【职场指路】面试迟到，会影响面试结果吗？

文|蔡振锋

很多求职者会一厢情愿的认为：所谓面试，见了面，才叫面试。其实，高阶的HR会告诉你：当你出发，面试已经开始。

面试时间：是招聘方与求职者提前约定的，双方进行招聘面谈的时间，如果其中任何一方没有按时赴约，总会使另一方产生不舒服，会影响面试的整体效果。

招聘越来越难做，很多HR都会在约定面试时间的前30分钟左右，开始关注求职者能否按时到公司进行面试的动向，第一个到来的求职者从某种意义上讲会带给HR一定的信心，觉得今天的面试基本可以顺利开展，当然此位求职者也会给HR留下时间观念强的印象。面试开始前的10分钟，求职者陆续到来，HR会感到欣慰，甚至会有一定的成就感。反之，如若面试前的10分钟，还没有一个求职者到来，HR一定会打电话一一确认原因及大概可以参加面试的人数，焦虑难免会在内心滋生。或者因为大部分求职者的迟到，面试时间一推再推，正常面试的效果可想而知会大打折扣。

有痛就会有领悟。HR对求职者的评价，从求职者出发那一刻，就已经开始，或者会更提前。

高阶的HR会记录求职者来参加面试的具体时间以及求职者面对迟到这件事所作出的行为反应作为求职动机评价的一部分。提前到、按时赴约、面试迟到、迟到前有给HR电话或者信息的形式告知迟到原因及大概能到的时间、明知自己迟到不提前告知、到了公司告知原因、到了公司也不告知迟到原因等情形都都会有相应的评价和赋分标准，直接影响到到求职者最终的面试成绩。所以求职者，千万不要以为当你迟到，走进面试室时HR依然表现为和颜悦色，就是迟到了也没事的反馈，那是HR职业化的表现，你的行为其实已经在评价中打上了不守时、不可依赖的烙印。

那么，作为求职者，如何确保按时参加面试呢？

1. 确认面试地点，明确出行线路及出行工具。

高阶HR一般都会在面试通知中告知面试地点、乘车线路、导航地点、出行注意事项等信息，求职者一定要多加留意。如果面试地点比较熟悉，就留充分的时间，选择适合的交通工具出行以保证能按时参加面试。如果面试地点不熟悉，要通过各种渠道弄清出行线路，并计划好自己的最佳出行工具，以保证能按时参加面试。必要时，打电话联系HR了解更多出行注意事项等。

2. 设置闹铃，提前出发，给堵车等意外情况以缓冲时间。

一份好工作，对求职者来说，是件大事。求职者不妨提前设置好闹铃提醒。根据自己选择的线路或者出行工具设定自己提前出发的时间，给堵车等意外情况以缓冲时间，能够确保在面试时间之前10分钟内到达面试地点。

魔鬼藏在细节中，更多的HR会通过诸如是否按时参加面试等小细节对求职者的行为进行评价和打分，作为求职者既然选择了面试，那么就一定要按时参加面试，在面试中展现出完美的自己。

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文｜颖颖

      “每天唤醒我的，是我的梦想。”很多人喜欢这句话。但是，也有很多人要被几个闹钟才能唤起来去工作！从上幼儿园开始，幼儿必须每天按时上学，幼儿园保卫严格，早上到点就关门。迟到的小朋友，要由保安通知老师到门口，才能被接到课室。因此，我们从幼儿时就被养成良好的时间观念，成人之后更应该知道“迟到”的不良后果要由自己承担。

/1/

机不可失，时不再来

      守时，无论是工作或生活，不耽误自己，也不耽误别人的时间。

      相信每个人都可能有加班的经历。当完成一项工作的时候，带着疲惫的成就感会让人稍感愉悦！加班这种与时间赛跑的工作方式，说明了在这个竞争激烈的年代，很多人为了完成自己的目标坚持不懈的拼搏着，工作8个小时远远不够。所以，“迟到”浪费的不仅仅是“迟到者”的时间——

      我们HR在发面试通知给候选人之后，在面试的前一天会发一个提醒通知给候选人。在面试当天还会提前15分钟再与各候选人电话确认到达时间。这样做确保面试安排有序进行，不会浪费彼此的时间。候选人在面试的时候迟到，会给人感觉缺乏时间观念。面试迟到的“借口”通常分几大类：1、天气；2、交通；3、作息时间；4、身体健康问题；5、家庭。如果未能按时到达，候选人可以在面试时间到达之前通知企业的HR讲明原因及预计到达时间。这样做，会是一个比较有效的补救方法，让人感觉做事有交代，可能对面试的结果不会造成太大的影响。如果HR打电话给候选人，才知道对方因各种理由迟到甚至不来，会给企业HR留下不好的印象。不同企业的HR一般都在相同的几个网站上招聘，定期会参加各网站或相关部门举办的线上或线下培训。这个圈子不小，候选人错过的一次面试机会，可能在不久的将来被HR吐槽到共同的圈子里，而他却懵懂不知。机不可失，时不再来，迟到者损失的可能不只是一两次的面试机会！

/2/

永远没法让时间等你

      地铁让城市人们生活提速，也正在提示我们，脚下的步伐也要跟上！

      我们都有过等人的经历，等着等着，很多意想不到的事情就会发生。比如，错过面试，机会将不再属于你——

      我们曾经邀约过一位从履历上看，感觉非常优秀的运营经理。他在面试的当天没来，电话中告知HR的理由是在外地出差，HR对这个理由表示接受，但是，没有和他约再次面试的时间。过了半个月，他主动打电话来。企业当时还在招聘这个岗位，HR也就欣然接受了他再次到公司面试的请求。结果，第二次面试当天，他在电话中告知HR：“昨晚喝了酒，可否改时间？”HR很决断的回复他说：“时间不会再改。”他在电话中说：“在这个城市里，你们想找到我这种人才很难的。”可想而知，他错过了这最后一次机会。我们都年轻过，喜欢熬夜、喜欢睡懒觉。因为年轻，欢娱不惜时光逝。但是，人的精力是有限的，没有果断的放弃，就没有辉煌的选择，无论何时何地，永远没法让时间等你！

