【时事热点】因疫情影响，HR如何做好开年招聘工作？

国家呼吁大家少出门，可偏偏招聘是个要出门的活儿。

疫情当前，给整个社会都带来了挑战，人与人的联系高度依赖云端，在这种情况下，HR的招聘也似乎变得有些不一样。

复工延迟、开学延迟，带来的是整个节奏的变化。高校不得不将安全摆在首位，以前许多企业开年就开始部署的校园招聘，此时成了件没影的事；学生为春招准备的简历，也因为疫情而不知什么时候可以投得出去。

朋友工作所在地政府发布通知，复工时间不得早于2月29日。等到真开工那一日，能保证人员100%到岗？且不说疫情期间，就是往常春节后，沿海地区部分企业都存在用工难的问题。

少出门、不出门的情况下，候选人怎么参加面试？

要回答这个问题，做招聘的HR们先得回答以下问题：

第一问：你怎么就知道候选人愿意到公司参加面试，而不是线上面试？

第二问：到公司面试公司给报销交通费、餐费吗？异地面试给报销机票钱高铁钱吗？

第三问：穿越人海来到公司，等候几小时，面试几分钟，这口气向谁出？

换换思路，站在应聘者的角度来想，他就真的愿意初试跑一趟公司，复试跑一趟公司，终试再跑一趟公司吗？尤其是招聘环节复杂的情况，时间对于双方都是一个考验，而线上面试省去了空间的协同性，相对应的可操作性就大了许多。

其次，如果是线下面试，大概率半天只能安排一个公司的面试。要是线上面试就不同了，省去多余路程，时间都留给精华，一天面试几个公司不是事儿，增加了选择的可能性。

所以，各位招聘老师如果有想法推广线上招聘，大可不必有如临大敌之感，这是个足不出户，尽知天下事的时代，何不让人才在云端流动起来！我所在的企业，因为分公司分部在不同省市，常常做异地招聘，因此线上面试倒是成了常态。

适当简化招聘流程

非常时期，非常手段。疫情期间，就连人社部都提出“支持疫情防控相关单位简化招聘紧急补充医护人员”，公司处在特殊时期，是不是也可以灵活处理，简化，甚至改变招聘流程。

尤其很多规范的大公司，有制度有规范，但制度是服务于业务的，当实际情况发生改变的时候，人好歹是活的！

抢人大战随时都在进行，尤其是稀缺的高端人才，况且这还是在春季，可谓“暗潮涌动”。做招聘的伙伴随时都在跟时间赛跑，这次也不例外。

比如：缩短面试决策时间、减少审批环节、多面试官同时在线参与面试等等。

算好时间差，招聘不止于面试

招聘管理应该是层次递进的，最终一步步把应聘者领进公司。

面试结束了还不算，发了offer也不算，关键的时间差还在于，毕竟拿到你offer的人没办法立即办理入职。但你却永远不知道有多少橄榄枝正在伸向那块原本属于你的“肥肉”。

所以，与应聘者或者待入职者保持良好的沟通与联系十分必要。而且疫情期间，要是能有一些人文关怀就更棒了，比如打电话的时候问问情况，发信息的时候多两句祝福，甚至有条件的话，候选人来了公司还能发一个口罩给带走（现在口罩是真难买），这留下的深刻印象是不言而喻的。

强大的人脉圈子，是时候展现你的真正实力了

做招聘的HR随手一搜，微信里有好几个招聘群，入群退群似乎成了常态。微信群、QQ群，多得数不胜数。这些群，那些工作多年积累起来的朋友们，也该活动活动了。朋友圈此时不用更待何时？

尤其手上还捏着一堆猎头、人才库的伙伴，仔细去翻翻，好好聊一聊，说不定有惊喜呢！

摆正心态，你遇到的问题不是你一个人才会遇到的问题

招聘难已经不是难在一时，更不是难在一家。公司要解决招聘问题，应聘者要解决就业问题，这本就是环环相扣的事情，还不存在完全的一方市场。关键时刻，我们得稳得住。

公司主动出击，为招聘宣传造势，打造雇主品牌，让信息走在前头，路铺好了，只待枪声一响，便可快速奔跑。急是急不来的，等也是等不来的。关键是，我们可以做什么？

打个小结。每每面对挑战，也每每面对机遇。去尝试，去挑战，有创意的办法总是出其不意的制胜。

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突如其来的疫情打乱了所有企业的计划。为了避免疫情扩散，国务院发布了延长春节假期的文件，各地人力资源社会保障厅根据疫情都做出了相应的延迟复工的通知和安排。就在今天，郑州市连发10号、11号通告，再次明确不同行业的复工时间和条件。对于中小型民企来说，停工时间越久，所面临的经营风险越大。

虽然复工日期一延再延，但最迟三月初，大部分企业还是会投入运营。一边是不断攀升的确诊病例和死亡人数，一边是企业开工的迫切需要。有一个问题不得不引发HR思考，年后的招聘工作到底该如何有效进行？

01线上招聘是必然趋势

受疫情影响，线下招聘会已经被明令禁止，目的是为有效减少人员聚集，阻断疫情传播，因此，线上招聘成为必然趋势。

线上招聘我们都不陌生了，一般包括垂直专业招聘网站、综合型招聘平台，这两类最常见，就不举例说明了。其他的有基层岗位招聘网站如58同城、赶集网、百姓网、工人招聘网、中劳网、蓝领招聘；区域招聘有南方人才网、卓博人才网、智通人才网、国际人才网；高端招聘有猎聘网、智联卓聘、推猎网、猎上网、举贤网；兼职招聘如兼职吧、1010兼职、大学生兼职、兼职卫士、兼职猫，移动招聘如脉脉、BOSS直聘、经纬名片通、微招聘，社交招聘如大街网、若邻网、领英、会会，论坛招聘频道如知乎、豆瓣、天涯等。

