【理论学习】HR如何做好线上面试？

受到此次新冠性肺炎的影响，企业不仅延后开工，而且还只能在家办公。这对于我们HR来说，提出了不小的挑战。因为不仅要做好员工的管理工作，还要对招聘提出了更高的要求：在人员不能到公司的情况下，招聘到合适的人才。

但这也无需焦虑，因为线上的招聘和线下相比，流程上并没有多大的改变，也就是说线下的那一套，在线上依然能够使用，所不一样的只是我们在面试环节，我们更加注重细节，将这些细节做好了。招聘工作其实影响并不大。我这里以招聘流程的三大模块进行阐述。

一、面试前的准备工作事项

1、面试途径：在家里，我们简历的搜索、线上的沟通等工作跟线下差别并不大。所以 ，该如何做就如何做。但是在电话做初步沟通，邀约面试的时候，我们一般是使用的自己的电话进行。在电话邀约的时候，一定要将企业的名称、电话目的讲清楚，另外，跟对方讲明白面试的方式（QQ、微信）、类型、时间、面试人、面试人的联系方式。

2、环境安排：对方同意线上面试后，要做好面试的安排，包括初试、复试和终面的人选、时间。在线上因为通过视频面试，所以，要做面试场所的准备工作，基本要求是：安静、不乱、职业。因为在家办公，不能穿个睡衣就给别人面试，场所不能吵杂，比如家里有人在打牌、看电视，如何降低影响等。在安排面试之前，将注意事项列出个清单，发给初试、复试和终面的人员。并且将要求做成标准化。

3、情绪调整：在面试前注意调整好情绪，或许刚刚跟家里人吵了一架，正在血气上涌的时候，要花5-10分钟做一下情绪平复，比如深呼吸。调整好面部表情，起码要表情柔和，微笑真诚。因为在有限的空间内，所有的焦点都对焦于了面试人员了。

4、熟悉简历：要提前熟悉对方的简历，画出自己要问的问题，这些问题如果可以，单独记录在电脑中或记在纸上。因为通过手机视频面试，我们是没有办法看简历的，如果我们通过电脑再去看简历，对方会看到我们的眼神并没有看着候选人，会给对方造成不被尊重的感觉，所以，在面试的时候，一定要候选人有眼神的交流。

二、面试中的注意事项

1、做好记录：面试过程中，首先要做好记录，如果在面试过程中，做记录不方便，起码要记一些关键词。因为人的记忆会忘记，记录下关键词。在结构化面试法、BEI面试法和情景面试法中，都要依据简历中所写和面试过程中的疑问进行问题询问。

2、禁止小动作：不要做小动作：我们有些候选人，在面试的过程中，经常会做一些小动作，比如不停的摸头、摸鼻子、揪耳朵等等，这些在线下面试的时候，会被周边的环境吸引走一部分精力，问题不大。但在视频面试的时候，每一个小动作，都会在视觉中造成无线扩大化。所以，在面试的40分钟时间内，我们要忍住小动作，如果不行就双手在看不见的地方打结就好了。

3、开出美颜：在面试过程中，要进行开美颜，美颜建议开30%-50%，不用全开也不能不开。因为在家办公，难免会不化妆，在线下面试中，一般上班都会化淡妆，但在家里这一点能省就省了。所以，要通过美颜来美化个人及周边的环境。让对方看起来是很帅很漂亮的小哥哥小姐姐，多少有点小惊喜，减轻人与人之间的对抗心理。但美化不可太过，如果都失真了……那绝对是惊喜变惊吓。

4、表情关注：视频面试有个最大的优点就是一张大脸占了屏幕的90%，所以，面部表情看得很清楚。如果对方出现了迟疑、躲闪、脸色变红等情况，说明这方面是个比较大的问题，这个时候，我们的面试人员要乘胜追击，得到真实的结论。在线下中，我们可以采用讨论法、文件筐法等等方式去测评一个人，但线上条件限制，只能通过微表情变化去观察。所以，细节的观察，对于我们HR来说是必掌握的技能。

三、面试后的注意事项

1、标准打分：因为线上无法通过签字的形式确定某个人是否录用，所以，面试的打分一定要有，而且打分必须要由复试/终面的负责人进行签字，并且要确定是否录音。如果对方不填写，必须要通过微信、钉钉等能够保存记录的方式，跟用人部门负责人确定该人员是否录用。否则，一旦有变化，而HR又没有相关的证据，背了黑锅，也是白背。

2、报到确定：这一点是最纠结的，因为不确定哪天正式复工，正式复工后，候选人员是否还需要到公司进行线下面试确认。这一点HR要给候选人一个明确的答案，而且，OFFER一定要及时发放。否则HR没底，候选更加没底。其结果就是候选人不停的面试。所以，发了OFFER之后，就给候选人正式安排工作，薪资按国家规定进行发放（损失了钱，合适的人才来了）。约定好如果不来报到，那定就没钱。让候选人付出时间成本和金钱收益.

总之一点，我们的HR多对比一下线下的招聘流程和线上的流程不同的地方，然后根据不同的地方进行优化，适合线上进行招聘。将细节落实到位。

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文|刘世东

招聘之49——线上面试有效的前提是沟通与准备

——非线上做事线上面试当不了终面

话外音：家里的电脑与办公室的电脑有区别吗？

最近儿子与侄女都在不时的参加线上学习。儿子有参加Q群的线上学习与E网通的录制课的学习。而侄女他们老师还要求必须是要能通过视频看到他们在学习。

那天问他们线上学习与在课堂上的学习有什么区别？

他们说：

没有大的区别，也与课堂上一样能看到老师。只是学生要提问的机会变少了。没有那么方便。还有就是环境不一样了，有时总想偷懒，也没有人管得到。而且线上学习也从初中就有了，也并不陌生。