/3/

不要让时代淘汰你

      机遇就像天枰，谁努力多一点就偏向谁!不努力的人终将被时代淘汰！

      当今这个年代，我们已无需依靠报纸或电视才能知道各类信息。所以，一些人因循守旧的工作方法，不但会失去机会，还会被淘汰——

     企业有一名工作了七年多的品牌文案编辑，级别是经理。为了“配合”他陈旧的写作风格，我们给他配置了一名“90后”的新媒体运营，把他摆在“师傅”的位置上。之后，他依然故我，让“90后”听他的就行。一次展会，按照团队要求，所有人早上6：30必须到公司整理物品搬至会场布展。结果，当天早上他8：00才到公司。而“90后”提早到达公司，随团队成员按时从公司出发，于7：00到达会场。经过团队共同的努力，8：00完成布展。8：30会场就开始迎接嘉宾入场，“90后”的师傅也尾随在后。从这次以后，“师傅”渐渐被边缘化。然而，他没有想着如何去改变，依然端着一张“资深”的脸，常常在办公室的角落沉思。品牌负责人碍于情面，没有让“师傅”即时离开，但会把他写的文稿作为初稿给“90后”修正。每次活动策划的会议，品牌负责人都只让“90后”参加。在奖金分配的时候，“90后”得到的是“师傅”的数倍。

     事实证明，“迟到”会错过很多。有些错过可以补救，有些错过无法挽回。我们不要让自己大好的年华在悔悟中度过，把握机遇，才可以拥有更美好的未来！

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文丨董超

这是2019年个人总结第：4篇

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01

前段时间，我一个表妹去面试。铩羽而归。

她觉得很冤的是，自己面试迟到了几分钟，就被面试官给拒绝了。

面试官甚至都没问什么问题，只是问她为什么迟到了。我表妹解释说路上堵住了。

面试官只回了一句，“面试连这点时间观念都没有“，就结束了面试。

当她跟我说这事的时候，我也说不准这个究竟算不算“过分”。不过很显然，我表妹是希望我站在她那边的。

所以，我哄了哄她，就把她打发走了。不过还是不忘提醒她，以后不要再出这种事了。

说实话，我到现在也没个定论，迟到了，是不是就一定会影响面试。

要说“一定”，还确实不一定。如果什么事都非黑即白，那其实挺简单的。

这种事吧，想要给它定个“性”，还是得看具体的场景。

02

先非常笼统的说一声，面试迟到，确实不应该。既然知道有面试，为什么要迟到。

如果像我表妹说的那样，为什么就不能考虑周全一点，提前出门呢。

所以你要说她冤吧，也不冤。但要说不冤吧，好像也挺冤的。毕竟，谁也不想面试迟到，可有些时候，确实会因为某些原因而迟到。

只是因为这种概率事件的影响，就断定一个人“行”还是“不行”，确实有些武断。

在我看来，考虑“面试迟到”影不影响最终结果，得结合“迟到原因”以及“企业用人准则”来判断。

非主观原因的迟到，我认为都能接受。

没有谁有那么强的预知能力，一定知道会在路上出事，而特意选择提早出门。

甚至，自己已经考虑到了会出事，选择了提早出门，可遇到的事情比设想的还要大，也依旧会造成迟到。

这些确实情有可原。可如果就是故意迟到的，那对不起了。

03

怎么判断是不是故意迟到？至少有两个条件可以判断。

第一，面试官有心，会提前打电话或发消息给求职者，不仅确认求职者是否会来面试，而且可以提醒面试者早点出门，避免堵车等情况发生。

提醒了，知晓了，还是迟到了，至少说明求职者对这份工作并不上心。

第二，面试过程中，求职者表现出来的态度也能说明问题。

对于想要一份工作的人来说，面试都是毕恭毕敬的。可如果瞧不上公司，或者因为其他原因表现得很无所谓，那迟到十有八九也是故意的。

既然对方都没当回事，企业又怎可能还放在心上？

如果有人非要杠说，有能力的人从来不在意这些细节。

那我只能告诉你，企业选人的首要要求就是价值观要符合企业文化，不然一切免谈。

并且，一个有能力的人，一定是一个谦虚的人。因为自己有能力，才能意识到“人外有人”，才会低调行事。

往往是那些井底之蛙，才认为世界就井口那么大点。

在明确了这点之后，企业再才能根据求职者能力，来判断是否考虑录用。

这才是一个正常面试官，考虑问题的思路。

最后多说一句的是，如果面试官仅凭面试是否迟到这一点就给一个求职者定了位，多半也不是一个什么正经面试官。这种公司，不去也没啥。

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如果今天是两个不同岗位的候选人面试迟到，一个市场上稀缺的技术总监和一个前台面试迟到。您会因此而选择差别对待？如果您选择了差别对待，也许你会错过一个童文红。

01

招聘人员应具有同理心，注重招聘细节，提高招聘用户体验

我一直在思考一个问题，当我们在责怪候选人迟到时，作为招聘者是否有在面试当天，和候选人进行面试时间的再次确认呢？为什么会问这点了，很惭愧，我自己也经常会因为工作的临时打断，而选择性的忽略了面试的确认工作。