这些招聘渠道对于HR来说再熟悉不过了，因为这只是工具。

02年后招聘和求职市场的变化趋势

工欲善其事，必先利其器。要做好线上招聘，熟知这些招聘网站的特点是必要条件，重要的是，我们必须做好年后的趋势预测。

最显著的变化，我们可能会迎来一个求职低潮期。经过疫情的考验，不少企业和员工都被验出了成色，优秀的、敬业的员工都被企业保留了下来，真正出来求职的，大部分不是骑驴找马，就是眼高手低，当然不排除个别优秀的。

这次不少人被困在疫区，虽然企业发布有复工时间，但很多人因封路出不去，即使跨区域回来，还要进行7-14天的隔离。可以预测，求职观望的人会增多，跨区域求职会降温，想留在老家工作会成为首选。

对企业而言，疫情爆发后大部分企业的招聘规模会缩减，部分招聘岗位会暂停，至于缩减的比例和暂停岗位的数量，将影响疫情后的招聘走势。

这些变化意味着：今年的招工和求职形势都比往年更严峻！作为HR，我们该怎么做，才能应对疫情后的企业招聘需求？

03抢占人才的蓝海市场

人才的蓝海与红海。作为HR，我们以前总是盯着红海市场，在市场上，这类人跳槽已成习惯，带着问题跳来跳去，很难镶嵌到组织中发挥作用。

我们必须改变招聘的思维模式，不再以那些主动求职的红海人员为主，将目光主动投向竞争对手的蓝海人才。优秀的人才要么不跳槽，，要么特别抢手，如果不提前布局，我们只能退而求其次。

招聘网站与应聘者的联系只是简历，但简历真得是招聘的核心吗？如何发展招聘的蓝海？我们必须挖掘潜在应聘者的需求，才能有针对性。当然，疫情当下，社交模式发生变化，如何从点（人）到线（职业阶段）到面（社交组织）的扩展，找到关键的路径，形成具有活性的社交关系，是HR必须做的事。

当然，招聘也需要合适的运营策略，一个好的企业对HR而言，就是一个好的产品，需要不断打磨挖掘，更好地体现企业的亮点和吸引力。如在年后招聘，有独立的餐厅绝对是亮点。

04简化招聘流程，减少焦虑

疫情期间，没人愿意冒着生命危险求职，也没有耐心经历多轮面试的折磨。线上求职，线上面试，已成趋势。HR必须把求职者关注的各种要点，摆到明处，不再故布疑阵，真正体现对求职者的尊重。

在招聘低迷期，求职者供不应求，招聘流程必须简化到极致，才能确保抢夺人才的速度。如果条件允许，视频面试时可以人资、用人部门、主管领导同时出境，当天做出是否录用的决定，这绝对是求职者愿意接收的事，既减少了求职者的焦虑，也避免了其摇摆不定流失的风险。

05招聘中的细节体现

疫情当下，人性化关怀、五星级福利都是吸引求职者的利器，这些不一定需要付出多么高昂的成本，而是取决于我们的用心程度。魔鬼藏在细节之中，一些看似不经意的小事情，往往能够让求职者感受到公司的人文关怀。

疫情当下，HR可以适当关心求职者的防疫情况，看是否有需要帮助的地方。如果不能按时到岗，尽量站在对方的角度考虑，是否有不可抗力，可以与其重新约定合适的到岗时间。了解其入职期间是否有经济方面的压力，可否实行在家办公等细节，有针对性地满足人才的需求。

面对疫情，我们响应号召，改变招聘方式，实现足不出户找工作，但本质是不变的，用人部门的招聘需求必须结合疫情期间的生产经营情况。作为HR，我们要意识到，用人部门的目的不是为了招聘，而是解决问题，因此我们的重心永远是先提高人效，然后才是招聘。

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文|刘世东

招聘之48——疫情时期招聘，不见面有效吗？

 ——有效的预测与针对性的招聘保证疫情下的招聘效度

其实我一直觉得现在的时候真的并不是一个适合招聘的时候。毕竟在疫情没有确实的可望消减以前。真正有心思工作的，除了现阶段号召必须开工的那些企业，基本没有多少了。

毕竟人车都行动少了，采购、消费都减少了（虽然生产也减少了）。但这样的结果就是经济更如街上的行人一样，更为萧条了。而企业也更难了。人员需求暂时就更看不出来了。

但毕竟有的企业，还是需要人员新增或补充的。那么，在此疫情笼罩的状态下，如何做好招聘工作？

我想除了常规的人才市场外，其他的网络、内推、外荐都是可以的。

一、要在疫情下招聘，要了解人员心理——不要做无用功浪费资源

我们常说要行动先问自己的行动的目标是什么？没有目的的行动，只能是浪费资源。

而同样的，要做招聘，我们也要问自己的目的是什么？同时也要考虑对方为什么要现在来应聘找工作？其目的又是为了什么？

1、企业方面——需要人解决工作。

企业招聘员工，当然是因为现在或不久之后的工作必需要有人来解决，才能支撑企业组织系统的其他工作的运转。因此，现在才需要招聘人来解决工作或准备在某个时间让其解决需要。

那么我们需要问下自己，招的人是否能真的解决工作问题？

这需要几个问题来确认：

一是要确定其是否符合岗位胜任能力要求。可以通过简历审阅、电话沟通、网络视频面试等进行一次初面、二次复面的进行确认。应该能基本达到我们面试的目的。

二是要确认现在的工作是否必须要开展。这其实就是为什么很多企业尚未开工的原因。毕竟疫情当下，如果可以不开工，尽量不开工。如果必须要开工，就需要满足疫情防护体系的要求。而如果该岗位的工作可以暂时不开展，也并不会太过影响其他工作，一般情况从风险控制出发，就应暂不招聘。

三是要确认企业有无吸引疫情风险下的人才吸引条件。我们常说高风险才会有高收入。那么在疫情风险下，我们是否有吸引对方来的条件。毕竟，在疫情笼罩下，现在的待遇必然要比没有疫情的时候要高。不然，对方为什么要来？