后来也说到了现在据说很流行的线上办公。我给他们说：现在很多人都觉得线上办公不好开展。甚至不知道如何开展。

儿子问我：你们在办公室不是通过电脑做工作吗？

我说：是啊。

儿子：那家里的电脑与办公室的电脑有区别吗？

是啊。其实家里的电脑与办公室的区别不大。而大部分能在办公室电脑能做的，其实在家同样能做。

回话题：线上面试其实与线下面试区别真的不大

前几天在话题“因疫情影响，HR如何做好开年招聘工作？”的分享中，我在《招聘之48—疫情时期招聘，不见面有效吗？》一文中说到过这样的意思：

一是要做疫情下的招聘，必须要做好线上的面试设计。包括做好如线下面试一样的准备、网络畅通的环境、统一的视频语音交流软件等。

二是疫情下的招聘的薪酬福利，必然与疫情解除下恢复正常状态后的薪酬福利要有所区别。那才是别人在疫情之下为你工作的原因。

而对于线上面试，其实与线上办公道理是差不多。

一、线上面试效果如何？

对于线上面试的效果，其实要区别于对工作业务的电脑与动手的要求程度来看待。即能通过电脑能做的，那么通过线上面试基本都能面试出来其能力符合度。

而如果其工作更需要到现在的身体力行，对电脑的操作要求并不高时，线上面试，往往只能做为HR初面或者业务初面。要做为最终的录取终面，显然还是不够的。毕竟，是骡子是马需要牵出来骝一下，才能真正的明白。

因此，线上面试有其局限性。那就是对于需要身体力行，离开电脑的工作并不能真正的进行检验其能力匹配度或真实度。而只靠线上的提问与回答、做题等，还是只能看到其表面的一些东西。而且还有可能有度娘在旁边为其参谋也并非不可能。

因此，线上面试作为以后发展的一大趋势，势必会一定存在。但也只能是与线下与线上作谁主谁辅的争执了。

即：线上面试作为初面，将是时代发展所必然形成的一个面积流程。但线下的终面也将一直存在。毕竟不是所有工作都能在线上就能完成的。而且大部分人线上与线下，也区别太大。

二、HR应该如何做好线上面试？

其实一场真正有效的线上面试一定是精心准备下的结果。

而面试我们在线下都知道一般有两种情况的面试：群面与单一面试。

单一面试很好办。就是一对一的双方进行面试。

而群面就是群体面一个或群体面群体。也就面试官是一个面试小组，而被面试者是一人或者一个HR圈定的应聘者小组。

那么在线上面试中，这样的面试该如何进行呢？

1、面试的准备。

一是基本的准备。

无论是线上线下，在面试的基本准备上都是一致的。如面试问题、沟通时间、确定场地、人员协调等基本需求都是一致的。需要者可参考以前的分享《招聘之9——面试的技巧，抓关键找匹配》在其中对面试的有关准备说得较为详细。敬请点阅。

二是线面的准备。

要与对方提前交待对方下载一个好用的视频交流软件；

◆沟通确定一个双方都能无打扰的上线时间。线上面试的时间相对要宽广一些，但也并不是每个人都喜欢在吃饭或休息的时间被占用。因此，双方沟通确定一个愉快的时间有助于沟通的更顺畅，保持思维的更清晰。

◆确定双方都熟练操作保证效果的视频语音交流软件。一个双方都能熟练使用的QQ、微信、甚至会议软件都行。只有自己能熟练使用才能有效的减少紧张与陌生感。因此，提前确定或试用享受一些视频语音软件是一个必须要前奏。

◆匹配一个能畅通运行不至于当机的硬件设备。如果一场面试总是处于时断时续，时而有人时而马赛克的情况，自然不会有愉快的面试感受，也看不到具体的面试特征。因此，在面试时双方都能拥有一个性能相对好的电脑或手机是保证面试流畅的硬条件。

◆寻找一个安静免打扰的独处环境。由于线上原因会让人不自觉的将其放在了居家环境。但居家环境，如果不能强调，往往也会形成一个打扰更多的环境，这也是现今中国更多企业还是聚集办公的原因。家有时会形成一种束缚。因此，塑造一个信号好、安静的环境同样是线上面试不可少的环境条件。

三是线面应关注的问题。

◆多人需要面试的时间问题。如果需要面试多人，应该怎么约定时间？对方是否能有时间？面完一个怎么通知下一个呢？如果不能在事先沟通并双方确定时间，会形成许多的面试的空档时间。造成时间的浪费。

◆面试时的效度问题。这是一个属于个人的诚信问题。原则上我们要沟通协调对方在适当的时候配合要求进行肢体动作的演示。同时对对方是否可以使用美颜等设备进行明确。以保证面试的真实性。

◆面试时的关注的点位。在面试时必须要更多的注意其微表情。如是否眼睛总是斜向某个角度来判断其是否正在抄读答案等。如表情是否自然、语序是否清晰等来判断其是否说谎等。

◆实施前由HR与对方测试信号是必须的一个步骤。很多时候HR将双方约定好了就直接交给业务部门进行线面了。其实是不够恰当的。HR在面试前先与对方测试一下视频交流的信号及流畅与否是完全必要。否则，哪天让业务说你浪费时间就是你的锅了。

但在线上面试时，基本不应该使用群面的形式。毕竟设备的视频角度不够。在加上传输信号等的原因，会导致群面基本达不到效果。在校招等批量招聘时，采用线上视频面试基本是属于浪费时间。

视频面试比较适合的是，一对一的，定好时间的，实在太远不方便现场而企业又非常想要的人。而且如果有领导参与的视频面试，作为hr是要和候选人提前测试信号的，一点也不简单啊。

小结：

线上招聘。线上面试，无论是语音还是视频，都一定要讲究一个流畅。而事前的有针对性的面试准备工作是保证整个线上面试效度的基础。

人才信息的精准、面试前的确认是将线上人才推给业务进行面试的前提。

而要想搞好拟招人才、业务部门、HR等三方协同作好线上面试。那么其中的沟通就是HR的重点工作。

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文|孙莹

按照往年的规律，如果未受疫情影响，那么当下的时间，该是HR们启动忙碌的时刻了。毕竟，“金三银四”的招聘旺季就要到来。而如今，在疫情的影响下，虽然很多企业已经陆陆续续启动了复工，但有如以往那种当面到访的面试形式，显然已经不太适合当下的形势。人总是要招的，法子也自然是有的。于是，在特定的环境状态下，各家企业纷纷启用了原来并不怎么重视的“视频面试”形式。