这就像很多时候，我们都在讲共情能力，候选人没有按照面试邀约约定的时间而来，作为企业方招聘人员觉得这个事情太重要了，认为候选人不重视机会，时间观念差，甚至上纲上线，认为对方对人生不责任，这种懒散的态度，难成大器。

那是否又反思下，我们在面试邀约过程中，是否通过邮件进行面试邀约后，又通过短信进行已送达的确认，能够确保我们的面试者能够在突发事件前，能及时通知到我们。这就是一个难得的共情能力，容易让我们去换位思考后，在人选没有来面试过后，我们会及时补上一个电话，询问下人选是否需要另外换一个面试时间，甚至和面试官非常友善的解释下人选未来或者迟到的原因，征求新的面试机会。

此时对事不对人，如果的确是我在招聘邀约和到岗面试确认的过程中，没能做到提前确认。因为这种乌龙事件时有发生，你以为对方已经明确了面试时间，可是对方却完全不知晓。

以己度人，如若自己在找工作同时，一家公司提供的招聘岗位，并没有那么吸引人，在招聘过程中的面试体验又一般，很有可能就自我放弃了。

现在很多时候，招聘就是一个双向选择的过程中，很多时候讲究门当户对，当一方条件并没有那么好的时候，虽然不鼓励降低身段，但是至少服务意识要跟上，让候选人从招聘一线人员处感受到企业的温度。

这就是此处我要表达第一观点，招聘人员应具有同理心，在招聘过程中，注意招聘过程中的每个细节，比如招聘到访跟进的动作，一则我们可以确认候选人是否明确知晓面试时间、地点等面试须知，同事也确保面试者如果遇到突发事件的临时改时间或者可能出现的迟到事实。这时候可以提前做好面试官的协调和面试前的准备工作，使得接下来的面试环节有条不紊的进行。

02

用心对待每一位员工，为他们提供发展机会。而不是从面试开始，就进行差别对待。

在招聘面试这个事情上，很多人可能会认为，招聘双方的关系就如果供求关系一样，如果招聘面试岗位人员稀缺，一将难求，招聘面试方就应该礼贤下士，三顾茅庐；如果市场上，该职位上的人员供过于求，在选拔的过程中就应该高标准、严要求，如果候选人出现了面试迟到的现象，就应该一棍子打死，美其名曰，一个不珍惜工作机会的人不配得到工作。

这种看人下菜碟的行为方式，真的合适嘛？

正如，我不反对不拘一格降人才的方式，但是否意味着核心岗位的员工就应该打破企业规则，如果公司的核心理念，有守时、诚信。如果您今天邀约的人才一而再再而三的打破规则，约好的时间他经常不遵守，总是会以其他理由进行改约，甚至态度傲慢。

也许企业方求贤若渴，但是对方却完全看不上你的平台，觉得你的产品、市场都很low，即使企业方放下身段，可能换来的也是对方的无视很冷漠。

雷军和马云都是出名的重视人才。在小米创立初期，规模小，甚至连产品都没有。所以在最开始的半年，雷军将80%的时间都用在找人上。曾经雷军为了招一个人，在两个月的时间里，跟他谈了17次，而且平均每次10个小时，花了非常多的时间沟通。

也有不少创业者跟他请教时，雷军也提及“你不要跟我提三顾茅庐，你能不能三十顾茅庐，只要诚意到了，这个事情一定能搞定。”

雷军的创业重视人才的故事，是否就可以备理解为差别对待，看人下菜碟了。肯定不应该，他背后体现的是一种找人观。雷军找人，看中两点，一要专业：放心把业务交给你，你能实打实做出成绩来；二要最适合：要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。用人观：企业要用最优秀的人才，在核心人才上面，一定要不惜血本的去找。

你可以不接受我的面试邀约，你不接受我完全可以三顾茅庐甚至三十次顾茅庐都没有关系，但是你接受了，但一二再再而三的爽约或者迟到，性质就变了，就很容易打上不守时、不诚信的标签。对于那些不守时，不诚信的人，能力越强，也许对于企业的杀伤力也会更大，这样的人应该和企业的价值观不太符合，也不符合雷军所谓的招人观和用人观，也不值得企业花太多时间和精力。

我个人认为，优秀企业的用人观应该是：用心对待每一位员工，为他们提供发展机会。而不是从面试开始，就进行差别对待。

03

企业要创造“对事不对人”的管理氛围

今天你可以为了招聘一个所谓市场上供应稀缺的人才不按照公司既定的规则开了绿灯。明天你就可能会遇到苦恼：“这个员工做错了一件事，因为他是公司的骨干员工，如果我说他，他接受不了不干了怎么办？但如果我不说他，他老是范同样的错误又怎么办？我怎么解决这个两难问题？”

在这种情况下，很多管理者选择了做“老好人”，就是不闻不说，不批评这位骨干员工，生怕这位员工误解和生气。而往往出现的后果就是:这名出错的员工不知道自己错在何处，或者对错误不以为然，以后依然我行我素。其他的员工看在眼里，心理就会这么想：只要我对公司有价值，无可替代，我就可以重复的有过。

而管理者则因为事情没有得到应有的处理而耿耿于怀，内心对这个人的抱怨越来越大。终于有一天会将自己的怨气发泄到这个人或一些不相关的人和事上，反而对公司的管理造成更大更坏的影响。

这时候，“对事不对人”的管理思想就派上用处。“对事不对人”的原则是：跟对方讲什么事的时候，其重心是说事，而非说人；因为说人很容易引来逆反心理。“对事不对人”的核心策略是：通过事实就是的态度，通过分析某件事的对错与否，并提出中肯的建议或正确的意见，或帮他想到更好的解决办法。