2、个人方面——需要工作解决需求。

对于个人来说，在个人生命时刻被威胁的情况下，还需要出面找工作或者被你邀请去工作。必然企业就具有其受不了的诱惑。

一是生活条件所限必须要找份工作求生。这是家里余粮不够维持，就如蛇准备冬眠的食物不够一样，再危险也必须要外出去觅食。所以为了解决眼下将到的窘迫，所以这样的人一定会找工作。否则，就算是暂时吃差点，穿孬点，也会将就一下的。毕竟，生命是由自己负责的。

二是静极生动想要找份工作填补生活的。这样的人其工作只是为了生命的一种工作的意义。他们将在生命得到保障的情况下才会去企业工作。因此，对企业的防疫情况必然要十分关注。

三是为未来的生涯事业进行谋划的职场人。这样的人也许将眼光放得较为长远，面对这样的疫情之下，将人不愿意出动看作了一种不可多得的机会。敢于冒风险，但同时也会对企业的防疫条件、发展前途看得较重。

在了解上述企业与求职者可能的心态的后，才是我们HR所能采取的相关招聘动作能起到有针对性的效果的前提。

如果还象平常一样的招聘，也许就会失去相对的效果，招聘效度就偏低了。

二、要在心理下，设计招聘动作——有的放矢增加效度

在疫情下要做好招聘工作，针对上述第一点的两方面的分析，我们其实可以清晰的看到招聘中应该采取的动作。

1、清晰岗位的胜任能力条件。

这是进行招聘的一个基础。要有匹配岗位的清晰的标准条件，放在相应的渠道上才能让应聘者能清晰的自我匹配，不至于投个简历都是牛头不对马嘴。

2、招聘的渠道要有针对性。

其实无论是否疫情之下，做招聘都一定不是遍撒网。毕竟大部分企业招聘也并不是决对富有的。就算是通过各种网络渠道，如微信、QQ、企业网站、招聘门户、论坛、电话、视频、中介、内外推荐等渠道进行招聘也是需要有针对性的。（这样的渠道分析可见《招聘之5——“三栖”招聘渠道分析，合适就好》）

◆3、招聘的福利更要吸引性。

这就是上述的要将来工作的薪酬福利条件、企业的安全生产条件给应聘者要说清楚。只有在收入、安全上都有了保证，对方才能更为放心的来企业工作。

而这也是企业的品牌创建的一个机会。

一个能在乎员工身体健康与生命安全的企业，往往也是受员工爱戴的企业。不要觉得这是套话，事实上很多企业老板真的并不在乎。

因此，将企业的防护措施、相关补助、执行动作等都公开透明的放在招聘的启示上。不失为一个吸附人才的粘点。

◆4、对方的身体条件必须健康。

就如现在员工害怕别人带有病毒一样，企业同样怕招聘来的人有病毒。那么，是否需要准备招聘的准员工出具有如社区证明的没有潜在病毒携带的主题，也是HR需要考虑的问题。

就如，现在的学生，如果不是一直在本地区的，必须要村或社区盖章确认才能入学一样。保证来人的健康，往往只有从其近期的行动路线与社区（或医院）的证明了。

◆5、有效的面试设计。

在疫情之下，要尽量避免进行过多人员的近距离接触。因此，进行电话、视频面试就成了必然。

那么如何保证双方在进行视频沟通能不被打扰，能清晰的透过摄像头能看到自己想要的结果。

因此，

设计个人结构化面试（原准备的分小组、情景面试等要进行调整）准备好面试问题；

寻找一个有畅通流量的安静环境；

提前交待对方下载一个好用的视频交流软件；

等等就是招聘HR所必须要准备妥当的了。

◆6、人性化的工作设计。

在工作的设计上应该告诉对方两部分设计：

一是疫情下的工作。有条件的还是尽可能的在企业一起工作。而没有条件的要告诉对方暂时的在家通过网络办公。但必须要明确如何保障工作职责的履行，如是否打卡（类似钉钉），是否日报、如何工作交检等。

二是正常下的工作。这是一个预防针。是要预先告诉对方在疫情解除下的工作要求是不一样的。如福利待遇、工作地点、工作要求等。

当，我们将上述6点都能落实到位的时候，想来招聘的效度也差不了。

三、没有必要的开展，就暂缓招聘——要有解除疫情后的预案

说句心里话在疫情时期如果不是必须，我觉得生活就已经成了一片荒凉。君可见，从政府到企业，从个体到个人，从医护到凡人。除了那些与疫情有关的防护、治疗用品的生产、销售人员，公务、志愿等服务人员，他们还可说努力奋战。

而其他的人呢？

在听从着政府的数号通告，除了采买，大都禁足在家中。在外者匆匆来去，避让人群。在家者无心工作、无心学习，甚至是无心生活。面对疫情，心中想的是如何快速渡过每一天。

那么，企业HR在面对疫情的情况下也必然要有一定的思想准备。在前两天的分享中我在“面对疫情，企业HR应如何紧急应对？”的分享中我在《疫情就是人情，企业的人性管理》一文中提到过这样的含意：

“要通过与营销、生产、技术、领导等进行生产经营的沟通，要确认订单、销售、生产等的预期情况，以此来确定人员在疫情之下、解除之下的需求状况”。

才能更好的做好人力资源的工作的计划。而其中自然就需要有针对性的调整人员的招聘计划。

这其中要考虑疫情下的生产延期、销售缩减，同样的要考虑，疫情解除下的消费的井喷式的增长（人类在安全后的放纵消费）带来的人力需求变化。

因此，有针对性的组织业务部门对疫情与恢复下的业务进行预测，做好人力资源的需求预测是做好招聘工作的基础。

小结：

在做疫情之下的招聘时，我们需要考虑不仅是岗位胜任问题，还需要考虑企业及人员的安全需求，同时还需要考虑疫情、商情变化下的人力资源需求的变化问题。

而只有从细节处考虑，才能增加招聘的有效度。

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目前疫情严重，国家也一直呼吁大家少出门，在这种情况下，我们HR应如何做好开年的招聘工作？是又有哪些应对思路及措施？大家一起来聊一聊吧！