但是，习惯了传统线下面谈的形式，招聘官们在面对线上面试的环境时，未免仍然会有一点紧张。就像最近朋友圈里的教师朋友们纷纷呐喊“我不要做网络主播”时的感觉一样，矜持沉稳的HR们，也会对线上的一对一沟通，感到有点不自在。而破除不自在，其实很重要的一个步骤就是“准备充分”。所以，今天，我们就对线上面试的这个情景，进行一些分析，给大家一点提前准备方面的提醒。

咱们先来看看线上面试和线下面试的一致性。

第一、 线上面试和线下面试目的一样，需要双方面对面展开沟通。

第二、 线上面试和线下面试内容相似，面试官对相应的面试问题准备有一致性。

第三、 线上面试和线下面试时限一致，面试官对不同应聘者的面试时长有相关一致性。

第四、 线上面试和线下面试的沟通流程一致，热场、介绍、提问、结束等环节具有一致性。

有了上述的一致性，我们就可以得出这样一个结论：在准备线上面试前，所有同面试内容相关的准备，不需要额外下什么心思。线下面试怎么启动准备，线上面试一应照来就好。而面试内容这方面的准备，往往是决定面试成败的重要部分。这个重要部分不变，就让我们的线上面试有了80%的成功希望，因此就无所谓紧张了。

既然一致性那么多，不需要紧张，我们下面讨论区别的时候，就是“锦上添花”的步骤了。想要把线上面试做精细，就来看看线上面试和线下面试区别。

第一， 线上面试和线下面试在电话邀约过程中有区别。

传统的线下面试，因为候选人到访的场所固定，相应的办公区域布置固定，因此在电话邀约时需要关注的重点是雇主品牌推广和促成邀约到访，话术类别偏营销化。而线上面试则不需要重点考虑这些。因为，线上面试对于面试官来说都未免会紧张，就更别提候选人了。并且，候选人的紧张不单单在于面试岗位问题中，还有候选人的自有面试场所问题。因此，在线上面试的电话邀约中，对破除候选人紧张情绪，以及面试场所准备的相应提醒等话术，就显得尤为重要了。比如，可以这么说：

“***女士，非常感谢您接受我们的线上面试邀请。我们公司今年也是第一次启动线上面试模式，运作也不太成熟，因此中间如果有流程上的小问题您可以随时跟我们反馈（破除候选人紧张情绪，不要直接说请您不要紧张之类水话，用这种示弱性质的语调让候选人明确面试官也有点紧张即可）。您在面试时需要正规工作着装，准备一个较为安静的环境即可，在自己家里也没什么问题，就是尽量避免公共办公室或咖啡厅等公共场所。另外，面试官是我们的CEO，因此烦请您在线上面试的40分钟内保证不被其他事项打扰。（提醒面试场所准备，提醒面试着装和面试注意事项）”

第二， 线上面试和线下面试在招聘流程和轮次设定上有区别。

传统的线下面试，因为往往办公地点和候选人固定居所都有物理距离，因此为了保证候选人的到访率和体验，在面试轮次和面试流程的设计中，都会费些心思。比如减少面试轮次，比如面试流程中增加企业内部参观环节，或者给面试者发放小礼品或饮料等。而所有这些环节，在线上面试中都会被颠覆。

首先，没有了物理距离的限制，面试轮次的增加存在了可能。其次，没有了一对一隐秘环境的要求，多对一的面试形式也有了存在的可能。最后，没有了当面到访的亲密感，一些基于雇主品牌建设的线下招聘服务流程就没有了存在的可能。

在这样的情况下，如何针对这个方面的区别，给我们的线上面试增加点颜色呢？

第一步，我们需要在面试轮次的问题上着重考虑。不需要面试者一次次的到访，也并不意味着就可以把以往的3轮面试增加到6轮。这样肆无忌惮的增加轮次，仍然是会让候选人反感的。如果非要增加相应的轮次，我们宁肯选择在中间穿插几次测评。

第二步，有些公司为了缩短线上面试流程，就启用了多对一的面试形式。而启用以往不常用的面试形式，提前的预演都很重要。对于不同面试官的发言顺序和问题归类，都要提前安排清楚，不让候选人有茫然感，也不让现场存在抢话或冷场现象。

第三步，对于不能在线下进行雇主品牌推广的遗憾，可以用一些线上的小手段进行调整。比如小红包增加氛围，比如小视频发送，比如利用手机视频让候选人线上参观公司环境等等。

第三， 线上面试和线下面试在部门面试官培训准备中有区别。

传统线下面试，往往部门复试阶段都是一对一形式，因此相应的面试技巧培训，人力资源部往往是心有余而力不足。通常是人力资源部有心培训，部门却不一定欢迎。

而在线上面试的有利契机下，展开对面试官的面试技巧培训，就有了契机。人力资源部可以用线上面试技巧培训的机会，把相应的面试技巧和雇主品牌推广技巧给与部门面试官进行有效培训，这也让我们在面试达成率上，能够更多的获得主动权。

同时，这样的培训如果面试官还是没有时间参与的话，我们还有一种方式，是把需要提问的面试问题，做成面试流程引导单，直接发送给面试官。一方面提升了人力资源部的专业服务输出，另一方面形成了一种简单模式下的结构化面试流程打造。

第四， 是针对当下的疫情期间，在录用安全上的重要提醒。

线上面试和线下面试的目的都是录用。在以往的情况下，采用线上面试的岗位一般都是异地岗位，因此在录用前，即便是线上面试的候选人，都可能再次到达当地场所，与当地的接待者进行一次面谈。