对事不对人，强调的是一种公平原则，一种一视同仁的态度，从某种角度而言是对员工对下属的尊重。而且对事不对人有利于形成一种公平的氛围，有利于公司理性健康地成长。

希望企业里不要因为岗位的重要程度，就会因此进行岗位人员差别对待，岗位价值无大小，只要在各自岗位上发挥了价值，就不应该被公平对待，而不是对人对事。

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       “面试迟到”能不能忍？有HR选择理解接受，有人选择一票否决，每种选择都有它的道理，但有句古语说得好：试玉要烧三日满，辨材须待七年期，我们作为HR甄别和选拔人才，更加不宜轻易给候选人定性。

      首先我想强调的是：面试迟到一定是错误行为，这点毋庸置疑。我不想引导大家去讨论迟到理由和原因，毕竟职场终归以结果为导向。

但HR是否应该理解或接受面试迟到这件事，取决于以下几点思考：

      1.善后处理行动。一般在邀约面试前，HR和候选人之间已经初步建立良好的印象和关系，发生面试迟到，错误行为已经产生，候选人应该主动联合HR发起善后处理行动，将坏影响降到最低。在将事情重新拉回到正轨的过程中，HR可以借此考察候选人的态度意愿、表达沟通、组织协调和应变处理等综合素质。

      2.组织用人文化。作为HR，一定要清楚组织的用人尺度，要为组织选择什么样的人，组织对员工的时间观念是否有强调性的要求。比如一般提倡狼性文化和军旅文化的企业，会特别强调时间观念，强调分秒必争，那面试迟到这个问题大概率不能接受。如果是在许多崇尚爱与自由、以人为本的互联网公司可能对时间观念有更多包容，更多的接受。

      3.岗位能力要求。举个例子：销售岗位和视觉设计岗位人员核心素质模型其实不一样。销售岗位内核是要求高效执行力拿结果，对于时间观念要求很高，分秒必争拿业绩，所以迟到就不是小事，不能轻易接受。但如果是类似视觉设计这样富有创造力的岗位，部分企业会愿意给到相对自由的时间和空间来换取创意和灵感，这样的岗位强调的是产出和品质，在时间观念的要求上相对其他岗位存在一定的包容空间。可见岗位不同，时间观念要求不同，我们也应该因人而异，因势而定。

      4.人才供求关系。有人说优秀的人开特权，不优秀的人请自觉；也有人说看岗位的需求紧迫性，急需的话就只能包容理解。这两个说法的本质其实就是人才供求关系，优秀的人才供不应求所以竞相追逐，平庸的人比比皆是可以千挑万选，HR内心有一个天平，一边是候选人，一边是公司需求，当优秀的人牢牢地hold住公司需求，面试迟到也能在包容理解范围内。何况还有招聘时效性这个加权砝码，一定程度上就调解了供求关系。

      5.职场弹性空间。很多人困惑，这个弹性空间怎么来的？为什么会有？受中国的传统“中庸之道”的文化思想，职场中人与人之间的相处都会留有余地，也不会轻易否决他人，大家对职场行为中迟到这件事还是有一定的包容度，不过这个度是多少？如何把控？就要具体问题具体分析了。

      以上五点希望能够帮助大家理性思考这个问题，不要一概而论。

      同时我们也应该辩证的探讨下“面试迟到”这个问题，候选人面试迟到，HR一点责任没有？

      我的观点是：我们HR也要“背锅”。许多年轻HR,由于自身工作思维和方法，也间接导致了候选人迟到的问题，所以希望大家可以对照复盘一下，不要造成无谓的人才损失。

      复盘1：是否建立信任。信任是候选人选择企业的基础条件，越信任企业就越认可岗位，越认可岗位越想要面试，越想要面试越能面试早到。在面试前的沟通非常重要，这是决定候选人来参加面试的意愿度。所以如果候选人初步通过了你的筛选，能够让公司花时间成本去见面，千万别因信任危机引发面试迟到问题而无故流失。

      复盘2：是否考虑细节。切实的考虑候选人参加面试的情况，比如考虑在职或离职时间的自由度、本地和异地的行程区别安排、公司地理位置考虑不同交通方式、恶劣天气问题影响等等，建议提前沟通安排通知，为候选人设身处地的考虑细节，避免不必要的迟到情况。

      复盘3：是否跟进过程。跟进过程的目的就是防患未然，聪明的HR不会因为候选人迟到而措手不及，因为他已经在跟进过程中预估到风险，如果会有迟到的可能，他进行针对性调整（比如调整面试官时间、调整其他候选人时间等），这样就能把影响降低，既保留住候选人的面试机会，自己也能顺利完成面试的工作。

      复盘4：是否积累经验。HR除了专业的知识学习之外，还需要通过实战积累经验，我们通过一次次面试邀约，优化自己的招聘技能和工具，建立对候选人预判的经验库，把面试迟到风险和解决方案做梳理，提升识别候选人的效率，增强邀约面试的能力。

      复盘5：是否改变认知。过去我见过许多同行HR，盲目自信企业在招聘中的主动权，反正不愁有候选人，就轻易判断和处理候选人的问题。但在互联网信息空前发达的今天，由于获取职位信息的机会大大增加，HR挑选候选人的同时，候选人也会审视企业岗位并且对标其他的机会。HR和候选人的关系天平渐渐趋于平衡。正因为这份难能可贵的平衡，正因为这份难能可贵的平衡，才需要改变用人观念，改变对人才市场的认知。

      试玉辨“材”，中正平和。希望大家要有耐心，不要草率下结论。综合多维度思考，同时复盘、提升自己识人用人的能力，这才是HR的大智慧。

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做招聘的青青正忙着安排面试，接了一个电话后开始吐槽：提醒了要带身份证，结果说忘记了，现在保安让去门口接人，都忙死了哪有时间去接人，这种人，唉……