一． 疫情期间，很多工作都需要提前做准备，而不是随着假期的延期而同步延期。作为招聘的HR,提前编制疫情期招聘方案，是很有必要的。疫情期招聘方案中可以包括：招聘时段、各招聘时段不同的招聘形式、应聘人员应聘及防护须知、招聘防控流程等，并主动沟通，确保把招聘防控方案纳入公司统一的疫情防控方案中，通过公司统一宣传而做到广而告之，以确保做好疫情防控的情况下，开工后有序开展招聘工作，增强领导层、用人部门、公司员工及人力资源部进行有效招聘配置工作的信心。

二． 关注各招聘渠道的开放时间。现场招聘会、人才交流中心、劳务中介等，受到国家疫情防控措施的影响，原本在春节前收到的节后拟开展的招聘会/交流会等信息，相信很多企业在开工之前也都收到了相关部门发出的关于延期举办的通知，都是具体举办时间另行通知，那么这些渠道就暂时可以停止关注，但需要时刻关注疫情的进展，一旦好转，立即主动恢复关注和沟通，以确保通过这些渠道能保障普工等岗位的有效配置。相信很多HR在家期间也都在关注各大招聘网站疫情期间的推送信息，如58同城、智联招聘等招聘网站都会有“开工延迟，招聘不停止”等诸如此类的推送信息，而且推出免费的在线面试平台，可供企业在疫情期间试用，HR不妨通过网络招聘平台及时更新招聘信息、收集简历、并利用在线面试平台进行初步的在线沟通及面试，及时登记初步面试/沟通情况并告知应聘者公司开工后可能延期进行复试的特殊情况，待到开工后，根据疫情进展，及时与领导层、用人部门等相关方进行沟通，一旦确定在线面试时间，立即对面试小组成员进行在线面试技术引导，确保通过网络招聘形式，及时进行各类岗位的面试。初步面试通过后，再与初步合格者进行入职报到时间等的确认，在疫情期征求他们的理解和同意，并持续进行跟进和关注。另外，特殊时期，内部员工推荐这条招聘渠道，一定要持续用起来，鼓励内部员工推荐符合公司招聘条件的求职者，并向求职者讲清楚公司现有的状况及疫情期间公司招聘流程及方式等，让各位求职者有一定的心理准备，吸纳忠诚度高的求职者来公司应聘，并愿意根据疫情情况，适度推迟入职时间等。

三． 主动与各用人部门领导沟通，明确用人岗位、需求人数、期望到岗日期以及其他方面要求等，并将招聘需求进行分类汇总，排出招聘进度计划表，明确招聘岗位的紧急程度、最终时限等，以便于能合理安排各场次的面试时间。与此同时，跟用人部门领导及部门的面试参与者进行在线面试的进一步沟通，引导在线面试的落地方法，确保在组织面试时，面试小组成员能确保及时到位并掌握在线面试技术，保证面试的正常进行。其次，各部门现有人员的留用，减少员工流失方面也要与各部门领导进行沟通和确认，引导部门加强员工的思想引导及关怀，确保疫情期内，不会有大批量的员工流动，减少招聘压力。

四． 根据公司各部门岗位需求的情况，技术类以及部分基层管理等岗位，对外招聘的难度本来就比较大，疫情期间，难度只会加强。作为HR, 可以加大内部招聘力度，简化内部招聘流程，关注员工过去工作绩效，通过员工档案及过去日常绩效数据等数据的收集及整理，让日常绩效确实优秀的员工通过内部推荐、绩效审核等方式，通过简单的签批流程走上技术岗位及基层管理岗位，既解决了此类岗位招聘时限长的问题，也给内部员工提供了自我发展的机会。

疫情还没过去，大家都在焦虑，HR也不例外，但工作还是要主动开展。作为HR能做的就是提前做好与自己工作相关问题的思考和准备，以便开工后能快速进入工作角色，给自己以及广大员工增强一份战胜疫情的信心！

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文|黄兰兰

年前，我看《重来2》这本书的时候，里面讲到从2005年到2011年，美国采用远程工作方式的人数增长了73%，共计300万人。

当时我觉得在中国远程工作的方式一时很难普及，可没想到一次疫情，就实现了大多数企业的线上办公化。

这个世界变得有点快的让你淬不及防，很多时候技术手段已齐备，但还没有升级换代的，是人们的思想。

尤其对于HR，我觉得越来越是一个挑战，无论是人力资源工作日益创新的必要，还是对接战略上升经营的核心，HR似乎有太多事情要做，又似乎很难做成很多事情。

一个看似简单的招聘工作，难道就只是招人入职那么简单吗？我个人觉得和其相关的这几点也值得HR去思考：

1、招人是为了补充人员缺口，还是提升组织绩效？

我相信老板要的是后者，前者只是一个手段，但现实是往往这个手段不仅不能奏效，反而会给组织带来臃肿、成本上升，甚至是隐藏潜在风险。

《理解未来的7个原则》里提到，很多时候，我们遇到问题就只考虑这个眼前的问题，与问题本身死磕，为此花费更多资源和成本。其实，还有一种方法叫“跳过问题”去解决问题（获悉读书笔记请订阅我个人主页添加微信）。

因此，与其单纯考虑补充人员缺口做招聘，更应好好思考你招聘的最终目的是什么。尤其是当前疫情大环境不好的情况下，提升组织绩效是不是就只能通过单纯的招人来解决，还是可以通过其他的方式来解决呢？

比如是否可以将该岗位的业务外包，或与外部合作商合作；

做职位价值评估撤销并不产生价值的职位或兼并职能；

做组织诊断对组织结构重新设计，重新定位职位价值后再招聘？

HR需要有由点到面的思维，战略思维，弄明白我们最终要解决的是什么问题，以及通过哪种方式能更快更低成本地达成我们的目的。你比其他HR多想一些，可能就是顺应下一步趋势的一个拐点。

