来某种情景下的行为表现，判断他能不能成为你的人！再通俗一点的讲，你有你的既定标准（这点很重要），还一个是通过沟通交流得到了对方的“水平线”，这两者放在一块，能不能叠合？！所以，面试的重点是：1、我们的标准是什么？2、他的标准在哪里？行为面试法的重点是通过我们的询问，了解他对他的过去种种事件描述，寻找第2点，然后匹配。

      所以，当每一次的“相亲”来临时，你有如下几个优势：

      一、你知道自己想要的是什么？（岗位素质模型）；

      （一） 部分女士在“相亲”中，给自己定的另一半标准是：长的帅、脾气好，不抽烟不喝酒（软标）；部分女士定的则是：长的好不好看无所谓，经济基础如何？工作是否稳定？有没有疾病？会不会做菜？能不能接受宠物？爱不爱干净？此处省略若干项（硬标）等等；还有一部分女士是标准都有。

      （二） 那么，借鉴相亲模式，我们在确定面试之前，推荐大家按照第三类女士的标准（软、硬标准兼有），确定我们面试的岗位素质模型-知识、技能、能力、动机。

      （三） 怎么找到和确定岗位素质模型呢？我相信大家丝毫不会怀疑相亲中的女士能迅速定位出自己对另一半的标准的能力。分析这种能力，我们得出：

        1.对于另一半的使用，她们对已婚女士、自己的朋友早已交流若干回了，所以这种访谈法应运而生。对于面试的岗位，我们可以挑选该岗位若干个在职的绩效优异者和若干个该岗位在职绩效普通者进行访谈，通过他们记录这个岗位的知识、技能、能力的具体事件，熔炼绩效优异者和绩效普通者差异的关键因素；

        2.对于另一半的使用，除了爸妈的使用要求，她们不需要与别人交流，她知道将来菜是老公做的、宠物是老公带的、在家里他不会抽烟、外出不会喝酒做坏事，所以，这种通过工作岗位未来工作任务的逻辑推导法诞生了。对于面试的岗位，我们可以编织工作任务清单，了解岗位涉及的主要工作任务；甚至可以组织专家研讨，根据工作任务清单，推出工作岗位的素质模型。

       通用职位素质维度给到大家：

       基层管理者素质维度：业务能力、沟通技能、责任心、诚信公平、以身作则；

       中层管理者素质维度：业务能力、组织协调、团队建设、人际沟通、分析判断、主动性；

       高层管理者素质维度：决策力、领导力、创新能力、系统思维、商业敏感性、统筹规划能力；

       这些维度，HR同仁可以根据面试岗位的职能不同、职级不同抽丝剥茧般的继续细化。相信大家最终能确定这个面试岗位，你到底需要什么样的人！

       二、你知道自己要问的是什么？（基于所有岗位素质模型以及对方简历中的重点事件，形成行为面试题库）

      在相亲中，你绝对不会和一个看对方简介就想吐的人畅聊哪怕一分钟吧？！所以你和他会面，一定是基于他的简介中有吸引你的地方。于是，在相亲环节中就出现下面一幕：女士会在自己感兴趣的地方，抽丝剥茧、一层一层的打开对方的心理防线，这可是自己的终身大事，不可马虎。（相亲的最终结果，一是男士越来越嗨，女士越聊越冷静，心里开心的不得了，终于找到了，二是击溃对方的心理防线，男士越聊越混乱，女士尴尬而不失礼貌的表示，你是个好人。） 行为面试法的手法宗旨是：针对核心的关键事件，剥洋葱式一层一层的拨开、审视，对于模糊的地方进行二次询问、三次询问。

      (一）寻找隐藏部分。

      为了“相亲”成功，我们可必须这样做，因为简介上的东西是水面上的东西，有假的成分所在，而询问过后的事情才是水下的东西，是隐藏的部分。这里我要特别说明！特别说明！特别说明！我们很多HR朋友由于惯性使然，喜欢询问水面上的东西，而且越聊越嗨，这是个错误的信号。当你确定自己要什么样的人的时候（前面我们说了，推荐第三类女士），不可以因为对方长的很高很帅就忽略了自己的需求。