我刚好坐得腰酸背疼想出去走走，所以答应帮她去门口领人，青青对着我拜了拜手，我知道她真的是忙疯了。

青青是个素质挺好的小姐姐了，吐槽止于“唉”。应聘者接上来后，青青也丝毫没有表现出不愉快，没有再提一句没带身份证的事儿。

青青的面试工作一直持续到我们其他人吃完午饭才结束，她瘫坐在椅子上说了一句“没头没脑”的话：明明知道那样不好，还是要那么做，真想不通……

我不知道这句话所说的“那样”具体是指哪样，但用在今天打卡题目中的“面试迟到”再贴切不过了。

就迟到本身这件事来说，给人感观不会真的好。

从没见过招聘方对迟到的应聘者说：你迟到得真好！你真应该迟到啊！

迟到的理由合理，大概率会被理解，但被理解和接受的是这背后的理由，并不是“迟到”这件事。时间是应聘者和招聘方的一个约定，没有遵守约定的这种行为，会被用来推测应聘者思考的底层逻辑和做事的习惯。尤其对推理特别爱好和擅长的招聘方来说更是如此。通过面试迟到这个行为，可以推导出应聘者：时间观念不强，时间管理做的不好，目标感缺乏，对这份工作不够重视，以后工作中还会出现这种不能按时完成工作的情况，自我要求不高，没有契约精神……

无数多的推测中，负面猜测当然更多，还没见面就埋下了可能产生不良影响的“首因效应”，再别说“刻板印象”了。明知迟到不好，可为什么还是要迟到呢，这才是有趣的地方。

你真的不知道，为了你的面试，招聘方做了多少准备。

做招聘就像一个转起来的齿轮，一场好的面试，一环扣一环，无缝衔接。

需求明确—简历筛选匹配—跟面试官预约面试时间—邀约应聘者面试时间—预定面试场地—面试资料准备—面试接待—面试情况跟进—结果处理

以上是一个面试最基本的流程，而常常实际情况是几个面试交错并行，HR手里几条线需要同时拉着。如果一个应聘者面试迟到了，意味着HR必须马上针对一条线甚至多条线进行处理调整。所以这也是很多HR一遇到面试迟到就非常焦灼的原因。

那些面试迟到的人。

刚开始做招聘的时候，我在集团总部负责中高层管理人员的招聘，对时间的掌控感非常强，因为我初面过的人，都要给总经理复试，总经理复试后的人，全部要请总裁终面。

这段招聘经历给我留下了非常“不真实”的招聘体验。他们几乎不迟到，甚至会早到半小时“踩点”。我接到过的迟到电话都是道歉电话，并且原因不得不理解，比如外地赶过来不熟悉路、车子坏在路上了。看他们赶到一副风尘仆仆又充满歉意的样子，我还忍不住说一两句安慰的话。

后来，我跟事业部招聘小伙伴聊起招聘七七八八的事，才听得她们一番吐槽，应聘者不守时、不按要求穿正装、忘带各种资料。听得我有些恍惚，但猛地反应过来，管理人员都是总部招聘，而事业部自己招聘的都是基层或者基层管理。

我们不以偏概全，我们也不是“只见树木不见森林”，我们只算概率，只求占比。

对于“人”非常敏感的HR此时是不是可以推导出些什么？

我会怎么处理，会影响面试结果吗？

只要是“迟到”，不是“不到”，我就总还是愿意听听你背后的原因。

①以我判断的可抗因素：早上起晚了；路线没查好；坐错了公交；甚至，没有解释……

②以我判断的不可抗因素：暴风雨的恶劣天气；车子路上抛锚了；外地赶过来时间计算上有些误差；家里临时什么急事；总之，看起来是真的原因。

这个时候终于可以大声说出这句话了：

我不要应聘者觉得他迟到了是可以被理解的，我要去判断他迟到了是不是可以被理解的。

通过判断我认为他迟到是不可理解的，那当然会影响我对他的判断。

Last but not least

关于“面试迟到”的这个议题，既然会被拿出来讨论，那肯定就是一个会被介意的事情。作为应聘者，也就别轻易刀口上添血了。

作为HR的我们也不必过度解读神经紧张。再优秀的人也拥有至少一次犯错的机会。上面说的那些都是过于清醒的分析。

当你真的见到了面试迟到的那个人，他传递给你的态度是可以被你感知的。

尤其在VUCA时代，心态越开放越包容，越容易遇见意料之外的风景。

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对于爽约的面试者，尤其需要老板直面的，估计每位HR都深恶痛绝。老板的时间不好确定，候选人的同样困难，好不容易确定面试时间，结果被放鸽子，HR该如何面对老板？

面试迟到，会影响面试结果吗？这样问，隐含了至少两层意思：一是面试的持续时间长，什么时候来，面试都可以照常进行；二是公司没有太强的时间观念，否则不是有没有结果，而是能不能面的问题。面试迟到，是否影响结果，有以下几种情况。

一、面试密度的影响

面试密度很大，HR几乎没有太多喘息的机会，就是一直面试。这时候你是否迟到，一点也不重要，几乎没人关心，来晚了往后排，耐心等待，可能上午安排不了，下午继续面试。

我们也经常会遇到应聘者按时到了，但HR面试密度很大，对时间把控不到位，造成应聘者等待时间过长。很多人或有其他安排，或缺乏耐心，或对公司这种行为比较失望，选择放弃这次面试。从同理心角度考虑，企业做出什么举动，都不值得大惊小怪。

二、面试环节的影响

如果是初面，面试密度不大的情况下，迟到很可能导致HR情绪化，把迟到等同于态度甚至人品。如果恰好面试评价体系缺失，HR很容易用个人感觉代替专业判断。这种情况下，迟到，很可能成为否决指标。