2、与其单纯关注招聘，更应关注工作本质的变化。

招聘只是第一步，而用工模式才是值得我们思考的重点。

《未来的工作：传统雇佣时代的终结》中早就提到：

为了顺应时代发展趋势，企业的人才管理必须摆脱昔日全职固定员工的传统思维模式，可以是根据不太任务、项目或计划临时组织的工作者。

通过远程平台、合作机构、项目承包，甚至网络游戏等方式利用全球互联网为你的企业提供服务。

并且最优秀的人不一定是你所在企业的全职员工，而是那些来自外部的自由工作者、项目承包人或志愿工作者。

IBM的一项调查研究发现，自由工作者对工作的投入程度比企业全职员工高得多。

简而言之，数字、社会和移动技术的聚合正在以全新的方式实现顾客、员工、合作伙伴和企业之间的密切联系。

高度互联的新时代正在以从根本上改变人与人之间的互动方式，进而迫使企业管理出现新的变化。

如果你是HR，可以让你引导新的管理思路，因为未来职场的变化将会彻底改变人力资源行业的方方面面。

如果你是管理者或企业职业经理人，有助于了解如何管理应用新时代的工作者，如何扬长避短发挥优势，如何让企业可持续发展的同时具备核心竞争力。

3、未来招聘会有哪些创新。

很多时候，创新是被逼出来的。毕竟人都是惰性的，就像这次疫情导致无法人与人之间接触，于是，线上化招聘的各种方式，比如微信视频面试、甚至是抖音直播间等社交媒体招聘营销成为热点。

《HR的未来简史》这本书中提到以下几个方面将是招聘的重点变化和创新：

2025年传统招聘渠道没落，招聘更将多样化；

价值主张的个性化需求在于工作的意义和影响而非薪酬福利；

招聘的关键词是营销，最有效的招聘是资源的整合、雇主品牌（企业给外部人才和内部人才的体验和承诺）的建设。

而对招聘者来说一半是艺术一半是科学。如何构建人才引力场，强化企业品牌及招聘官个人品牌的号召力和影响力是大势所趋。

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文丨董超

数丨12篇

01

这一波疫情来的触不及防，影响之深远，实属罕见。不论是之前的非典还是大雪，都没像现在这样让人难受。

复工一拖再拖，很多企业都扛不住了。别说发工资，企业自己能不能好好活下去，都要打一个大大的问号。

可矛盾的是，如果不开工，那就更没办法活下去了。

于是我们会看到，地铁挤满了带着口罩，默默呼吸，不吱声的人。不是为了生活，谁愿意以命相博？

对企业和求职者来说，一旦开工，就面临着一个不可避免的问题：用人。

企业需要招聘，求职者会找工作。

可在这病毒的笼罩之下，招聘该怎么招？找工作又该怎么找呢？

期望的远程办公、远程面试，突然被推到了眼前。却发现一切都没想象中的那么美好。太多的问题摆在眼前，想要完美，已经来不及。

既然已无退路，那就兵来将挡水来土掩吧。

02

对企业来说，招聘并没有那么的难。毕竟招聘是一个可以不用面对面的工作。

在没出这个问题的时候，远程面试就已经在使用中。只是这次需要更加认真的对待。

筛选简历自不用多说，有一个电脑或手机，就可以挑选简历，线上沟通、视频沟通、电话沟通了。

为了确保简历的有效性，减少工作量。可以有以下两个步骤：

面试官确认初步意向，再给用人部门做符合筛选。

对于那些没意向的，止步于此。有意向的，部门筛选后也合适的，再来进行具体的面试。

面试暂时还是以视频面试为主吧。

除了一些特殊岗位，需要现场操作之外，大部分视频面试是可以满足要求的。

另外，可以考虑通过让求职者提供作品，侧面验证他们的操作能力。

实际上，面试不是问题，问题反而在于面试通过后的工作。

如果一直是远程办公，对一个新人来说，如何才能融入新的集体？

面试之所以不是问题，就是因为面试合不合适，不一定非要通过现场来判断。能力的判断，通过视频的多次沟通，八九不离十。

大家都是吃这碗饭的，如果非要通过现场才能沟通清楚，那未免也太失败了点。

03

远程面试是可行的。或许更大的问题在于，有没有人面试？

我不知道是我所在行业原因还是别的什么，在这疫情下，我几乎收不到简历。按照往年，简历都堆满了邮箱。

所以我判断，很多人现在不是不着急找工作，而是不认为是个找工作的合适时机。

一旦找工作，就要奔走于各个地方，会給自己带来感染的风险。

而线上面试，也会出现我刚说的问题，面试通过后，又该怎么办？还是在家办公，一个人都不认识，做什么？

所以不论怎么说，现在换工作，都不是个最好的选择。

另外，企业真的敢要这些人来面试吗？如果面试了一个被感染的人，无异于引狼入室。

就算是通过远程面试，可入职还是要在一起，被感染的风险依然解决不了。

所以，在我看来，现阶段，能不面试就不面试吧。

就算要面试，也尽量远程，等这波传染高峰期过去了，再考虑入职的事。

现在是最关键的时刻，真的大意不得。

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应用云招聘，助力新型招聘

文|白睿，组织发展专家，《组织赋能》畅销书作者，上海交通大学特聘讲师

疫情带给大家的是人际关系关系的转变，我们会越来越依靠线上，因此，面对招聘的发展现状和困境，随着技术的发展，云招聘渐渐成为企业青睐的新型方式。

云招聘实际是云计算技术在企业招聘管理领域的具体应用，通过在线云招聘管理平台，企业不仅可以在同一个平台实现社会招聘、猎头招聘等日常招聘进程管理，同时当面临校园招聘、跨区域大批量招聘项目时，也无需因为简历数目的激增而再单独采购不同的应用管理系统。除了基于云计算的线上招聘管理平台，云招聘还包括基于线下招聘执行的招聘流程外包服务，即企业的招聘执行工作交由第三方供应商来统一管理，包括招聘渠道整合及优化、人选推荐及面试进程管理、候选人上岗录用协调等全流程。通过线下的云服务，企业无需自建规模庞大的招聘团队或者管理多个招聘供应商，仅需要一个统一的对口第三方总供应商，即可以实现随时根据自身需求完成招聘项目。