      1.对方说自己有钱，针对这个你在乎的问题你不详细去问你怎么知道他是真有钱？现在的收入是多少？有无房贷、车贷或商业贷款；

      2.对方说自己工作好，针对这个你在乎的问题你不详细去问你怎么知道他的工作有多好？什么工作？平时工作的时间花多少？平时工作中主要接触的对象是哪些？等等

     （二）询问方向参考。

      通常，另一方在初次见面的时候，都会显得落落大方，侃侃而谈，怼天怼地怼空气，牛B的不要不要的，千万不要在一开始就陷落了哦！现在的求职者接触的信息很多，知道如何应对人力资源的询问，求职者的技巧高于面试官的技巧，这是不可以的，所以，为了帮助大家针对关键事件（行为事例），发出强有力的询问，我小结以下几点地方给大家参考：

       1.个人成长的关键阶段；

       2.与面试岗位接近的工作经历；

       3.之前工作岗位或角色发生重大变化时；

       4.重大项目或重要的工作事件；

       5.获得的表彰或荣誉；

       6.面试过程中求职者着重提到的经历；

      （三）继续盘他盘他。

        在回答你问题的时候，如果显示出以下三点，你应该继续盘他：

       1.在关键事件中，含糊其词却侃侃而谈，没有说明具体实际行动的地方，盘他！比如，大概、大约、好像，应该；

       2.在关键事件中，主观意识浓厚，个人信念、观点和想法凌驾于一切之上的地方，盘他！比如，我认    为、我觉得；

       3.在关键事件中，理论性的或是还没有开始去做的事情，和打算去做尚未办到的事情的地方，盘他！比如，如果、下次我就、以后我就、再；

       当你抽丝剥茧般的、一层一层针对关键事件盘问后，对方依然可以针对当时的情况、事件的背景、在有困难和挑战的前提下依然付诸实际的行动，最后有比较好的结果后，那么这个人还真有可能是那个对的人哦！

        三、你是主场作战，料他先机，准备工作比他做的要好。

       相亲中，大部分女士会给自己化个妆，穿的漂漂亮亮的去参加，还有一些女士会带自己爸妈去参加，显得特别隆重。

       我们在主场作战的时候，可以做好以下准备工作：

       1.确定好主、辅面试官时间；通知前台，他要来了；

       2.约好自己的面试会议室，使会议室看起来简洁大方；

       3.开场寒暄、营造轻松的氛围；

       4.提问行为事件例子，不提理论式或引到式的问题（事先准备好，如上询问方向参考）；

       5.辅面试官同步记录；出现需继续盘他时，及时追问；

       要确定每一次“终生大事”的我们，一定会格外认真，格外！

       小结：行为面试法的关键点：把握招聘岗位的素质模型，尽量细致；根据岗位的素质模型设计题库；面试过程控制中多提关键事件案例并及时追问，拨开问，打破沙锅问；做好笔录；主辅面试官交流意见统一评分；通知结果；存档；

       这次的分享到这里。本文引导了我们生活中的特殊事件作为穿插，只为朴实的讲出行为面试法理论和实践中的一些道理，相信大家从“相亲”中，还会有很多思考汇成方法应用在行为面试法中，大家可以订阅我或加我好友交流。由于本人是在职状态，大部分时候文章只有晚上十一点后和周末才有时间写写，导致前两次文章遗憾的错过了采编时间，大家有兴趣的可以订阅我去看看，谢谢大家！

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索柯尼石油公司人事经理保罗·波恩顿20年面试过7.5万名应聘者，并出版过一本名为《获得好工作的6种方法》的面试工具书。

有人请教他：“今天的年轻人求职时，最容易犯的错误是什么？”

“不知道自己想要什么，”他回答说，“这让人惊诧不已，想想看，一个人花在影响自己未来命运的工作选择上的精力，竟比花在购买一件穿了一年就会扔掉的衣服上的心思要少得多，是一件多么奇怪的事情，尤其是当他未来的幸福和富足全部依赖于这份工作时。”