当然，如果公司有完整的评价模型，迟到会减分，但没想象的那么严重，如果你其他环节表现足够优秀，不会对整体成绩有太大影响。

如果是复试，迟到可能会带来连锁反应。这时候，可能是用人部门，或者是直接领导，甚至是老板，面试进程HR已经无法直接影响了。有可能应聘者迟到，用人部门有其他安排，面试无法进行下去，或者预留的时间严重缩水，随便敷衍几句结束面试。这样的面试，能有什么结果？

三、面试类型的影响

个人面试的方式，如果是初面，应聘者迟到，有可能还有机会参加面试，迟到的影响并不致命。

如果是集体面试，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等，从而考察其组织能力和领导能力。这时候迟到，意味着失去了面试资格。

很多企业为了效率，逐渐开始重视一次性面试，在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较"强大"，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。在这类面试中迟到，从“55387”定律来说，已经失败了。

四、供需关系的影响

除了面试密度较高的情况外，我们发现，只要迟到，几乎意味着出局，但前提必须考虑供需关系。

一个稀缺岗位，迟到根本不是问题，哪怕放几次鸽子也没关系，为了完成招聘任务，我们很可能三顾茅庐。如果是普通岗位，可供选择的余地较大，我们会各种维度比较，要能力还是要态度，甚至还会考虑懂不懂外语，有没有才艺，迟到当然是很严重的事了。

作为HR，我们要做的不是抱怨，而是减少这种小概率事件。对于相对核心的岗位，我们必须做好招聘的过程管理，如面试邀约，面试提醒，面试接待，面试后的服务……

如果把应聘者迟到作为一种突发事件，HR该如何应对，是我们不得不考虑的事。用人部门（直接上级或老板）的时间安排，情绪安抚；面试中可能出现的各种情况的预判，包括应聘者的管理。迟到并不可怕，可怕的是迟到后的反应……我们的目的不是去否定谁，而是按要求完成招聘任务。

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其实，一件看似很小的事情，能折射事情背后很多的细节和潜在的东西。这是我理解的心理学。

那我们分别来看看求职者、HR分别在这件事情上的可能心态和处理方式。

求职者的角度：

一种是有意识地迟到：即这是对方主动的一种的行为。

一般会因为这些情况而体现：“对该工作意愿度并不强、无所谓的心态去赴约、被HR催太多次不得不去..."。

说句实话，如果是这样的心态，即使他提前告诉我会迟到xx时间，我也不会考虑。

还有一种是无意识的，即可能本人并非真的想这样而是因为各方面原因导致。

比如”个人时间管理不到位，自我管理能力弱，或真的是临时有事情冲突。“那这类求职者你觉得是否有必要给机会呢？

别急，我们再从HR的角度来看：

首先，要看你所招聘的岗位关键胜任素质要求。

即作为HR不能仅因为这件事情给你不舒服感的同时，而去武断的直接下决定这样的人就是有问题的，而应围绕你所招聘的岗位来考虑，聚焦岗位的实际要求。

即你需要先提炼招聘的岗位对“守时、自我管理能力、情商、能量呈现模式”等方面素质要求的等级，可设定“低、中、高，或1-5级”。

根据岗位要求对应适合的等级，并非所有岗位都要求最高级，不现实也没有必要。

比如你招聘的是非常基层的批量操作性岗位，对方因为自身的知识和能力层次属于这样一种无意识的行为，在与岗位合适又紧急的情况下，HR可能就没有必要小题大做。

其次，看当时岗位的稀缺程度、紧急程度和候选人整体情况。

稀缺程度，也就是这样的人才在市场上的流动和供给情况。这决定了主动权掌握在谁的手里，同时也决定了你招聘该岗位的时间成本和机会成本。

再看该岗位的紧急程度、候选人的综合实力，并结合对素质要求的等级综合评定。

稀缺又紧急，人选又合适，对方迟到了，无论是重视不够意愿不强还是有事情冲突了来不及提前告知，是不是你也会想尽办法去影响他、说服他，吸引他呢。

毕竟你们还没影响到让人家觉得你们是值得对方投入所有时间的。这种情况下的妥协，或许显示出企业对人才的大度和重视，有时候也是必要和明智的。

我个人觉得作为一个HR不能只看到事情表面的现象，而应通过每一个外在显性的求职者或员工行为，去发现他深层次的动机和真实想法，同时也不能仅仅以个人好恶或价值观的标准，而是贴合企业实际岗位要求，和具体情况帮助你做出正确而理智的决定。

从辩证思维角度，大多事情没有绝对的对或错，看你站在谁的角度，你对事情的看法自然就不同。

从经济学角度，相较于事情本身的看似不合理，这件事情如果能在当下对你最终的目标产生重要影响，带来更大经济价值，是不是也可以被采纳。

最后，附上我的思维导图（更多结构化思维和笔记可关注我的个人主页或微信）

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      案例中的问题太过简单，没有涉及具体情景，但面试是一个十分复杂的环节，应该具体问题具体分析。还是上一个具体实例吧！