1.云招聘的优势

（1）提高了企业招聘的效率

云计算的招聘模式消除了传统人才管理软件和传统在线招聘的弊端。这种全新的模式能够有效地管理企业碎片化招聘渠道，将客户企业在线渠道、线下渠道甚至现在流行的SNS 和微博招聘等渠道的简历资源聚合到一个平台上，并且根据招聘岗位需要进行智能化的简历筛选和匹配，形成了由招聘需求管理、职位发布、候选人在线申请职位、简历筛选、专业性人才测评、笔试管理、招聘流程管理、动态人才库以及招聘绩效分析等功能组成的完整产品线。这样可以使HR 从繁琐的事务性工作中解放出来，在提升招聘绩效的同时，也提升了战略职能。

（2）可满足企业个性化的招聘需求

从简历搜集到人才筛选再到最后做出决定，云招聘平台都能根据企业招聘需求的变化，快速、便捷、动态地配置服务器、网络及应用资源，为企业人才招聘和筛选提供个性化的服务，在这一点上，云招聘很好地契合了企业高效、准确及个性化的招聘需求。云招聘这种个性化服务可以帮助企业进行换位思考，更精确地满足客户需求，提高客户满意度，从而成功打造品牌，提升核心竞争力。

（3）云招聘的部署成本低且使用方便

云招聘平台相比过去安装版企业软件的传统方法，可以将一次性的高额购买成本降低为分批次的年租金方式，也就是前期无需巨额投资，它从以往的人才网络包时段付费升级为按实际使用时间付费，并且可以提供24 小时在线服务，一般都按照即付即用模式，这样可以有效利用和管理招聘时间，大大减少企业在招聘人才上的成本。此外，它完全不需要IT 维护人员，不存在所谓的二次开发等。

（4）客户对云招聘平台具有极强的忠诚度

云招聘即时更新的模式不仅可以轻松分享招聘技术发展的前沿信息，还可以提高客户的粘性。各个企业用户基于实战需求提出的对云招聘平台的改进建议以及人才测评等第三方服务商的最新产品，都可以通过平台的优化和改进即时反映出来，而不同企业的人力资源专业人士编写的各类知识资料也可以在云招聘平台上进行充分的共享。这种即时更新可以让客户感觉到自己所用的平台在不断优化，可以提高客户对云招聘平台的忠诚度和粘性。

2.云招聘的挑战

虽然云招聘的方式在一定程度上弥补了普通网络招聘的缺点，但是云招聘作为新兴事物还存在一定的风险和挑战。

（1）云招聘自身带来的挑战

云招聘作为招聘管理发展的新趋势，其服务平台还需进一步优化和完善。此外，云招聘的发展必然导致信息在收集、传输、储存、处理等环节上进一步集中。多项调查表明，数据安全和隐私保护是企业最关注的问题之一，在这一点上，云招聘同样存在安全风险，信息的真实性和可靠性仍无法得到控制。这对企业提出了更高的要求，企业应该选择安全可信度高、信誉好的服务商，并必须做好安全管理和监控工作，以保障自己和各户的利益。

（2）实施过程带来的挑战

对于企业来说，一是云招聘尚缺乏成功的案例，很多行业尚处于摸索阶段。因此，缺少可供学习和参考的样本。二是缺乏成熟的服务商。能否选择一个可以从企业战略和业务需求出发并实力强、讲诚信的服务商是一大难题，因此，在实施过程中，也容易遇到各种各样的问题，从而带来风险。

（3）外部环境带来的挑战

云招聘是新事物，因此，相关法律法规还不健全，也缺乏云招聘服务行业的相关标准。此外，基础设施薄弱也是重要挑战之一。在这种大背景下，国内云招聘服务能力与国际先进国家相比仍有较大差距。此外，企业在应用云招聘服务平台时也应注意避免盲目跟风的问题。此类的大型招聘管理平台可能更适合一些对招聘人才有大量需求的大型企业。如果企业规模不大，特别是中小企业的网上招聘，其费用是否能控制在一个合理的范围内，这些都需要云招聘企业考虑。

虽然云招聘面临一定的风险，但云招聘的未来发展方向十分明朗。因为云招聘的诞生，既能在提升招聘效率的同时，为企业减少招聘成本，又能为求职者提供更多专业的人才招聘网站，在网络招聘中优势尽显。在我国，目前包括雇得易、北森、大易科技、八爪网络在内，率先体验云招聘管理平台的企业已超过百家，集中分布在金融、电子商务、高科技、医疗卫生等招聘需求持续旺盛的核心企业，未来，越来越多的企业将利用这一平台提升招聘的效率。从全球来看，选择云招聘提升招聘管理效率也已成为趋势。云招聘平台不仅能够支持HR 利用有限的资源打赢“人才战”，更是一场意义深远的管理升级。因此，在未来三到五年内，云招聘在中国市场将会获得快速发展。只有云招聘能够有效地管理企业碎片化招聘渠道，提高企业招聘管理流程，提高招聘效率，并降低招聘系统的成本与费用。

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第一、传统线上招聘网站。

例如：智联招聘、前程无忧、应届生求职网、中华英才网、58赶集、地方招聘网站等等特别多。疫情期，相信很多视频刷腻了的人以及有跳槽想法的人会刷刷招聘网站，作为HR，要保持招聘需求的及时刷新状态。首先刷新时间早晚各一次，要符合求职者经常看网站时间，其次，刷新频率要保持，必要时可用网站刷新币，招聘需求保持靠前状态。疫情期间，线上简历可以分两种，第一种是接受道德简历，我们可按手机号加微信，先聊，初步沟通，复工后面试或者实时线上面试。其次，对于在家避疫情，未开始找工作的潜在求职者，HR应主动搜寻下载简历，电话交流，加微信或留邮箱接受简历，做好准备。

第二、新老员工推荐。

疫情期间，员工与周边朋友亲属因无法见面，故在线交流高频。可在公司内部群发起倡议：邀请本公司员工推荐符合招聘条件的亲朋好友，先收简历再后续操作，对推荐成功的，予以一定奖励。