而在当下的情况下，很有可能的是为了避免多余的接触，面试官和候选人可能在录用前，都不会拥有面对面沟通的机会。因此，录用安全就是这个当口，需要特别注意的部分。除了传统的用工风险的防控之外，身体健康情况的实时把控，也是当下的要务。

前两天有个朋友向我提了一个问题：“在当下的情况下，如何保证候选人的身体健康状况是没有问题的？如果必须要进行现场面试，有没有相应的流程？”

坦白说，这两个问题我不能给出自己特别满意的答复，如果你们有相应的答案，欢迎在留言区告诉我，感谢！

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时间回到12年前，那时候的我还是一名大四的学生，正值青春年少，也正为未来发愁，刚在招聘网站上第一次填写了简历。

第二天，正在打游戏的我接到一个电话。我拿起手机一看，是个广东的电话号码，电话一接通，那头传来一个甜美妹子酥酥的声音，让我瞬间陶醉，以至于前面说的几句话我都没听清。

后来只听说她问：你是不是要找工作？（我说：不是。她说：那你更新简历干嘛？我说：找女朋友。如果时间真的能够回到过去，我一定会这么说）

而当时我用略显稚嫩的声音回答道：是的。

然后她耐心的跟我介绍了一下她们公司，然后接着问道：你对工作有什么要求吗？

我腼腆的回答：还没想好。

她笑着回应：没关系。并提到说公司目前有很多职位空缺，待会会跟我进行简单的电话面试，并且全程录音，然后根据我的面试情况再判断我是否适合他们公司的一些岗位。

接下来她问了我三个问题，首先是“你的职业规划是什么？”其次是“你认为从一个学生变成一个职场人，需要做哪些准备？”最后是“你知道行政工作主要做什么吗？”对于这3个问题，我的答案都是不知道。

我回答完问题，内心如同泄气的皮球一样沮丧，后悔自己当时怎么没做准备，虽然只是大四上学期，当时更新简历纯属好玩，没想到更新下简历这么快会得到企业的回应。

但是电话的最后，她依旧微笑的说道：你的情况我基本了解了，关于你的情况我会反映给公司管理层，具体是否录用明天给你答复。

挂了电话之后，短暂的沮丧瞬间消逝，我又玩起了游戏，忘了这档子事。

当隔天接到这位“微笑使者”的电话，我顿感意外，她微笑的告诉我：虽然你的基础比较差，而且好像还没做好准备，但是我们觉得你是个很诚实的人，这点也是我们很欣赏的，我们有信心把你培养成一个优秀的职场人。恭喜你被我公司录用为行政专员。

我听得一脸懵逼，然后她又接着告诉我怎么坐火车，提醒我买票后把行程告诉她，她好安排人来接我，并嘱咐我带上身份证。

挂了电话，不谙世事的我感觉似乎是天降好运，决定要去南方那个一线城市，（结果当我看到车票价格的时候，最终还是因为不舍得那一张车票，觉得这钱留着买猪肉吃它不香吗？）

当然我最终没去的真实的原因是我把这个事情跟5位室友说了之后，他们一直判断这就是个骗局，有可能是传销。而我也并不是真的那么傻白甜。

2009年正式毕业后，我误打误撞的从事了人力资源工作，后来回想起大四的这次电话面试经历，试想如果自己是面试官，会给当时的自己这样一个机会吗？显然不会。各位看官你们觉得呢？

之所以要分享以上亲身经历也是希望给正处于毕业阶段寻求工作的大学生们，一定要擦亮眼睛，避免踩到找工作中的陷阱。工作千千万，安全第一条。

言归正传，因为这次疫情带来线上面试的热潮，HR应该如何做呢？

线上面试由来已久，在很多行业尤其盛行，比如猎头行业，因为猎头一般是全国寻人，所以更多的采取线上面试，节约成本，除非很有必要，才会亲临所需人才所在城市。

如果只是电话语音面试那比视频面试要简单很多，因为语音只是通过听觉进行考验，而视频面试，是从听觉和视觉两方面去审视对方。而且现在招聘是双向选择，不仅是企业选人，也是人选企业，所以线上面试不仅对应聘者是考验，对面试官也是一次考验，因为面试官代表着公司形象。

我把面试分为三个阶段：

第一阶段：面试前有备无患才得体

1.先电话预约，告知应聘者这次招聘基本情况，与对方约定方便的线上面试时间。

2.在面试前测试设备，比如电话、录音笔等，确保设备良好，能够保证正常通话和录音。

3.如果是视频面试，作为面试官，你的个人形象就代表着公司的个人形象，着装需要得体，同时精神气十足。

4.正式面试前，选择一处安静之所，比如在办公区安静的地方或者私人房间，用耳机进行电话面试，避免外界的杂音。

5.相应资料准确齐全，比如应聘者的简历，面试评价表等等。

6.避免迟到或放鸽子。如果作为面试官的你缺失有事不能按照之前预约的时间准时开始，也得提前告诉应聘者，另约时间。而不是选择沉默处理。

第二阶段：面试中体现专业和礼仪

1. 面试官应盯着摄像头看，而不是屏幕。因为在候选人看来，面试官这样才是在看着自己。视频面试很难像现场面试那样长时间保持眼神交流，而如果面试官长时间记笔记又看着摄像头以外的地方。这可能会让候选人感到不适，从而影响到他们的发挥。

2. 学会微笑，现场面试时，面试官不会微笑可能影响不大，因为应聘者所在的面试场所空间很大，脸部特征只是其中很小的一部分，但是线上视频面试时，他的镜头里可能只有你，你可能就是他看到的全部，你的脸部表情会给应聘者留下很深的印象，所以请留下你的微笑。

第三阶段：面试后及时反馈显尊重

1.如果需要多人担当面试官，最好面试官都在面试设备现场，如果无法同时在场， HR只需要将整个过程的录音或录像提交其他面试官，并告知其他面试官关于应聘者大概情况。

2.按照约定反馈结果，告知应聘者面试结果，不管是否录用，这是对于应聘者最起码的尊重。

作为面试官，能够线上视频面试尽量选择视频面试，而不是电话面试。因为电话面试，应聘者作弊的手段太多了，可能对于应聘者来说就是一次开卷考试：比如拿出准备好的问题及答案对着读。当然视频面试也存在作弊的可能 ，但是你可以通过应聘者的表情和眼神看到一些端倪。