      公司招聘一名工程师，就不说什么类别的了。这个职位呢？专业性比较强，属于招聘难度稍微大的。经过层层筛选，终于确定了三名候选人，约定周五上午10点钟进行面谈。时间到了周五这天上午，9点钟刚过一刻，有一名面试者已经到达了公司，并十分客气的电话联系，是否可以提前开始，还是必须等10点再开始。既然来都来了，即便等到10点，也必须是一个一个面谈，这时也正好有空，就通知他可以立即面谈。像专业技术类的岗位人力部门就是初步面谈，了解些基本情况及面对面交流的结果。在聊的过程中，第二位面试者也到达了公司。同第一位聊完，感觉还可以，推荐相关部门进行专业面试，然后给第二个人进行面试。这时候，差不多十点刚过，第三位面试者还没有到，我肯定有点不满。大概过了十点一刻，第三位面试人员终于到了公司。也还是开始了面谈，首先他先表达了歉意，迟到了十五分钟，并主动解释了原因，我并没有说什么，仅仅表示了可以理解。然后就基本的情况进行了解，我感觉这第三个面试人员谈吐及经验比之前两个有优势。然后推荐给了相关部门。最后的结果是第三名迟到的面试者通过了面试，最后也入职了公司。

       那么我举这个例子是要说明什么问题呢？一句话，迟到与否并不是关键，关键是当事人是否足够优秀。另外，还有就是迟到的程度，如果不是十五分钟，而是一个小时，那么这个机会可能就没有了。说明，我们要具体问题具体分析。

       我知道很多大型公司，节奏卡的很精准，每个时间点都有固定的事情做，一旦出现迟到这种突发事件，如果被允许候选人继续，可能公司相关部门自己的工作要推迟，是很难的，尤其是在时间点有会议的情况下。这种情况面试候选人一旦迟到，那么肯定就失去了这个机会，除非另外约面试时间，那么就看当事人有多优秀了，是否值得例外。

       三国时刘备请诸葛亮出山，三顾茅庐都是真的，那么人家迟到一会儿有什么不可呢？但请问当事人，你是诸葛亮吗？或者说你有诸葛亮那个才华吗？

       在当今时代，人才是十分渴求的，一名合适的人才真的很难找。有时候人力资源部门都是看对方的时间或者节奏来安排面试，而且这种情况可有不少哦！但一旦约定面试时间，基本都是准点的，偶尔有晚一点的，也是可以容忍的，这是对于公司紧缺的人才来说的。有时候，人力资源部门跟踪一名心仪已久的人才，要跟踪一两个月或者一两年，这都是不是什么罕见的事儿，这种情况，大家感觉万一约定来公司面试，迟到一会儿，是事儿吗？

       公司招聘人员应该是分层次及岗位的，对于一般的职员招聘，可以说，规定几点面试那就是几点，一旦当事人迟到，除非有十分充足的理由或者能力，否则基本就是一票否决了。对于一名处于积累上升期的职场人来说，要十分爱惜自己的机会，只有珍惜每一次机会，才能有出人头地的大机会出现。否则，会平白失去很多，难以成长起来。

       招聘工程师及管理层类，一般都需要具体人具体分析了。这种人才是对自己要求十分严格的，一般不会出现面试迟到的情况，因为这是职场最基本的规矩或纪律，触犯难以对自己交代。但真的因为某些意外而迟到了，只要是公司需要的人才，人力资源部门都会给予机会的，但是在最后的考量中，如果有面试者齐头并进的情况时，这细微的瑕疵会成为压垮骆驼的最后一根稻草的。

      迟到问题是最基本的职场纪律，对于出入职场的小白们，我建议最好将此问题彻底杜绝，这是最基本的素养与素质，也是对自己职场生涯是否爱惜的重要考量点。而对于人力资源部门来说，可能我们没有耐心去给一个比较新的人去解释的机会，也许你会说，人家是新人，怎么就不能原谅人家一次呢？抱歉，他没有资格，这毫无道理好讲。因为大家基本也都是这么过来的，大家也不是没有事儿干，是不？职场新人的提升，最关键的还是靠自己，而不是别人的爱护或者绿灯，那是靠不住的。

       我衷心希望这个例子对于新人能提个醒，新人是没有资格来要求例外的，也请不要抱怨，因为那些可以获得例外的大咖也都是这么过来。在你没有成为大咖之前，请认真努力吧！

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文|刘世东

招聘之46——招聘中的态度是否等同工作态度

——迟到在招聘也只是需要考虑的因素之一

在有关招聘的分享中，我们似乎也时常看到很多理论的知识。其实在招聘中，无论是通过人类面试官，还是各种系统面试。其实还是处于各种感性的判断中。如果真的只用能定量的因素来进行人岗是否匹配的核算。

这样的因素，也会因人类思想的多变与发展特性，而让在招聘中的定量评价或许并不客观。

而在招聘过程中应聘者参加面试是否迟到，其实也只是我们需要评价其工作态度的因素而已。

一、人的主观因素，总会影响我们的既定事项。——有备无患，减少人为

1、招聘中的评价因素，大都是靠人为判定。

人在进行某项活动时，往往并不能严格按自己的原本想法去做。因为随着事件的进程，人总会因情绪、印象、他人等各种因素的影响，而让事件的整个过程会有所变化。有的会影响结果，有的却只是改变进程。而这样的影响因素，在都是些感性的因素。也因此，造成计划没有变化快的感慨。

而在各种招聘系的智能面试中，其实由系统进行匹配、评估的应岗元素，也同样是由人为进行编写并精写入系统的数据库。这些元素，其实也只是将所有人为判断的、可能影响应聘者匹配岗位的因素进行集中而成的一个集合。

因此，无论何种方式面试，其实评判其优劣的指标，大都属于一种因人而定性的指标。因此，为尽量减少人为的评判影响，我们又大都提倡进行结构化面试。

2、事先作好因素搜集，拟定胜任评判标准。

因人的主观性对招聘结果的影响，在面试时应该要尽量的增加客观评价的因素，而减少在现场可能出现的会影响面试官进行胜任能力证判的各种因素。

而这也是岗位胜任力模型，能得以兴盛的原因。

在如何构建岗位胜任力模型的分享中，我于《如何进行居于岗位胜任力的能力评估管理》一文中有过分享。（有兴趣者可点击链接阅读。）

我对胜任因素进行总结归纳为“知识”、“经验”、“行为”、“技能”四大类。而在进行胜任能力评判的因素中，只需将能匹配岗位职责的相关因素进行分类填放四大类中。对于各类中的因素进行重要程度的排序，并赋予一定的分值。（分值的确定，要由能力评估专家委员会进行确定）