第三，线上招聘会 线上面试。

一些招聘平台会组织线上招聘会，此类招聘会简单易操作，一般是集中时间社群式招聘，无非是把原本线下要操作的步骤搬到线上，因求职者都在家关注疫情，招聘也有一定的效果，综合收费考虑性价比，单不可过度依赖。

第四、猎头或行业大咖。

当前当前年份，猎头工作下沉，不像很多年前都是高端招牌，现在本地也会出现一些中端、技术类猎头猎头额无语开展。除了高管，一些紧缺岗位或中层也完全可以交给猎头，专业有保障，收费也能接受。

第五、人才中介或劳务外包。

此类操作省心省时省力，适用于招聘预算充足，例如：中介代理招聘，每招聘或推介一名有效员工入职，几百元每位，相对划算。

第六、利用各大平台。

可以利用各大社交或媒介平台，如三茅网、今日头条、企业官网、第三方免费平台、本地政府就业信息网、地方论坛等等地方，用企业号或官方号发布招聘信息，储备优秀人才信息。比如：在QQ里搜寻专业群加入，给群主发个红包然后发招聘信息，都可以操作。

第七、当前应届生资源也可以考虑。

去到本地高效就业网站或学生论坛发招聘帖，也不失为一个好方法，或者能联系上论坛里的社群领袖、学生意见领袖、学生干部，班级干部，邀他们帮忙扩散招聘信息，哪怕在自己的班级群，也是很好的操作方法。

第八、HR圈子社群招聘。

每一位人力资源从业者或多或少都有很多微信群/QQ群，和群主说一下可以开展免费招聘，发布信息另外，每一位HR都有很多同行人力资源从业者朋友微信，请同行HR推介或互换简历，也很不错。

当然，疫情期招聘工作开展不止如此，还有很多渠道和方法，可以去操作，“老”带“新”、付费广告、公司同时朋友圈“软推广”、当地工会组织、社团组织、上级政府就业处、社会招聘组织方等等都有很对资源和人才渠道，在家没事，都可以聊聊。意外惊喜，说不定随时到来。最后，疫情当前，希望各位HR保护好自己，招聘负责人储备好人才，复工后及时开展工作。谢谢!

也欢迎各HR同行从业者关注、评论指正，共同做好疫情期间招聘工作。

林益民老师，2020年2月5日

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（一）疫情严重，特殊时期，部门缺人，HR更要引导优先从内部招聘

1.  HR和用人部门负责人在梳理“公司战略规划”的前提下，通过进行“工作岗位分析”和“薪资福利政策”解读，以便明确“部门到底需要什么样的人才”；

2.  2020开年，新型冠状病毒肺炎疫情严重，但是，像往年一样，缺人招人的第一原则还应该是优先考虑“公司内部现有员工谁胜任这项工作”，如果通过人才测评和绩效评价，就可以直接办理调岗手续了；

3.  如果公司内部员工确实没有合适的人选，再考虑外部招聘。

（二）日常招聘方式中，除了“上门招聘”其他方式都还是可以用的

这些日常用过的招聘方式，尤其是初选阶段不必见面的方式，受疫情的影响不大，所以，可以根据“主要特点”和“适用对象”与否这两个维度进行筛选使用。

（三）针对不同的招聘岗位需求，选择不同的招聘渠道

1.  我们知道，智慧职场各个行业、各个岗位的精英人士都有自己的专业圈子，所以，作为负责招聘的HR你得到他们活动的圈子去找，去招。

2.  就像上图中我进行的“阶段性总结”一样，这里，也请一定要注意进行“阶段性更新”。比如，通过“搜狗-科技”模块和验证，我们发现，这几年国内各大论坛纷纷关闭，包括站长之家论坛在内，网易论坛、中华网论坛、环球网论坛、搜狐论坛等先后关闭，曾经风靡一时的BBS社区已经成为了过去式。还有，落伍者论坛，近几年来看到很多人都在网上说落伍者论坛凉了......

3.  这无疑也减少了HR的招聘渠道，当然，同时，我们也可以看到，又有新的招聘渠道出现了。比如，BOSS直聘--找工作，跟老板谈；比如，拉勾--专注互联网人才招聘；比如，斗米--针对中国蓝领与基层白领群体等等，疫情时期，这些方式都提供在线招聘。

（四）看名企招聘奇招，学标杆高效招聘

HR还可以把名企的招聘作为标杆来学习，比如，上图中的案例“facebook的超牛招聘”：

1.  疫情时期我们就不学习第1、第2种方式进行校园宣讲了;

2.  第5种招聘稀缺人才的方式得看用人企业的资金实力了；

3.  但是，我们可以学习第3种方式，通过拍摄和投放招聘视频来吸引人才；

4.  学习第4种方式，先通过线上方式安排一种远程测试，算是第一轮筛选，然后进行半小时的电话语音或者在线视频详细沟通。

（五）其他实践过也很有效的招聘方式

1.  疫情时期，HR通过各种方式把有意向的候选人统一拉到一个公司专门的招聘微信群中，在群里发布招聘政策，筛选简历和应聘登记表，进行笔试测试和心理测试等，针对用人单位和候选人双方均意向较大的再约到公司面试，这样大大降低了面对面接触的人数比例和疫情潜在风险;

2.  说了这些招聘渠道、案例和招聘方式，如果还不行的话，不妨考虑灵活用工的方式应急，比如，自有雇佣、业务外包等多种方式，以便确保安全的同时招聘工作效率更高，用工成本更低，更能减轻疫情危机时期的用工风险。

3.  附上来源“经济日报”的人社部关于招聘工作的支招，供HR对照或参考：

人力资源和社会保障部2月5日发布通知，为切实做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控工作期间的就业服务工作，确保就业大局稳定，疫情防控期间，各地人力资源社会保障部门要重点将求职招聘、专项服务活动、失业登记等公共就业创业服务事项由线下转向线上，努力实现线上招聘不停歇、就业服务不打烊。