文章的最后还想说一句：多难兴邦，希望这次疫情能够及早过去。武汉加油！中国加油！

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  疫情当前，为避免人与人之间的接触所可能导致的传染，多地政府要求企业延迟复工。加之部分人员因为交通管制、隔离等原因无法到现场工作，这些因素倒逼企业对部分工作模式进行优化，对于可以线上化的工作线上化，无法线上化的工作通过其他方式减少人员接触、降低传染风险。

  相对于企业原有的内部各项工作线上化而言，面试工作线上化难度则更大。一方面，面试的重要方——求职者并非企业的职员，无法像要求内部员工那样要求求职者；另一方面，各用人部门主管面试技巧欠缺，做好线上面试可谓困难重重。

  但复工在即，很多工作需要开展，用人部门求贤若渴。加之年后求职旺季来临，HR部门必须在这个时候为企业网络人才。因此，虽然大家对线上面试有些陌生，但这是招聘狗们当前唯一的选择！

  实际上，做好线上面试并不难。

  要做好线上面试，首先要对线上面试有个正确的了解。

  一、线上面试有哪些特点？——线上面试不受时间、空间限制，比较自由，效率较高。但互动性不如线下面试充分，因此对于求职者的信息挖掘、甄别的难度更大。

  面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断求职者是否符合岗位任职要求以及是否可以融入自己的团队。线上面试是面试的一种方式，面试的双方通过在线工具进行沟通，并根据沟通的结果决定是否符合岗位任职要求。

  1.线上面试相对自由，效率较高。由于线上面试的双方不需要碰面，只需要有网络及必要的终端（手机、电脑）即可开展，省去了求职者往返面试地点的过程，双方约定一个时间即可开展。

  2.线上面试信息获取手段单一。由于是通过线上沟通的方式，信息交流的主要方式是语言，不像线下面试可以采取多样化的面试方法，比如实地演练。还能通过肢体语言、情绪变化等判断对方表达信息的真实性等。

  对线上面试有充分了解之后，我们就清楚的了解哪些方面可以沿用传统面试方法，哪些方面需要调整，有助于更好的做好线上面试工作。

  二、如何保障线上面试的效果？

  （一）面试前——做好准备，有备无患

  1.提前将关键信息提供给求职者

  提前将求职者关注的问题整理成册发送给求职者，比如岗位工作内容、作息时间、薪资福利等信息，求职者有疑问的可以在面试过程中提出来，以节省面试时间。

  2.确保面试环境要安静、整洁

  对于未复工的企业，面试官可能在家办公，要确保面试官所处的环境安静、整洁，从而给求职者留下良好的印象。HR应当将面试环境需要注意的事项列出清单，发给各面试人员。

  3.HR要做好线上面试的开场引导

  在正式开始面试开始之前，HR应该用3分钟左右时间做一些开展准备。包括设备调试、面试官介绍、面试时间安排、沟通中的反馈机制（比如听不到声音、及时的回应等）、面试过程中需要注意的事项等。通过这一介绍，让求职者能够对本次面试有着全面的了解，缓解求职者的紧张情绪，保障后续交流充分、深入。

  如果需要求职者讲解文档的，应指导对方如何操作，并进行简单的演练，避免中途出现问题导致手忙脚乱，影响交流效果。

  此外，HR人员应当向求职者澄清面试的意义。面试过程是双方判断契合度的过程，双方都应当坦诚以待。但一些求职者受各种面经影响，在面试过程中会故意美化自己，给面试带来了不小的难度。如果求职者能够正确看待面试，后面的面试难度就相对轻松了许多。

  4.明确岗位任职要求，包括门槛要求、必备要求等。

  如前所说，受线上交流方式对面试官获取信息会有所影响。因此，HR人员应认真梳理岗位工作内容，明确候选人应当具备的任职要求。包括工作经验、专业技能、能力、个性特征、求职动机等。这一任职要求并不要求大而全，可明确这些条件中，哪些是门槛条件，哪些是必须具备的要求，哪些是没有也行、有了更好的。

  这样一来，面试官在面试时，就能够有针对性的了解求职者的信息，提高面试效率。

  5.明确打分标准及录用机制

  由于线上面试过程中，面试官相对独立，应提前明确不同面试官重点关注的内容，以及应当输出的面试结果，并且结果尽量具体化。比如，对每一项评价项目结果分为优秀、符合、不符合三个档次（也可划分更多），面试官可直接划定档次。也可以针对每个档次设定一定的分值范围，面试官在分值范围内给求职者评分。

  而在决策机制方面，可以考虑合格项数的多寡，也可采取加权求和，根据分值高低进行录用。这方面与传统的线下面试并没有太大的区别，只不过线上要更强调面试官的评价。

  6.做好面试官面试技巧训练

  HR应对面试官开展必要的面试技巧训练，比如，如何识别求职者的回答中的有效信息，如何通过追问进行深挖，各种面试中常见的回答方式的解读等。也可提供一些微表情的讲解，让面试官尽可能全面挖掘求职者的信息。

  如果企业所选择使用的在线交流工具属于非常用的，还应当教会面试官各项操作，保障在线面试能够正常进行。

  7.为面试官提供必要的工具支持

  线上面试对面试官的面试技术是最大的考验，通过面试技巧训练能够帮助面试官获得一定的提升，但短期内有较大的提升比较难。HR还可以提供辅助的工具支持，比如，针对每个岗位，整理出不同面试官应关注的点及对应的问题。