以此将定性的因素，往定量上进行转化。减少人为的主观因素的影响。

二、迟到也只是一个面试评价的因素。——是否加减少分要看岗位实际

在招聘中，我们往往会有一种先入为主的习性。这样的习性，有时对于人的客观判断，会因情况有好的影响，也会有坏的影响。

如：相亲中的自我画像。

就如以前人们的相亲习惯，往往更在于第一印象。但当这个第一印象却会时常因见面前已经有过对其进行画像时，则会将会面时的人往自己的画像中去套。

如找到能与自己画像中的主要因素相匹配的点，则往往感觉很好。会形成一种相对的优势。则易于相亲成功。

如第一眼感觉相差颇大，则印象很差。往往此次相亲也就告吹了。

而这也是为什么我们在招聘中要要求进行人才画像的原因。如何进行人才画像可参阅以前的分享《招聘之40——人才画像精准招聘，并不神秘》。（有兴趣者可点击链接阅读。）

而人才画像其基础就在于对岗位的信息的采集与成像因素的确定。

1、岗位不同，对于时间的严肃性要求不同。

在各种不同的岗位，因职责的不同，对固定地点到岗时间的严格性要求不同。有的岗位只需要结果。而有的岗位其结果则与时间的严格性息息相关。

如：

作为有交接班的保安、值班、铁轨扳道等职责的岗位，你如果有不准时的习惯，往往会别人的权益。甚至可能会因你的不守时，导致其他不必要的生命财产损失。

如作为行政办公的企业门面的部门，如果对时间要求不严格，往往会给他人该企业很懒散的形象。

但如果岗位是以产品销售为主要职责，那么对于其时间的严格性却又因为其产品的不同性质，大都会对时间要不没有那么严。

而对于某些技研的岗位，也更在于其技研的结果优劣。对于其是否在一个地方坐班的时间要求，也同样可以不那么严格。

2、招聘中的时间，也更多的倾向于行政时间。

其实在招聘中，为什么一般情况招聘的主要工作都会由属于行政的人力资源来统筹进行呢？其实就在于招聘这个工作本身，其属性更为行政类事务。

因此，在招聘过程中，往往绝大部分HR都会将时间要素，列入岗位的匹配评判因素中去。

因此，对于一个专业的招聘HR来说，不能因为岗位本职因对于时间可能的不严格要求，而放松对于参加面试的时间要求。只是表明，有时的时间不严格，可以因其背后的因素，而予以原谅。

如：

其迟到是由于在路上因救治伤病人。

如其迟到是由于突发的自然因素影响。

但如是其因游戏玩深夜而没有按时醒来导致迟到等原因，则其迟到毫无意义。

象这样的不是因个人懒、没有准备等因素造成的迟到时，往往对于时间要求可以相对放松的岗位，则在进行因素评价时是可以进行相对原谅的。

但对于那些时间要求非常严格的岗位，如铁轨搬道工等，则没有任何理由可讲。无论是任何状态，都是没有任何理由的。

职责不同，因时间要求带来的后果往往完全不同。则，其时间因素在胜任评估中所占据的比重也不同。

三、在招聘面试中如何理性的面对时间因素。——要因实际而客观

在这里的实际，是指的岗位需求实际与客观的事际。就如上述迟到的原因，有的甚至可作加分项，有的则是一票否决项。

因此，在招聘中，为保证招聘的客观匹配。我们一般需要做到以下几点。

1、搞清楚岗位中的时间属性。不要匆忙将时间因素其纳入人才画像。

只有了解需求，了解过程，才能真正的评估其时间影响的是什么。而只有明确其正反面影星，才能客观的评价应聘者是否值得我们认真对待。

2、将应聘者的时间态度进行着重评估。

态度，是一项工作能得到完善的结果的保证。也许时间不重要，但结果对于以资本逐利的职场来说，结果无论在哪都很重要。

无论迟到的理由如何，如果其抱有对时间因素的轻视。则无论岗位要求如何，其都毫无可取性。时间的约定还具有尊重属性。

3、尽量不要先入为主。

在招聘中，大部分应聘者都会将自己最好的一面展现给面试官。因此，一般情况下对于该岗位较为重视的应聘者，都会努力的从貌、表情、精神、言谈等方面进行一些强调。以此，保证留给面试官一个好的第一印象。

而作为面试官如果因其迟到的不好印象。而将应聘者其他的胜任因素进行了掺杂主观的评价。则往往对于应聘者来说，就有点吃亏了。

这对于我们需要选择的优秀准员工，显然也是有点不合适的。

因此，只有将面试进行到底，才能在综合评价中看到其真正的匹配分。

4、应聘者在称缺与重要属性。

在招聘中，我们也不时会发现，有不少人都是企业以高薪、高福利进行挖角而来。这样的岗位往往在当前企业状态中，对企业很重要。不容有失。

对于这样企业需要求到来的人，我们有时还得忽视其在应聘过程中的时间因素。毕竟，人不同，则工作结果同，其在时间表上的待遇也同样不同。

当然，如果你已经在迟到者前有更好对象了，而相信不需要再谈时，当然可以让迟到者直接走人。

小结：

迟到也只是招聘中匹配岗位的一个评价要素。但要区别于岗位实际、迟到的因素实际。进行综合的评估。才不至于因一次时间因素而造成人才的损失，招聘成本的持续增加。

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