（1）问：现场招聘活动是否还要开展？

答：疫情防控期间，暂缓开展各类现场招聘活动，避免人员聚集。疫情解除后，报经当地政府同意，人力资源社会保障部门将逐步恢复现场招聘活动。期间，各地公共就业和人才服务机构将通过机构网站、微信公众号、手机客户端等渠道，开展线上招聘活动。

（2）问：线上招聘活动的信息如何查询？

答：各地线上招聘活动信息将通过当地人力资源社会保障部门官网、公共就业和人才服务机构网站、微信公众号等渠道发布。同时，中国公共招聘网也将汇总发布各地的招聘活动和招聘岗位信息，大家可登陆查询。

【作者简介】王胜会，我是工具书作家，欢迎HR小伙伴共同分享或斧正我的新书《高绩效HR必备图表范例》（中国人民大学出版社）；我是北京弈博明道教育科技有限公司创始人/CEO~

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文|庄震环

最近我看了麦肯锡在官网发表的文章‘what can we expect China in 2020’，对中国2020年的趋势做了一个简单的了解。

麦肯锡在报告中提及“许多企业会发现，2020年将是中国充满挑战和压力的一年 - 更多的破产、更多的监管、更多不可预测的声誉风险和更多的选择性消费。”

由于市场对企业产品需求更加多元化多样化，需要企业方快速做出响应，针对性提供专属产品。大企业的层级繁琐，流程冗长，会遭受市场的惩罚，裁员是必然趋势。

2020年，裁员会成为职场中的高频词。

如今突如其来的疫情让企业的生存环境蒙上了一层阴影，某知名餐饮企业宣称账上现金流扛不过3个月，而这不是个别现象。

所以原本的招聘市场需求因为疫情的影响会做减法，原本有招聘需求的企业可能会减少招聘名额，而原本没有招聘需求的企业可能会裁员。

虽然疫情对企业的招聘需求产生影响，但未来依旧可期待，复苏可能会迟到，但不会缺失，只要企业做好应对，必然能够“柳暗花明又一村”。

一年之计在于春，原本春季人才招聘是企业招贤纳士的黄金时期，众多求职者也选择在此时找寻新的工作机会。我从智联招聘、前程无忧那里得知，春招的线下都得统统推迟或者取消，在当下疫情面前，哪怕再求贤若渴，招聘方和求职者首先考虑的都是能否保证健康安全。虽然因为疫情导致招聘需求在减少，但不会消失，因为疫情导致了企业延迟开工，进一步压缩了HR应对招聘时间和空间，对企业HR的招聘工作来说是一个挑战。

1、招聘时间缩短

2020春招覆盖时间1-5月，其中2、3、4月是高峰期，是2020校招最后一次集中、大规模招聘。一些大规模企业已经在1月发布春招提前批招聘信息。各类企业及大中小院校均延迟复工开学。除非国家发布政策调节，否则2020春招时间较往年会大幅缩短。因此招聘的流程会缩短和加快，时间会更集中。

2、招聘渠道和方式改变

为防治疫情，近日，人社部甚至发布了事业单位暂停线下公开招聘的通知。多重因素影响下，为保证春招顺利进行，企业HR纷纷开始寻求线上招聘面试解决方案。所以线上面试的频率会大幅增加，有些企业甚至会在线面试完，直接在线发offer。

包括京东、滴滴和快手科技等互联网公司在内的多家企业表示，接下来主要的招聘渠道会集中在线上，包括线上平台招聘、开展宣讲会和线上双选会、语音/视频面试等。

3、招聘效率需要提高

春招本来就是秋招的补充，覆盖时间短，招聘企业少，开放的岗位不多，竞争激烈（很多考研失利的学生都加入了春招大潮）。现在受疫情影响，2020春招时间可能会缩短，相当于在更短的时间内，有更多的求职人群涌入，这“一降一增”无疑让2020春招竞争更加激烈。

所以，简历筛选环节更加严格，企业会尽可能的压缩面试环节、面试次数，争取用最短的时间找到最匹配的候选人。

而这次的疫情给予我个人有2点关于招聘方面的启发：

1.人工智能面试

挑战即是危险也是机会，之前我曾在一篇打卡文中提到在韩国很多企业普及了人工智能面试，在疫情面前，人工智能也突显了它的另外一个优势：避免了病毒的传染。

人工智能招聘系统一般是指通过视觉、身体特征、语音、语言等条件数据进行分析，来对求职者进行评价。例如，事前判断求职者适应性的"人工智能资料审核"系统；企业在招聘时，及时分析"AI面试官"能够通过求职者的回答，实时分析求着这的人际关系理解、适应能力、组织能力等；AI资料审核的特点是应聘者可以自选面试场所和时间，面试过程皆通过网络进行，从求职者的立场来看，报名和确认结果都具有便利性。

人工智能系统的优点在于能够公正的回避不正当招聘行为，大量缩减申请时间和费用，这种招聘方式会更加活跃的预测也颇具说服力。招聘企业的一位相关人士表示：“虽然国内人工智能的招聘工作处在初步阶段，但是对企业来说人工智能招聘具有提高招聘公正性和工作效率的优点，对于求职者来说，将增进求职者的便利性。"

法国化妆品企业欧莱雅作为引入人工智能面试系统的先驱者表示：“通过引入人工智能面试系统，在实习岗位的聘用程序上可以节省200多个小时。"

       2、建立雇主品牌

鉴于候选人不介意花更长的时间考察，寻找更适合自己的公司和岗位。企业招聘单纯依靠发布招聘信息或者尝试征集员工内部推荐人员，无法填补招聘缺口。而依靠人工一对一介绍公司卖点，精力投入多，产出效益低，并不经济。对于有较大规模的公司而言，通过雇主品牌运营，先宣传公司，再拉近有兴趣的劳动力观众，最后才会转化为候选人。如果不做雇主品牌，对于企业的招聘会更加难做。

寒冬，才是打拼内功，拉开差距的最佳节点。HR,准备好了吗？

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