  同时，列出特殊面试者的表现及应对策略，便于面试官灵活应对，如果能够形成线上面试指导手册更好。

  过分羞怯或紧张者。先询问一些比较简单的封闭性的问题；使用重复或总结的谈话方式加强沟通；使用带有鼓励性的语言或非语言信息。

  过分健谈者。直接打断他的谈话，引导到需要的主题上来；提问时要求其简要回答；当他偏离主题时，可表现出无兴趣的表情或动作。

  情绪化或非常敏感者。说一些安慰的话，先让其尽量平静下来，或者重新约定面谈时间。

  （二）面试中——专业、规范、高效

  1.借助线上测评工具，全面了解候选人信息

  对于一些关键岗位，任职人员的个性特征、职业价值观、求职动机等会对岗位绩效产生较大的影响，而这部分信息很难通过沟通交流获得，尤其当面试官面试技巧不够娴熟时，更难以获取相关信息。

  鉴于此，HR可以选择一些做的比较好的在线测评平台，在面试前将测评链接发给求职者，面试时可以针对关注的信息进行了解。当然，目前的测评平台良莠不齐，HR应提前实验，选择信度、效度较好的测评平台。

  此外，还可以借助一些免费平台（比如问卷星），将笔试题目编辑好并限定答题时间，提前发给求职者作答，也可规避在线面试不方便开展此项工作的弊端。这部分信息也应该提供给相应的面试官，便于他们在面试环节就一些细节进行追问，从而判断求职者是从网上搜索答案还是自己真的明白。

  2.面试过程体现专业化

  这一点实际上与线下面试并没有太大的区别性，只不过因为线下面试互动更多，了解信息的方式更多样化，而线上则主要通过语言、表情获取信息。且线下环境因素更复杂，一些细节不会受到过多的关注。因此，如果是线上视频面试，有两点尤其需要注意：

  （1）关注微表情：如果有条件的情况下，尽可能采取视频面试，这样能够看清楚求职者的面部表情，当然，需要面试官具备一定的微表情基础。

  （2）注意自身形象：在视频面试中，面试官还应注意自己的形象，比如上身应穿相对正式的服装，不能穿着睡衣，或者衣着暴露；面试前可适当化妆，或者适度美颜（如果软件有此功能）。

  （三）面试后——科学决策、及时反馈、合理安排上岗

  1.按照录用机制明确面试结论：面试结束后，按照事先确定的录用机制，将每个岗位候选人的关键信息、面试官的结论、总体结果整理成册，通过邮件或者在线会议的方式进行沟通、确认，并按流程做好录用审批。

  2.面试结果反馈：无论面试结果如何，应当在规定的时间内给予候选人反馈。对于一些表现比较优秀但与岗位当前要求有差距的，可以给予一些职业发展建议，并保持联系，后续可能会成为候选人。

  3.审慎安排入职：鉴于当前的特殊情况，在安排人员上岗的时需要考虑可能面临的风险。如果企业已经复工，且相关岗位并不是特别着急，建议要求员工在家隔离14天后再入职报到。如果岗位比较着急，且可以在家办公的，可以安排先在家办公。如果企业未复工的，可先发offer，具体入职时间以企业复工日期为准。

  三、线上面试有哪些需要注意的事项？

  1.实践中不断优化。即便准备得再充分，在实操过程中依然无法避免出现事故，HR要经常进行总结复盘，不断优化线上面试的操作过程。

  2.在线交流工具尽可能选择大众常用工具。大家常用的钉钉、微信实际上基本能够满足视频交流的需要，企业尽量选择这些大众化的交流工具，避免给求职者带来不便。

  3.HR可参与其他面试官的面试过程。对于不熟悉在线面试的面试官，如果条件允许，HR可全程在线参与该面试官的面试过程。一方面能够为面试官做一些补充，另一方面也能够发现面试官存在的不足，可以在面试结束后提出来，帮助其提升。

  4.企业部分关键岗位可能仍然需要在线交流。无论我们如何优化在线面试环节、采取各种方法，但一些深层次的比如价值观吻合度等信息，仍然需要面对面深入交流才能发现。因此，对于一些关键岗位，比如高管，在线面试只能作为面试的一部分，最终仍然需要线下深入交流。

  在线招聘将是一个趋势，即便疫情过去，对于一些专业岗位，部分面试环节仍然可以通过在线方式开展，以提升招聘效率。因此，HR可以借此机会完善在线招聘所需工具、建立在线招聘流程、培养用人部门在线面试的习惯，为丰富招聘各环节的操作方式奠定基础。而在线面试很多方面与传统线下面试并没有太大的区别，只不过很多线下面试不受重视的细节，可能决定线上面试的成败！

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目前疫情严重，企业纷纷开始远程办公，而作为招聘HR也开始采用线上面试来招聘员工。所谓线上面试，通常有电话面试和视频面试等形式，那么如何做好线上面试呢？我认为可以从以下几点入手：

1、面试前的准备工作：面试时间约定（可以首先告诉候选人你什么时候有空，然后预约一个双方都方便的时间）、面试官确定（给候选人事先介绍下面试官情况比如部门、职位、姓名等）、预估面试时长（根据岗位和面试要求预估大概面试需要花费时间）、面试工具准备（如电脑、笔记本、电话或视频软件等面试前测试设备确保运作良好）、面试场所准备（确保线上面试环节安静，无干扰等）

2、面试进行中三步走：面试过程中应微笑示好，开场先寒暄，当前疫情严重，对候选人表示真诚慰问也是贴心的举动，暖场后切入主题开启针对性面试主题，注意不要喧宾夺主可以多听少说，观察候选人的语气语调和表情。面试结束前衷心感谢候选人宝贵时间参与这次线上面试，并告知如有消息会在什么时候电话或邮件他后续结果。（当然如有针对性的专业测试题可以线上发送后，告知在什么时间节点以前回复到相关邮箱，公司会在收到邮件几天内回复测试结果）

3、面试结果分析：面试参与人统计、面试通过率分析、面试中存在问题后续改进等

线上面试效果如何？

很多人都会认为线上面试肯定不如现场面试更直观有效，而其实即使不在目前疫情非常时期下，我们之前公司很多岗位也是运用线上面试居多，主要是因为候选人异地或国外暂时无法赶到公司参加面试。还有就是也有遇到面试官在国外或出差中，也会采取线上视频或电话面试居多。同时对于个别岗位比如程序员等我们还会采取线上沟通后再邮件发送测试题，根据测试题完成情况来决定是否安排复试等后续环节。