刚入行的HR说，面试最轻松，就是聊天呗！资深招聘经理却会说，面试最难，面试最能检验一名HR是否真正优秀！面试并不等于聊天，面试也不是一种上天入地的漫谈，阅人无数也不一定完全掌握面试的技术和技巧。

应聘者很重视面试的准备工作，分为两类，一类是看了很多面试技巧的书却很LOW的应聘者，背熟“自我介绍”，背熟“公司简介”，背熟一切认为面试时考官会问到的问题；另一类是“面霸”，面试时可能会反客为主，问面试考官好多问题，甚至问“你（面试官）是如何来到贵公司的？”

可见，面试是一项技术，STAR原则是必需的，但不是全部，还需要前端做好电话沟通结构 化，以及后续做实“问”“听”“观”“评”。

1．行为面试的STAR原则与评价中心技术对比分析

行为面试法（Behavioural-based Interview）是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

也就是行为面试法的“STAR原则”，其中，S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）。

而评价中心（Assessment Center）是一种人员素质测评的新方法，它融合了多种测评技术，由多位评估人员从心里测验、能力、个性和情境测试对人员进行测评，并根据工作岗位要求及企业组织特征对参评人进行全面的考察。

这种方法最初是在第二次世界大战期间，德国的一些军事心理学家们在挑选军官时所使用的方法。最后美国军事服务部（也是在二战期间）用此法来挑选间谍人员，在评价过程中，每个应试者都必须自己虚构一个故事用以掩盖自己的真实身份，以此测试每个受试者的撒谎能力，为此，人们在此过程中设计了许多巧妙的陷阱来诱使受试者露陷。二战结束后，许多军事心理学家和军官加入了公司，就把这一方法也带到了公司人才选拔的测试中。1956年，AT&T公司首次使用了这一方法进行大规模的管理发展和职业培训方面的研究。

行为面试法的“STAR原则”追问技巧与评价中心面试法的四个特点和六种常用方法，如下表1所示。

2．与候选人电话沟通要结构化

与候选人电话沟通结构化操作说明，如下表2所示。

3．“问”“听”“观”“评”面试技巧

应聘者一般都会带有或多或少的紧张情绪，面试考官提问时若不注意运用一定技巧，会影响到应聘者正常水平的发挥。所以，面试考官在与候选人交谈的过程中，应注意“问”“听”“观”“评”的面试技巧的灵活运用。

“问”的技巧：
（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入——今天到达这里的交通顺利吗？
（2）问题的安排要先易后难、通俗易懂、简明有力；
（3）选择适当的提问方式达到问准问实的目的，所问的问题要适合职位要求；
（4）善于恰到好处地转换话题、收缩与扩展话题、结束面试过程；
（5）为被测人员提供弥补缺憾的机会——你还有什么需要了解的。

“听”的技巧：
（1）一般在结构化面试中，面试人员提问的时间占总时间的20%，听的时间80%；
（2）把握与调动被测人员的情绪；
（3）注意从言辞、音色、音质、音量等方面判断被测人员的素质水平。

“观”的技巧：
（1）谨防以貌取人；
（2）发挥目光、点头的作用；
（3）有目的地、客观地、全面地观察；
（4）注意被测人员的反应过程及面试结束场景的观察；
（5）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

“评”的技巧：
（1）选择适当的评价标准；
（2）分项测评与综合印象测评相结合；
（3）纵横观察、比较批判。

最后，必须说明的是，选人真得是很难的一件业务，“阅人无数”需要时间的积淀；“火眼金睛”更是一次一次博弈修炼成的；《HR新手从入门到精通》，我和HR老司机李红玲老师刚刚新鲜出炉的HR工具书，请各位HR小伙伴关注，因为，本文也是参考了书中“第4章  面试结构化，省心省力还专业化”的部分内容哦~今天就遇见更加专业的自己吧！

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