线上面试效果我个人觉得效果取决于多方面，不能一概而论。比如面试官的面试水平和专业度、面试岗位的差异比如一些基层生产性或操作性岗位单凭线上面试难以判断，而对于一些高科技或技术开发、网络运营、设计等岗位大部分可以通过线上面试来决定优劣取舍。

线上面试的注意问题

线上面试主要依赖于网络设备、软件或电话等通讯设备，因此首先网络通讯信号稳定会影响线上面试的顺利进行。

面试时间的选择也需要注意尽量选择工作日9：00-17：00不要太早或太晚，也尽量避开用餐休息时间。尤其要注意如是海外面试，需要算好时差，不要弄错时间造成不必要的误会。（同样面试前一天或面试前一小时可以温馨提醒候选人，以免临时爽约或有其他突发事件没有及时告知，如需另约事件也要至少提前一天通知）

线上面试也要注意面试礼仪和专业素养，不能因为是线上就太随意随性，还是需要遵循基本的面试规则和流程。比如着装、礼貌礼仪和面试环节规范性都不能少。

面试场地选择不能太随意。最好选择安静封闭的会议室或办公室进行以避免干扰。

建议：线上面试不管是视频还是电话等，作为公司HR需要提前做好面试前准备，包括面试时间、地点、面试官确定、面试设备测试等等，面试中应以真诚沟通、专业提问、耐心答疑的态度遵循规范面试流程不可因为线上面试敷衍草草了事浪费彼此时间。面试结束要真诚道谢，不管面试结果如何承诺在规定时间内会给出面试结果通知。

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为了疫情防控的需要，人社部要求取消现场招聘会，鼓励企业采用线上招聘，一部分大企业，比如腾讯、浪潮、阿里等多将原本的线下招聘计划挪到了线上，而一些急等用人的企业也通过微信、钉钉、QQ、ZOOM等一切可用的技术手段来尽快安排对候选人进行面试，以便早日有合适的人才加入。线上面试已成为不少企业特殊时期招聘的新选择。

线上面试其实对我们很多企业HR来讲并不陌生，平时我们和候选人进行的电话沟通面试，或因候选人在外地或没时间前来公司参加面试，会通过视频的方式进行初步面试等等，这些都是线上面试。

可以肯定的是，线上面试不能完全替代现场面试，特别是重要的职位。因为线上的沟通与线下还是有很大差别的，一个人的谈吐修养、形象气质、甚至身高体型等，只有通过现场面试才能做出更准确的判断。另外，大部分求职者也需要对工作的环境及企业文化进行实地考察才能决定是否要加入。

但是，线上面试如果做得好，不但可以大大提升面试的效率，还能在更大的范围内筛选优秀人才，提升招聘的效率与效果。

下面就如何做好线上面试，HR哥给各位HR提几点建议：

一、明确招聘标准

无论线下面试还是线上面试，明确招聘标准是基本前提。很多企业招聘标准并不明确，这样就容易导致线上面试走形式，发挥不了面试的筛选作用，也无法让求职感受到企业的专业性，提高了线下复试的放鸽率。

HR要协同业务负责人明确每一个岗位的招聘标准，通过什么问题去判断？谁来负责提问......尽量线上能面试的问题，线下不要重复面试提问。

二、明确线上面试的流程

成功的面试，都是以顺畅的面试流程作为基础的。

线上面试对很多企业来讲都没有采用过，这时候，HR就要快速梳理出线上面试的流程，让求职者、业务人员、HR都清楚面试的流程，做好面试顺序和时间安排，提升面试的效率。

这些环节是招聘流程中的关键节点：简历投递、简历筛选、电话沟通、在线测试、HR视频沟通、业务视频沟通、、确定线下终试名单。

三、选择好的在线面试工具及面试场地

面试的工具很多，但是要想让面试的效果更好，就要根据企业的条件选择合适的在线面试工具，比如：微信视频、QQ视频、edmodo、Zoom、腾讯会议、Skype... ...

能够支持视频面试的工具有很多，不过，具体使用哪个工具并不是最关键的，最关键的是在使用前要进行仔细地测试，包括面试官和求职者都要在面试前提前进行测试，保证效果不影响正常面试的进行。

还有一些企业有笔试环节，远程笔试，有条件的企业可以采用企业的笔试测评系统；如果没有企业专门的测评系统，为了保证测试的保密性和防止作弊，可以采用百一测评等带有防作弊功能的在线测评软件。

面试的地点也很重要，选择相对封闭的房间或会议室，要保证环境的安静与整洁，在背景墙上放置公司的LOGO，彰显企业形象，也能让面试者感受到尊重。如果HR在家办公，选择的场地也要考虑一下，并且要提前和求职者讲清楚面试的相关要求和具体的安排以便求职者提前准备和调试。

四、做好面试官培训

我一直有个观点：面试官不培训不上岗。面试官是求职者了解企业的窗口，是企业的形象代言人，如果没有经过培训，就会增加复式的放鸽率。

包括很多HR在内，对于在线面试都不太熟悉及习惯，这个需要HR对在线面试官进行一个系统培训，包括在线面试的目的、面试内容、流程、工具使用、面试的技巧、面试的礼节礼貌、仪容仪表等等，要经过事先的演练，让求职者感觉企业的规范化以及面试官的专业化及亲和力。

五、通过数据不断优化

线上面试要做好相关记录，通过数据来分析改进面试工具、方法，不断提升面试的效率。线上面试会遇到很多我们线下面试没有碰到过的问题，我们就是在解决一个又一个问题中不断前进。

尽管如此，线上面试不能完全替代线下面试，但是线上面试是非常重要的面试环节，每个HR及业务面试官都要熟练的掌握这种方法。况且，线上面试可选人才的基数更多，平日里面试的放鸽率那么高，视频面试无需候选人奔波在路上，对于他的时间成本很低，也给我们企业更多机会去争取到优秀的候选人。我相信，只要思想不滑坡，方法总比问题多。

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突如其来的疫情，不仅让远程办公、共享员工等模式急速升温，还影响着我们的工作理念和方式。企业在疫情的影响之下，招聘从原来的线上线下相结合，转变为全面启线上模式。

01线上招聘的优势

线上招聘的优势非常明显，可以最大限度地节省应聘者的出行时间、交通费用、等成本。

相信不少HR都听过类似的抱怨：出行两小时，面试五分钟，这不是玩我吗？HR也是有苦说不出，有的人一眼就可以判断不合适，难道还要再继续浪费彼此的时间。同样的事情也在医院门诊上演，患者排了半天队，结果医生一分钟诊断结束，于是被投诉。虽然有点无厘头，但换位思考，互相理解下。

去年曾接到这样一个投诉：一个应聘者气势汹汹地闯到人资部，直接嚷嚷到，谁是负责人，我要投诉，你们公司招聘欺诈。我有点找不到北，貌似这人我没见过吧，不过还是先安抚情绪。原来是去楼上的护理部排队面试，等了一个多小时，结果面试负责人一句不符合要求给打发了。

这是个年轻的男护，要求必须见到院长，讨个说法。而事情的真相是，护理部私自提高了学历门槛，导致与人资筛选简历时的标准冲突，才引发这样一场闹剧。

如果是线上招聘，这都不算个事，不适合就没必要继续聊下去了，因为没付出时间成本，没人去计较匹配度一致的问题。

线上招聘的另一个优势，可以淡化应聘者的面试等待成本，让面试有序进行。线下面试，过长时间的等待容易给应聘者留下低效、混乱的印象，很多因此选择中途放弃面试。

02线上招聘的本质

线上招聘不仅仅是视频面试，包括网上发布信息、性格测评、线上笔试、视频面试、Offer、入职预约等全流程，本质是将线下面试与互联网有机融合，达到不接触招聘的目的。成熟的线上招聘会有系统支持远程面试，应聘者可以足不出户与面试官进行交流，快速达成合作选择。

常见的线上招聘类软件有：大易、立问人脉、简寻、推格、e成招聘、人才啊、爱招聘、三茅2号人事部、北森、人才盒子、i人事软件、薪人薪事、云招、雇得易、找萝卜等。一些财务软件像用友、金蝶等也含有人事招聘模块，但要注意端口的匹配。

疫情期间，很多招聘类软件都推出无接触招聘解决方案，核心流程依然是选人、面试、协同，只是采用了智能选人、AI或远程面试，并通过数据驱动、线上协同达到高效。

03线上招聘的重点与难点

线上招聘模式毕竟不是面对面招聘，面试效果有时候会受到招聘软件、网络环境等因素的影响。即使公司的硬件到位，面试过程中也依然会出现各种突发状况。如果应聘人员的网络信号较弱，会导致面试视频卡顿，极大影响面试结果的客观性。

线上招聘带来的第一个挑战就是沟通，包含与候选人的沟通和与用人部门的沟通。在“见不到面”的情况下如和保证沟通顺利，并且做出正确的决策？

如果是校招，HR要做好官网和公众号的更新维护，便于空中宣讲会发布。目前，大部分招聘软件都支持“空中宣讲会”。尤其在疫情防控阶段，企业有必要考虑加入到举办空中宣讲会的行列。有些公司的空中宣讲会有设置互动环节，像线下宣讲会那样有小礼物发放，甚至免首轮面试等优惠。

对于中小企业HR来说，电话面试应该是成本最低的线上面试形式了。电话面试时，尽量避免办公室嘈杂，并设计多套话术，应对不同状况。另外，把握好应聘者的时间，不做无用功。

视频面试时，除了电话面试的注意事项外，还要考虑视频传输时对网络的要求。HR要做的是，如何避免某一方网络信号弱，导致的视频卡顿；如摄像头正对光源，背景过亮，导致面试官整体过暗。这种状况，类似年会时我们以喜庆ppt为背景时的感觉。

视频面试与语音面试相比，最大的特点是可以看到人和办公环境。因此，HR在沟通中最好保持职业化着装穿着，背景也尽量能以公司文化墙为背景，起到良好的首因效应，而不是因为环境让应聘者望而却步。如果面试时间不巧赶在饭点，避免一边吃东西一边沟通。

如果公司的招聘软件中有专业的AI，这类系统采纳了人工智能研究成果，不仅是对面试回答，还会对面试者的表情做分析判断，从而判断出该面试者是否适合企业的岗位需求。因此，HR在使用此类软件时，首先需要注意自己面试时的仪态。

为了应对用户在特殊时期的招聘需求，一般招聘软件都会推出视频面试服务包，以及可能有用户准备不足的情况，面试服务包分为技术视频面试或非技术视频面试。

再一个会采用多方远程协同，大部分招聘软件会构建一个基于招聘全场景的线上沟通与协作机制，与企业用户共同优化的之后，能很多完成“无接触招聘”的考验。

大多数招聘软件都会有面试自动预约与系统智能提醒功能，一方面让HR的工作条理化，另一方，协助HR承担对候选人的评价等工作。

04招聘之外的素养

无论哪种线上模式，保持高度专注都非常有必要。线下面试时，就有HR一边沟通，一边电脑回复信息，中途频繁接电话……这些行为在线上会被无限放大，视频时，一个眼神，一个动作，都会影响应聘者的感受。

对于线上招聘，能在电脑端进行的，就尽量在电脑端进行，而不要放到手机上。一来手机屏幕小，展示内容有限，打字起来也不大方便；二来电脑端运行系统相对稳定些，手机端系统对手机的配置要求相对较高。

疫情过后，潮水退去，我们会发现多数用人单位并没有减少自己的招聘需求，线上招聘、延后入职成了主要方式，HR也必须与时俱进，让线上招聘落到实处。

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